Fino a che punto sono legittimi i richiami sul lavoro e quando diventano mobbing o peggio

Nello scenario lavorativo contemporaneo le dinamiche tra dirigenti e dipendenti sono sempre più complesse. La gestione della disciplina in azienda è affidata al potere organizzativo e direttivo del datore, il quale può intervenire mediante provvedimenti disciplinari per garantire il corretto funzionamento dell'attività produttiva. Tuttavia, la linea tra legittimi richiami e comportamenti lesivi della dignità del lavoratore può essere sottile. In queste situazioni, spesso si affaccia un interrogativo: quando la reiterazione degli interventi disciplinari oltrepassa il confine della liceità per diventare mobbing?

L'esperienza giudiziaria mostra quanto sia centrale distinguere i richiami realmente ingiusti da quelli che, pur vissuti soggettivamente come ostili, sono invece espressione lecita del potere datoriale. La questione ha assunto particolare rilievo in casi come quello di un lavoratore della sanità pubblica sottoposto a numerosi richiami nel tempo: dopo aver avanzato richiesta di risarcimento per quella che riteneva una campagna persecutoria, si è visto rigettare le sue domande da tutti i gradi di giudizio fino all'intervento della Suprema Corte. Attraverso questi casi, la giurisprudenza offre importanti indicazioni sui limiti del potere disciplinare e sulla necessità di distinguere tra conflitti fisiologici e condotte realmente persecutorie.

Cos'è un richiamo disciplinare: definizione, forme e basi legali

Il richiamo disciplinare rappresenta la più lieve tra le sanzioni che un datore di lavoro può irrogare in presenza di comportamenti ritenuti non conformi agli obblighi contrattuali o alle norme aziendali. Gli strumenti a disposizione variano per forma e grado di ufficialità:

• Richiamo verbale: comunicazione informale e diretta, senza alcuna traccia scritta o immediata rilevanza legale, ma spesso preludio a misure più incisive.
• Richiamo scritto: contestazione formalizzata in un documento che riporta con chiarezza i fatti e le motivazioni entro un termine immediato dalla conoscenza dei fatti. Deve essere consegnato o inoltrato con mezzi che ne attestino la ricezione.

La base normativa è riconducibile soprattutto all'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (Legge 300/1970), che impone l'obbligo di affissione del codice disciplinare, la contestazione tempestiva e specifica del fatto, il diritto alla difesa del dipendente e la proporzionalità della sanzione. Anche i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) offrono ulteriori dettagli sulle procedure e sulle sanzioni applicabili nei diversi settori.

L'obiettivo principale di ogni richiamo è correttivo e dissuasivo: invita il dipendente a non ripetere comportamenti contrari agli obblighi di diligenza, collaborazione, obbedienza o fedeltà. Solo ove questi richiami non producano effetto o la condotta sia particolarmente grave, la disciplina prevede l'adozione di sanzioni più pesanti come la sospensione o il licenziamento.

Distinzione tra richiami legittimi e mobbing

La giurisprudenza, tramite numerose pronunce tra cui l'ordinanza n. 12915/2026 della Cassazione, ha espresso con chiarezza che la presenza di richiami ripetuti non determina, di per sé, la configurazione del mobbing. Occorre, infatti, accertare:

• La reiterazione dei comportamenti nell'arco di un periodo significativo
• Il nesso di causalità tra tali condotte e un danno concreto alla dignità, salute o professionalità del lavoratore
• L'intento persecutorio, ossia l'elemento soggettivo che contraddistingue la condotta diretta ad emarginare o umiliare il dipendente

Secondo i giudici di merito e la Cassazione, senza la prova di un disegno sistematico volto a colpire e isolare il lavoratore, anche rimostranze e richiami reiterati restano nel perimetro della normale gestione aziendale. Si segnala, inoltre, che una sanzione non può considerarsi discriminatoria o persecutoria solo perché vissuta in modo negativo dal destinatario: occorre una valutazione oggettiva dei fatti, basata su riscontri documentali e testimoniali.

La differenza sostanziale risiede quindi nell'animus nocendi (volontà di nuocere), da riscontrarsi nell'unitarietà delle condotte e nella loro finalizzazione alla mortificazione della personalità del dipendente, come ribadito anche dalla Cassazione.

Quando il provvedimento disciplinare diventa illegittimo

Affinché una lettera di richiamo disciplinare possa essere dichiarato illegittimo o indice di mobbing, la giurisprudenza utilizza alcuni criteri selettivi e rigorosi. Di seguito i più significativi:

• Sproporzione: se la severità della sanzione risulta eccessiva rispetto alla mancanza contestata (ad esempio, una sospensione per un'infrazione lieve), ciò appare come sintomo di un uso distorto del potere disciplinare.
• Selettività: un atteggiamento discriminatorio emerge se solo alcuni lavoratori vengono sanzionati per comportamenti che in altri vengono tollerati, segnalando una volontà diretta contro singoli individui.
• Intento persecutorio: il requisito più difficile da accertare richiede la dimostrazione di un disegno unitario che collega i provvedimenti nel tempo, attestando la finalità di isolare, demansionare o forzare il lavoratore alle dimissioni.

La verifica di questi criteri prevede l'analisi della documentazione, delle testimonianze e delle motivazioni addotte nei provvedimenti. Nella sentenza richiamata, sia il Tribunale che la Corte d'Appello hanno escluso la natura persecutoria dei richiami valutando la fondatezza delle contestazioni, la proporzionalità delle sanzioni e l'assenza di pattern discriminatori o pretestuosi.

Solo la convergenza di questi indici può condurre alla qualificazione di una serie di richiami come mobbing. In assenza di essi, le sanzioni conservano natura lecita e non danno diritto a risarcimenti.

Cosa provare per ottenere il riconoscimento del mobbing

La prova a carico del lavoratore è particolarmente onerosa. Non basta documentare una pluralità di richiami oppure un malessere soggettivo; è necessario:

• Dimostrare la sistematicità e la reiterazione delle condotte considerate lesive, attraverso una raccolta continua di prove su episodi, date, modalità e destinatari dei richiami o dei comportamenti ostili.
• Fornire riscontri sulla connessione diretta tra tali comportamenti e un danno effettivo: può essere la compromissione della salute psicofisica (documentata da referti medici), del percorso professionale o della dignità personale.
• Provare in modo oggettivo la finalità persecutoria: non basta contestare l'ingiustizia dei provvedimenti, occorre che risulti la volontà di umiliare, isolare o costringere il dipendente ad abbandonare il posto di lavoro.

Frequentemente, il passaggio decisivo riguarda proprio l'accertamento dell'animus nocendi. Tale elemento può essere desunto anche da indizi gravi, precisi e concordanti (ad esempio, una sequenza di azioni sproporzionate e ingiustificate), ma non può mai basarsi sulla sola percezione soggettiva del dipendente. Il lavoratore deve fornire un quadro chiaro e documentato, come richiesto espressamente dalla Corte Suprema.

Richiami disciplinari nel contesto della sanità pubblica

All'interno della sanità pubblica la gestione del personale si caratterizza per esigenze di continuità operativa, responsabilità verso gli utenti e rispetto di stringenti standard organizzativi. Tali aspetti comportano una maggiore attenzione nella valutazione della legalità dei provvedimenti disciplinari. Proprio le sentenze della Cassazione evidenziano che nelle realtà sanitarie i richiami sono spesso imposti dalla necessità di evitare interruzioni di servizio o rischi per la salute collettiva.

Questa specificità riduce il margine soggettivo di valutazione della condotta datoriale: richiami e contestazioni sono in genere l'espressione del potere direttivo in funzione delle esigenze imprescindibili del servizio pubblico. Ciò non legittima abusi, ma comporta che l'accertamento dell'eventuale discriminazione nel trattamento debba essere ancora più rigoroso e circostanziato.

Sotto il profilo pratico, i dipendenti del settore sanitario devono pertanto dimostrare in modo ancor più stringente la presenza di animus persecutorio e la carenza di motivazioni oggettive nei provvedimenti subiti per arrivare a ottenere il riconoscimento di condotte persecutorie.

Tutela del lavoratore: come opporsi a un richiamo disciplinare

Dopo la ricezione di una contestazione, è essenziale che il lavoratore agisca con tempestività e razionalità:

• Analisi dettagliata del contenuto e delle motivazioni della contestazione disciplinare.
• Predisposizione di una risposta scritta entro cinque giorni dal ricevimento, esponendo le proprie giustificazioni, allegando prove documentali e richiedendo, se necessario, un incontro con il datore di lavoro.
• Possibilità di impugnazione della sanzione in sede sindacale o giudiziale se si ritengono presenti vizi sostanziali o procedurali: ad esempio, motivazione vaga, sproporzione, contestazione tardiva o discriminazione.

Nel caso di richieste più gravi, come la sospensione o il licenziamento, la legge impone termini stringenti per l'impugnazione. È consigliato avvalersi dell'assistenza di esperti in diritto del lavoro o di rappresentanti sindacali, valorizzando ogni elemento oggettivo utile alla dimostrazione della propria posizione.

La documentazione puntuale delle comunicazioni e degli episodi avvenuti risulta determinante per la tutela dei propri diritti nei procedimenti successivi.

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