Se faccio ricorso contro licenziamento e perdo, cosa rischio a livello di costi da pagare e civilmente

Contestare un licenziamento percepito come ingiusto è un diritto per ogni lavoratore. Tuttavia, prima di avviare una procedura formale, è necessario avere chiaro quali siano i rischi e le implicazioni connessi alle azioni giudiziarie. La scelta di impugnare il provvedimento aziendale comporta valutazioni che riguardano sia l’aspetto economico sia la sfera delle responsabilità civili. A fronte di una decisione che può avere un impatto profondo sulla propria carriera, il lavoratore deve prendere in considerazione possibili esiti sfavorevoli: uno fra tutti, la condanna al pagamento delle spese processuali e la possibilità di affrontare ulteriori oneri conseguenti alla soccombenza nella causa. Ogni passaggio assume rilievo anche alla luce delle recenti pronunce della magistratura e dei consolidati principi legislativi che regolano la tutela dei diritti nei rapporti di lavoro. Comprendere i meccanismi del contenzioso è quindi essenziale per orientarsi con maggiore consapevolezza verso una scelta informata e responsabile.

Iter e tempistiche del ricorso contro il licenziamento

Affrontare il percorso di impugnazione del recesso datoriale richiede una piena comprensione delle fasi procedurali e dei termini previsti dalla legge. Il primo passaggio obbligatorio vede il lavoratore impegnato entro sessanta giorni dalla ricezione della comunicazione a compiere un’impugnazione formale, generalmente inviata tramite raccomandata o PEC. Tale atto scritto rappresenta la condizione essenziale per poter eventualmente avviare, successivamente, la fase giudiziale.
Successivamente, il lavoratore ha centottanta giorni dall’impugnazione per depositare il ricorso in tribunale oppure per promuovere un tentativo di conciliazione extragiudiziale o arbitrale secondo le forme indicate dagli articolati 410 e 412 del codice di procedura civile. Questi strumenti permettono alle parti di valutare se trovare un accordo evitando tempi lunghi e costi maggiori associati a una causa ordinaria.

• Impugnazione stragiudiziale: può essere sottoscritta direttamente dal lavoratore o da un suo delegato, ma è fondamentale che riporti comunque la firma dell’interessato.
• Tentativo di conciliazione: entro i centottanta giorni, la procedura può avviarsi per trovare una soluzione condivisa, con vantaggi in termini di rapidità e costi ridotti.
• Arbitrato: si configura come via alternativa rispetto al giudizio, con decisioni rapide e meno onerose ( art. 412 c.p.c.).
• Ricorso giudiziale: se la conciliazione fallisce, il passo successivo è il deposito formale del ricorso avanti al giudice del lavoro.

Per le aziende, la gestione attenta di ciascuna fase e la raccolta di adeguata documentazione risultano essenziali per sostenere la legittimità delle proprie decisioni. Sul fronte del lavoratore, valutare ogni profilo temporale è imprescindibile per non incorrere in decadenze che precludano l’esercizio dei diritti. La presenza di specifiche tempistiche, come dettato dalla Legge 604 del 1966 e dallo Statuto dei Lavoratori, comporta la massima attenzione a ogni passaggio, dalla redazione degli atti fino al coinvolgimento degli eventuali testimoni o difensori nella fase processuale.

Le spese legali in caso di ricorso perso: cosa rischia il lavoratore

Quando un lavoratore decide di affrontare una controversia giudiziale in materia di licenziamento, si espone non solo al costo della propria difesa, ma anche al rischio concreto di sostenere le spese della parte opponente in caso di sconfitta. Infatti, nel sistema processuale civile italiano, il principio della soccombenza prevede che la parte risultata perdente sia normalmente tenuta a rifondere al vincitore le spese sostenute per la difesa legale. Le voci a cui il lavoratore può essere chiamato a far fronte in caso di esito sfavorevole possono essere suddivise in diverse categorie:

• Compensi professionali degli avvocati della controparte, liquidati secondo i parametri ministeriali e proporzionati al valore della controversia e alla complessità delle attività processuali svolte
• Oneri accessori (IVA, cassa forense, rimborso spese generali, contributi unificati)
• Eventuali spese anticipate (esborsi per notifiche, marche, consulenze tecniche) sostenute dal datore di lavoro

Un esempio tratto dall’ordinanza della Cassazione Civile (n. 23990/2024) aiuta a comprendere i risvolti concreti: anche in caso di rinuncia al ricorso da parte del lavoratore, se la controparte non accetta la rinuncia, può essere disposto l’obbligo per il dipendente soccombente di sostenere tutte le spese legali di quel grado di giudizio (es. €200 di esborsi e €5.000 di compensi, oltre accessori di legge). Il “doppio contributo unificato” invece si applica solo nei casi di ricorso rigettato, dichiarato inammissibile o improcedibile, non nelle ipotesi di estinzione del giudizio.

Occorre inoltre considerare che la condanna alle spese perde raramente la propria efficacia attraverso accordi successivi o mere rinunce unilaterali, a meno che non sia accettata espressamente dalla controparte. Il rischio economico non si limita all’investimento iniziale richiesto per avviare la controversia, ma si moltiplica in relazione alle possibili condanne che il giudice potrebbe emettere nei diversi gradi di giudizio, compresi eventuali appelli e ricorsi in Cassazione.

Per queste ragioni, è sempre opportuno valutare con attenzione la solidità delle proprie ragioni prima di agire, considerati anche i costi da pagare in caso di ricorso contro licenziamento perso che possono avere impatti rilevanti sul bilancio personale.

Responsabilità e conseguenze civili per il lavoratore soccombente

Quando un lavoratore risulta soccombente in un giudizio civile instaurato per contestare il licenziamento, può andare incontro a diverse conseguenze non solo economiche ma anche sul piano civilistico. L’ordinamento prevede che chi perde la causa, oltre a veder rigettate le proprie domande, si trovi spesso nella posizione di dover sostenere:

• Condanna alle spese processuali e legali: il giudice liquida tali oneri in sentenza, con obbligo di pagamento diretto al datore di lavoro o ai suoi difensori.
• Diversi gradi di giudizio: se il contenzioso prosegue in appello o in Cassazione e il lavoratore viene nuovamente dichiarato soccombente, la condanna si rinnova e si cumulano ulteriori spese.
• Pignoramento dei beni: in caso di mancato pagamento spontaneo, la parte vittoriosa può agire in esecuzione, procedendo con pignoramenti sui beni del lavoratore.

Le conseguenze civili di un giudizio perso si estendono, dunque, al rischio di vedere ridotto il proprio patrimonio personale, oltre che all’aggravio psicologico di dover affrontare ulteriori azioni giudiziarie per il recupero del credito. Vale anche la pena ricordare che – in alcune situazioni – il giudice può decidere la compensazione delle spese (cioè ciascuna parte sopporta le proprie), ma questa rimane un’eccezione riservata a casi particolari, ad esempio in presenza di novità giurisprudenziali rilevanti. Il lavoratore deve quindi essere consapevole del fatto che intraprendere un’azione giudiziaria non è privo di rischi e oneri a livello civile, e che la valutazione deve tener conto non solo della possibilità di vittoria ma anche dell’eventualità, affatto infrequente, di uscita perdente dalla controversia con contestuale obbligo di pagamento.

Esempi pratici di sentenze e decisioni della Cassazione

La giurisprudenza più recente offre esempi utili per comprendere l’effettiva applicazione delle regole sulle spese processuali nei ricorsi contro il licenziamento. Ad esempio, in un caso affrontato dalla Cassazione (Ordinanza n. 23990/2024), il lavoratore che aveva presentato ricorso per Cassazione e poi vi aveva rinunciato senza l’accettazione della controparte, è stato condannato al pagamento integrale delle spese legali sostenute dalla società aziendale, pari a €5.200 tra compensi, esborsi e altri oneri.

Un ulteriore caso vede invece la Suprema Corte ridurre a sei mensilità l’indennità risarcitoria dovuta a una lavoratrice licenziata illegittimamente da un datore con meno di 15 dipendenti, confermando che senza il requisito dimensionale maggiorato non si può superare questa soglia (sentenza n. 13741/2025). In diverse altre pronunce, la Corte ha ribadito che – anche in presenza di comportamenti negativi tenuti al di fuori dal luogo di lavoro – possono scattare i presupposti della giusta causa, con effetti immediati sul rapporto e sulla spettanza delle spese di lite.

• Sentenza Cass. n. 32952/2025: legittimo il licenziamento per giusta causa, anche per gravi condotte extra-lavorative;
• Ordinanza Cass. n. 6317/2025: illegittimo il recesso per giusta causa in assenza di prove concrete, con reintegra e condanna alle spese a carico del datore.

Questi precedenti evidenziano quanto sia elevata la variabilità dei costi da pagare in base alla sentenza finale e ribadiscono la necessità di una preventiva valutazione giuridica della propria posizione.

• Calcolo Part Time Agevolato