Quale collega andrebbe licenziato? Un modulo in una azienda Treviso fa scalpore. Le reazioni e giustificazione

Con l'avvento di strumenti di valutazione interna sempre più creativi, il confine tra coinvolgimento dei dipendenti e pressione psicologica appare talvolta sottile. È quanto accaduto presso una nota realtà industriale trevigiana, dove la distribuzione di un modulo che chiede ai lavoratori di individuare un collega da licenziare ha generato un accesso dibattito sul rapporto tra gestione delle crisi e rispetto della dignità degli individui.

Nel clima già incerto causato dalle tensioni del mercato, l'introduzione di tale questionario ha assunto toni fortemente divisivi, suscitando reazioni immediate e polarizzate tra lavoratori e rappresentanze sindacali. Questa vicenda rappresenta uno degli esempi più eclatanti di come le metodologie adottate all'interno di una organizzazione possano influenzare profondamente la coesione e la fiducia reciproca, determinando non solo il malessere dei singoli, ma l'intero equilibrio aziendale.

Il caso Bluergo: dalla crisi di mercato al questionario

L'azienda protagonista della vicenda, Bluergo di Castelfranco Veneto, conta circa sessanta dipendenti e opera nella produzione di componenti elettrici. Nei giorni precedenti le festività natalizie il management ha deciso di sottoporre ai lavoratori un modulo che, a detta della dirigenza, avrebbe dovuto fungere da strumento di ascolto e verifica del clima interno. Il questionario, consegnato a mano ad ogni dipendente, conteneva domande mirate: tra le opzioni, l'esplicita richiesta di indicare quale tra i colleghi, nominativamente, sarebbe stato il candidato preferito ad essere licenziato in caso di necessità. Le possibili scelte? I neoassunti, chi era privo di vincoli familiari, chi lavorava part-time e altri ancora.

Alla base di questa iniziativa vi era la preoccupazione per il momento di crisi di mercato che stava investendo non solo Bluergo, ma il settore manifatturiero locale nel suo complesso. Il titolare, Bruno Scapin, ha difeso la scelta dichiarando: Il nostro intento era quello di capire le reali esigenze dei lavoratori e cercare di evitare, laddove possibile, i licenziamenti, adottando soluzioni condivise. Eppure, la reazione in azienda non si è fatta attendere: dei sessanta questionari distribuiti, solo una decina sono stati compilati e riconsegnati. La grande maggioranza dei lavoratori ha respinto al mittente una prassi ritenuta fortemente divisiva, paragonandola a un esperimento di selezione umana più simile a una distopia cinematografica che a una reale indagine di clima.

Il dibattito si è esteso all'esterno, raggiungendo stampa e sindacati, che hanno denunciato pubblicamente i rischi insiti nell'attribuire ai dipendenti parte delle responsabilità delle scelte aziendali. La vicenda, pubblicata anche su La Tribuna di Treviso, ha aperto interrogativi più ampi sui limiti della partecipazione nei processi decisionali e sulle conseguenze di pratiche gestionali giudicate, da molti, come lesive della dignità individuale.

Le reazioni dei lavoratori e dei sindacati

La risposta dei dipendenti Bluergo si è fatta sentire tanto all'interno quanto all'esterno dello stabilimento. Numerosi lavoratori hanno espresso rifiuto e disagio rispetto a una pratica percepita come degradante e umiliante. In particolare, la richiesta di inserire nomi e cognomi, oltre a delineare precise categorie di licenziabili, ha generato malcontento diffuso e tensioni interne, acuendo la già fragile coesione del gruppo.

I sindacati - dalla FIOM CGIL a diverse RSU - hanno assunto una posizione netta. Manuel Moretto, segretario generale, ha definito l'accaduto: Un attacco alla dignità dei lavoratori e una manipolazione inaccettabile della solidarietà che dovrebbe regnare tra colleghi. Oltre a condannare la mossa, le rappresentanze hanno rimarcato la necessità che ogni provvedimento relativo al personale sia oggetto di un confronto chiaro e trasparente con i rappresentanti dei lavoratori, richiamandosi anche alle normative previste dallo Statuto dei Lavoratori (Legge 300/1970) sui diritti di partecipazione e sulla tutela della persona.

Le reazioni sindacali non si sono limitate alla sola retorica: è stata richiesta l'attivazione di tavoli di confronto e la valutazione di possibili azioni legali. L'obiettivo dichiarato è proteggere un ambiente di lavoro improntato all'inclusione e alla tutela dei più vulnerabili. Il sentimento dominante tra i lavoratori, molti dei quali si sono rifiutati di compilare il modulo, è quello di aver subito una pressione psicologica eccessiva, paragonando la vicenda a una sorta di gioco al massacro ispirato a contesti competitivi estremi.

Da parte dell'azienda, invece, è stata ribadita la volontà di cooperazione e ascolto, ma il danno reputazionale e la rottura di fiducia sono apparsi difficili da sanare in tempi brevi. La richiesta unanime, ora, si concentra sulla ricostruzione di un clima lavorativo sano e sulla valorizzazione di strumenti che non compromettano la solidarietà e la sicurezza psicologica della forza lavoro.

Il dilemma etico e legale: divisioni, dignità e diritti nel lavoro

L'episodio solleva interrogativi profondi sul limite tra indagine gestionale e rispetto della persona. Un questionario che spinge i lavoratori alla selezione di un nome da sacrificare infrange, per molteplici osservatori, i principi di uguaglianza e dignità garantiti dall'articolo 3 della Costituzione, dallo Statuto dei Lavoratori e da regolamenti europei in materia di pari opportunità sul luogo di lavoro.

Dal punto di vista etico, si accende il dibattito su quale debba essere il confine tra partecipazione e deresponsabilizzazione da parte del management. Attribuire ai dipendenti la valutazione su chi licenziare significa, di fatto, spostare la pressione decisionale in basso, rischiando fratture insanabili all'interno dei gruppi di lavoro. Così facendo, si minacciano quei valori di mutualità e rispetto alla base di una comunità professionale.

Sul versante giuridico, esistono precise tutele relative alla privacy e alla non discriminazione. La scelta di richiedere dati personali e indicare categorie protette, come lavoratori con oneri familiari o contratti flessibili, può costituire un'ipotesi di violazione delle normative sulla tutela della privacy (Regolamento UE 2016/679 - GDPR) e sul divieto di discriminazione indiretta ex d.lgs. 198/2006 TU pari opportunità.

Anche se la dirigenza ha definito l'iniziativa solo un ascolto, la prassi adottata rischia di innescare contenziosi e richieste di intervento istituzionale, introducendo elementi di instabilità non solo organizzativa, ma anche reputazionale per l'azienda stessa.

Rischi per la cultura aziendale e per la solidarietà tra colleghi

L'utilizzo di sistemi di valutazione interna, se mal concepiti o applicati, può mettere a rischio il tessuto di solidarietà tra lavoratori. La prassi osservata presso la realtà trevigiana è emblematica: quando un metodo gestionale rompe il patto di fiducia, le conseguenze si riverberano non solo sulla performance, ma anche sulla tenuta psicologica e relazionale del gruppo.

Richiedere ai lavoratori di selezionare chi sacrificare in caso di crisi significa minare la base stessa del lavoro di squadra, favorendo dinamiche di sospetto, competitività aggressiva e isolamento. Sul lungo periodo, ciò può portare a:

• Un aumento delle tensioni e dei conflitti interni
• Un calo della collaborazione tra reparti
• Un deterioramento dell'identità aziendale
• Un incremento del turn-over e della fuga di talenti

D'altra parte, gli strumenti partecipativi dovrebbero essere pensati per valorizzare il contributo individuale, non per acuire la paura del licenziamento. La cultura aziendale sana si regge su ascolto reale, trasparenza, correttezza delle procedure e rispetto delle normative. Metodi che invece favoriscono la divisione e il sospetto possono danneggiare irreparabilmente il clima interno e la produttività stessa, con risvolti negativi anche sull'immagine esterna dell'azienda.

Altri casi paradigmatici: licenziamenti controversi

Il dibattito innescato da Bluergo trova risonanza in alcuni casi nazionali e internazionali che hanno visto decisioni aziendali oggetto di contestazione sia sul piano giuridico che sociale. In Francia, la sentenza che ha condannato un datore di lavoro a reintegrare un dipendente licenziato per non aver partecipato a eventi di team building considerati troppo invasivi, ha stabilito un precedente rilevante: La mancata adesione ai valori aziendali non può giustificare il recesso dal rapporto di lavoro (sentenza della Corte d'Appello di Parigi, 30 gennaio 2024). L'imposizione di pratiche ritenute offensive dalla persona è, dunque, contraria sia alle libertà individuali che ai diritti riconosciuti dall'ordinamento.

Anche in Italia, negli ultimi anni non sono mancati episodi di licenziamento che hanno sollevato controversie e proteste:

• Un caso in provincia di Milano, dove un lavoratore è stato licenziato a seguito di una svista nell'utilizzo dei permessi della Legge 104 per l'assistenza familiare. Solo grazie alla mobilitazione sindacale e allo sciopero dei colleghi il provvedimento è stato convertito in una sospensione, segno di come la solidarietà possa incidere sulle scelte aziendali.
• A Piacenza, licenziamenti scaturiti da motivazioni apparentemente futili, come scattare un selfie durante l'orario di lavoro o avere un attacco di panico, hanno condotto a sentenze che hanno riconosciuto la sproporzione delle sanzioni, rafforzando il tema della tutela contro licenziamenti illegittimi.
• Nel settore pubblico, l'episodio che ha coinvolto una dirigente tecnica veneta, licenziata e poi esclusa forzatamente dagli uffici nonostante il licenziamento non fosse ancora esecutivo, pone l'accento sulla necessità di trasparenza e rispetto delle procedure in casi di particolare delicatezza.

Questi casi testimoniano l'importanza di un quadro normativo certo e della presenza di organismi terzi a tutela dei diritti, soprattutto nelle situazioni in cui la crisi può alimentare decisioni impulsive e divisive.

• Calcolo Part Time Agevolato