Statali ed enti locali: per chi e quando deve aumentare il salario accessorio al di là del rinnovo CCNL

Negli ultimi anni, l'assetto delle retribuzioni accessorie nel pubblico impiego ha subito profonde trasformazioni. La disciplina del trattamento accessorio per il personale degli enti statali e locali è stata tradizionalmente vincolata a limiti stringenti, fissati dalla normativa per contenere la crescita della spesa pubblica. L'articolo 23, comma 2, del d.lgs. 75/2017 aveva, infatti, imposto il cosiddetto tetto 2016, congelando le risorse dedicate al salario accessorio ai livelli dell'anno di riferimento.

Con l'evolversi delle esigenze organizzative, spinte anche da pensionamenti massivi, turn over accelerato e le richieste poste dalla digitalizzazione della Pubblica Amministrazione (PA), il legislatore è intervenuto per ridefinire il quadro. Di particolare rilievo è l'articolo 33 del d.l. 34/2019, che ha introdotto la possibilità di derogare ai limiti previsti, qualora si verifichino aumenti di organico. Nel 2025 e 2026, la questione è tornata al centro dell'attenzione grazie a nuove disposizioni e all'analisi interpretativa da parte della Corte dei conti, ampliando le opzioni per adeguare le risorse stanziate per la contrattazione decentrata.

Le novità discusse non incidono solo sulle dinamiche salariali, ma anche sulla competitività degli enti pubblici nel mercato del lavoro, sulla possibilità di attrarre nuove professionalità e sulla tenuta degli equilibri di bilancio. Il tema dell'aumento delle risorse accessorie coinvolge amministratori, dirigenti finanziari e responsabili del personale in una gestione sempre più complessa delle risorse umane e delle scelte strategiche di impatto pluriennale.

Il principio della Corte dei conti: obblighi e condizioni

La Corte dei conti ha consolidato il proprio indirizzo in tema di incremento del fondo delle risorse decentrate, soffermandosi sui casi che rendono obbligatorio l'aumento del salario accessorio. Il pronunciamento della Sezione regionale di controllo della Puglia con deliberazione n. 89/2026 ha fornito indicazioni decisive per garantire un approccio uniforme. Secondo i giudici contabili, l'incremento delle risorse deve scattare automaticamente ogni volta che il numero dei dipendenti o dei dirigenti supera quello rilevato al 31 dicembre 2018.

Questo principio non lascia agli enti alcuna discrezionalità: l'adeguamento dei fondi rappresenta un vero e proprio obbligo legale, nato dalla volontà del legislatore di evitare che la crescita degli organici provochi una riduzione del valore medio pro capite del trattamento accessorio rispetto all'anno-base 2018. La ratio normativa mira a preservare l'equilibrio delle retribuzioni, fase dopo fase: il valore medio individuale del salario accessorio non può diminuire neanche quando crescono le presenze in organico, mantenendo stabile il livello di equità tra il personale.

Per quanto riguarda la definizione delle risorse accessorie, la Corte dei conti chiarisce che l'incremento può essere cumulato con altri meccanismi di deroga, tra cui quello previsto dal d.l. 25/2025 e dal d.l. 34/2019, ma sempre nel rispetto di specifiche condizioni:

• l'aumento del personale deve risultare effettivo rispetto alla soglia del 31 dicembre 2018;
• l'ente deve garantire la sostenibilità finanziaria dell'incremento e la conformità agli equilibri di bilancio;
• l'attivazione degli incrementi deve essere legittimata da precisi riferimenti normativi o contrattuali collettivi nazionali.

Il parere della Corte dei conti distingue inoltre tra adeguamento obbligatorio (collegato alla variazione numerica degli organici) e facoltà discrezionale (riservata agli enti che intendano ulteriormente incrementare il fondo, sempre nel rispetto degli equilibri finanziari e normativi).

Quando e per chi scatta l'adeguamento: vincoli, esclusioni

L'adeguamento delle risorse per il trattamento accessorio segue una logica precisa, che non si limita alle singole categorie di lavoratori, ma riguarda la spesa complessiva destinata ai fondi decentrati. Secondo il principio ribadito dalla giurisprudenza contabile, la verifica deve coinvolgere non solo il personale non dirigente, ma anche dirigenti e le cosiddette elevate qualificazioni. La verifica della platea dei beneficiari, a cui si applica l'aumento, si articola secondo:

• ente di appartenenza: Comuni, Regioni, Province e Città metropolitane risultano i principali soggetti attuatori;
• livello di incremento del personale rispetto alla data chiave del 31 dicembre 2018, senza distinzione tra comparti;
• esclusioni esplicite: restano esclusi, anche dalle ultime deroghe, i dipendenti di Camere di commercio, Unioni di Comuni, consorzi, comunità montane, enti regionali non inquadrati tra le amministrazioni principali, nonché dirigenti e segretari comunali e provinciali nelle ipotesi indicate dalla legge.

L'assenza del requisito numerico relativo al personale, la presenza di rigidità di bilancio o l'appartenenza ad enti diversi da quelli elencati conducono quindi alla mancata attivazione dell'adeguamento. L'ente è comunque tenuto a dimostrare, in fase di programmazione, la piena copertura finanziaria della misura, pena la nullità dell'impegno assunto.

Effetti della deroga al tetto e la gestione nelle amministrazioni

Il superamento parziale del tetto 2016 da parte delle norme derogatorie consente agli enti virtuosi e con bilanci in ordine di incrementare in modo strutturale il Fondo per il salario accessorio. Il meccanismo, però, non è automatico per tutti: la possibilità di incremento si concretizza solo laddove siano rispettate sia le condizioni oggettive di aumentata presenza di personale rispetto al 2018 sia la sussistenza di un'equilibrata gestione di bilancio.

Secondo le simulazioni, oltre il 90% dei Comuni italiani avrebbe margini per adeguare il Fondo, ma di fatto la soglia massima teorica del 48% rispetto al monte salari 2023 difficilmente verrà raggiunta dalla maggioranza delle amministrazioni, gravate da continue rigidità di spesa. È stato inoltre puntualizzato che le risorse incrementali devono prioritariamente essere destinate alla parte stabile del Fondo, valorizzando soprattutto il personale già in servizio e le elevate qualificazioni.

Nei casi di difficoltà finanziaria, le amministrazioni sono chiamate a un'attenta valutazione degli impatti di queste risorse aggiuntive, che, se utilizzate esclusivamente per aumentare il trattamento accessorio, spesso rendono necessario ridurre le assunzioni programmate. Una situazione, questa, che ha sollevato critiche non solo tra i sindaci ma anche tra sindacati e osservatori esperti.

Impatto su personale e assunzioni: opportunità, criticità, limiti

L'introduzione di aumenti per il trattamento accessorio determina una serie di opportunità e, contemporaneamente, pone rilevanti criticità per la gestione delle risorse umane nei diversi enti pubblici. La possibilità di destinare fino al 48% delle somme per il salario accessorio teoricamente favorisce il recupero del gap retributivo tra amministrazioni centrali e funzioni locali, soprattutto per i Comuni virtuosi.

Tuttavia, la responsabilità del finanziamento resta in capo agli enti stessi, senza apporti aggiuntivi dal bilancio dello Stato. Questa soluzione scarica sui bilanci locali l'onere delle nuove risorse, con ricadute dirette sulle facoltà assunzionali: un maggiore stanziamento per il Fondo implica, di norma, la necessità di rinunciare a una parte delle assunzioni programmate. Gli analisti rilevano che l'incremento massimo previsto resterà spesso una chimera, perché:

• molti enti locali non presentano saldi strutturali positivi, condizione requisito imprescindibile per applicare la disciplina;
• in presenza di organici ridotti, il beneficio si limita a correggere la perdita di potere d'acquisto dei dipendenti già in servizio, senza effetti sull'attrazione di nuove professionalità;
• la stabilità degli eventuali aumenti nel tempo è subordinata a equilibri di bilancio non garantiti pluriennalmente.

In definitiva, per la maggior parte delle amministrazioni, l'incremento avrà dimensioni contenute e spesso temporanee, soggette alle evoluzioni della virtuosità dell'ente: una realtà che rischia di cronicizzare le difficoltà di programmazione sia sotto il profilo del personale in servizio che in relazione alle nuove assunzioni.

Le conseguenze delle nuove misure fiscali e le simulazioni

Accanto alle dinamiche contrattuali, nel 2026 si si sono aggiunti elementi di favore fiscale grazie alla riduzione della seconda aliquota Irpef per la fascia di reddito compresa tra 28.000 e 50.000 euro (ora al 33%) e alla detassazione parziale, con aliquota agevolata al 15%, delle componenti accessorie di reddito per somme fino a 800 euro l'anno. Questi interventi, leggendo le stime:

• conducono a incrementi netti tra 12 e 56 euro mensili nelle buste paga del personale pubblico in funzione della fascia reddituale di appartenenza;
• generano vantaggi più consistenti per gli statali della sanità e delle funzioni centrali, ma danno comunque benefici anche nelle funzioni locali e nella scuola, dove il salario accessorio ha incidenza minore;
• escludono dai vantaggi più marcati i lavoratori con redditi superiori ai 50.000 euro o che hanno una componente accessoria già molto ridotta.

L'effetto congiunto derivante dal taglio Irpef e dalla detassazione rende dunque la misura più visibile nelle categorie che applicano sistemi premiali, ma meno incisiva dove il salario accessorio è storicamente più basso:

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