Stellantis, fine smart working e ritorno obbligatorio a lavorare in azienda. E ci sono almeno 2 problemi

La decisione annunciata dall’amministratore delegato della multinazionale automobilistica sta segnando un punto di svolta nel panorama lavorativo in Italia. A partire dal 2027, come comunicato da Antonio Filosa ai dipendenti e ai rappresentanti sindacali, per i circa 10.000 impiegati degli uffici Stellantis che fino a oggi usufruivano di alcune giornate settimanali di lavoro da remoto, sarà richiesto il ritorno in presenza fisso all’interno degli stabilimenti italiani. Si tratta di una misura che interrompe la prassi avviata nella fase post-pandemica, periodo in cui la flessibilità e la collaborazione da casa si erano affermate come standard. Questo cambiamento, che ricalca una tendenza già osservata in altre grandi aziende internazionali, avrà ripercussioni significative sulla quotidianità lavorativa e sull’attrattività stessa della società.

Le ragioni dietro la fine dello smart working in Stellantis

La scelta di adottare nuovamente una presenza obbligatoria nei luoghi di lavoro per tutto il personale non impegnato nelle linee produttive trova motivazioni sia di carattere gestionale sia economico. L’attuale amministratore delegato, Antonio Filosa, ha mostrato scarsa fiducia nell’efficacia dello smart working rispetto al suo predecessore: mentre la precedente leadership riteneva il lavoro da remoto uno strumento indispensabile per favorire morale, produttività e risparmio, Filosa si è distinto per una visione più tradizionale e centralizzata. Va osservato che già in passato, alla guida della divisione nordamericana, aveva ridotto sensibilmente le opportunità di lavorare da casa.

Tra le ragioni operative, non va trascurato il tentativo di ottimizzare le sinergie e il controllo sulle attività interne attraverso la presenza fisica e la supervisione diretta. In aggiunta, il periodo successivo alla pandemia ha visto molte multinazionali riconsiderare il ruolo del lavoro da remoto, sia per esigenze di sicurezza degli spazi sia in risposta a una diffusa pressione alla razionalizzazione dei costi di energia e servizi, che il modello "Tavares" aveva invece valorizzato al massimo. A tal riguardo, il precedente schema prevedeva uffici pressoché vuoti e persino la riduzione di servizi di riscaldamento nei giorni di maggiore lavoro remoto, pratica che aveva permesso di contenere le spese.

Inoltre, le recenti difficoltà economiche della società e il generale contesto di crisi del settore automobilistico inducono l’azienda a recuperare strumenti organizzativi più tradizionali, puntando su una più ampia presenza in ufficio. La perdita di entusiasmo verso il lavoro agile si inserisce così in una strategia di rettifica generale, alla ricerca di una maggiore coesione interna e di una nuova impostazione delle dinamiche operative, nonostante la consapevolezza che questa decisione non sia condivisa uniformemente né tra i lavoratori né tra i loro rappresentanti.

Impatto sui lavoratori: flessibilità, morale e attrattività dell’azienda

I riflessi concreti della decisione si articolano su diversi piani e coinvolgono la sfera della gestione personale e quella della percezione del datore di lavoro nei confronti del personale. La perdita del lavoro da remoto sottrae ai dipendenti la possibilità di organizzare i propri impegni professionali e personali secondo modelli flessibili che hanno dimostrato di funzionare efficacemente negli ultimi anni.

La rinuncia alla possibilità di alternare casa e ufficio determina un impatto immediato sulla motivazione interna. In contesti in cui la competitività e la richiesta di competenze specialistiche sono elevate, la flessibilità è ormai percepita come requisito chiave nella scelta del posto di lavoro. In particolare, i professionisti provenienti dai settori amministrativo, gestionale e tecnico, generalmente non impiegati in fabbrica, vedono ridursi uno dei benefit più apprezzati, senza alcun ritorno compensativo percepito nella retribuzione o nei benefit.

Ne deriva un potenziale calo dell’attrattività dell’azienda tra i candidati più qualificati: oggi, chi può scegliere fra più offerte tende a preferire ambienti che garantiscono autonomia, rispetto delle esigenze personali e la possibilità di mantenere un equilibrio tra sfera privata e lavorativa. In aggiunta, la minore soddisfazione interna rischia di incidere negativamente sulla produttività complessiva, oltre che su parametri come la retention e il morale dell’organizzazione.

Alla luce delle trasformazioni del mercato del lavoro negli ultimi anni, Stellantis rischia di perdere competitività anche nel confronto con le altre realtà industriali nazionali e internazionali. Le analisi recenti, confermate da organizzazioni di settore e istituti di statistica, segnalano come la flessibilità lavorativa sia tra i principali driver di scelta e fedeltà per i talenti impiegati in ruoli chiave.

I due problemi principali del ritorno in presenza: spazi e motivazione

Il rientro totale negli uffici comporta due sfide sostanziali, che minano la sostenibilità della nuova strategia aziendale: la disponibilità e la gestione degli spazi, e la questione della motivazione delle persone.

• Spazi fisici e logistica: il passaggio dalla presenza parziale all’afflusso fisso di personale obbliga la società a ripensare la disposizione e la capienza degli edifici aziendali. Sebbene il numero di lavoratori sia diminuito rispetto a qualche anno fa, l’infrastruttura esistente non è immediatamente pronta ad accogliere tutti. A Mirafiori, storico polo torinese, sono già in corso opere di ristrutturazione della "Palazzina", che non riaprirà prima dell’inizio della nuova fase. Più in generale, è necessario pianificare investimenti per adeguare sale, postazioni e servizi accessori, introducendo persino problemi connessi alla sicurezza e all’efficienza energetica.
• Motivazione e percezione interna: il valore dello smart working non era percepito solo in termini di comodità, ma anche come indice di attenzione e fiducia da parte del datore di lavoro. Il venir meno di questa possibilità equivale, per molti, a una perdita di prestigio interno, ostacolando il senso di appartenenza e la percezione di essere valutati secondo i risultati piuttosto che in base alla mera presenza.

L’insieme di queste difficoltà si riflette direttamente sulla produttività, ma soprattutto su quella motivazione profonda che spinge a identificarsi con la missione aziendale. Soprattutto in un contesto economico poco dinamico, rimettere al centro la sola presenza rischia di risultare anacronistico, senza offrire un valore aggiunto effettivo all’insieme delle attività. Le aziende che non sanno valorizzare elementi come la fiducia e l’autonomia perdono il vantaggio competitivo che si realizza attraverso una migliore organizzazione degli equilibri vita-lavoro.

Le reazioni di sindacati e lavoratori di Stellantis

Le organizzazioni sindacali hanno espresso ferma contrarietà alla scelta unilaterale di imporre il ritorno in presenza a tempo pieno. Molte sigle, tra cui la CGIL Piemonte, hanno accusato la società di non tenere conto delle realtà di vita maturate dai lavoratori negli ultimi anni. Giorgio Airaudo, segretario generale della regione, ha affermato che “le persone non sono oggetti che si accendono o si spengono a piacimento”, sottolineando il disagio e le difficoltà organizzative che un cambiamento tanto repentino comporta sulle famiglie e sulle condizioni di benessere dei dipendenti.

Non mancano reazioni critiche anche tra i dipendenti stessi: molti ritengono che la perdita di autonomia si associ a una maggiore insoddisfazione e a una percezione di scarsità di attenzione da parte della direzione. Va registrato tuttavia che, almeno formalmente, la società ha lasciato uno spiraglio per valutare casi individuali di reale necessità, anche se tale apertura non basta a ricomporre il clima di sfiducia e tensione venutosi a creare nel tessuto produttivo e amministrativo della società.

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