Un lavoratore può essere licenziato anche per i comportamenti avuti nel weekend o in vacanza fuori dall'azienda

di Marcello Tansini pubblicato il 20/09/2025 alle 17:01

licenziamento comportamenti weekend vaca

E' lecito il licenziamento per comportamenti negativi tenuti da un dipendente anche in vacanza o durante il weekend: cosa prevede la nuova sentenza della Cassazione

Negli ultimi anni il confine tra vita lavorativa e sfera personale ha subito significative trasformazioni, sollevando nuove questioni in materia di diritto del lavoro. La società e la crescente attenzione pubblica agli episodi fuori dal contesto aziendale hanno portato a riflessioni su quanto il comportamento di un dipendente, anche nel tempo libero, possa ripercuotersi sul rapporto fiduciario con il datore di lavoro.

Quando i comportamenti fuori dall’azienda possono portare al licenziamento: il principio della fiducia

L’ordinamento italiano prevede che il rapporto di lavoro sia caratterizzato da un saldo vincolo fiduciario, il quale travalica l’orario e il luogo di prestazione dell’attività lavorativa. Secondo la normativa in vigore, il lavoratore è tenuto ad osservare l’obbligo di fedeltà, richiamando una condotta coerente con gli interessi dell’impresa anche al di fuori dell’orario di lavoro.

La giurisprudenza è intervenuta numerose volte per chiarire quando una violazione avvenuta fuori dall’azienda possa arrivare a minare la fiducia reciproca. I comportamenti che possono giustificare la risoluzione del rapporto includono:

Condotte penalmente rilevanti (ad esempio, reati commessi durante il tempo libero)
Azioni che ledono l’immagine aziendale o la autonomia morale richiesta nel ruolo ricoperto
Abusi di permessi e assenze giustificate da situazioni fittizie, successivamente smentite dai fatti
Diffamazioni o offese pubbliche rivolte tramite social network

La sentenza n. 24100/2.025 della Corte di Cassazione: cosa cambia per lavoratori e aziende

La sentenza 24100/2025 della Corte di Cassazione rappresenta una svolta nel panorama giurisprudenziale italiano, chiarendo che un dipendente può essere licenziato anche se adotta comportamenti poco virtuosi nel weekend o in vacanza, tale da minare il rapporto di stima e fiducia con azienda o datore di lavoro.

Intervenendo su un caso che vedeva protagonista un dipendente (ultras) coinvolto in episodi penalmente rilevanti durante eventi sportivi nel weekend, la Suprema Corte ha confermato la legittimità del licenziamento adottato dal datore di lavoro a seguito di una condanna definitiva.

Secondo quanto stabilito dai giudici:

L’integrità morale come requisito professionale: È stato chiarito che la moralità personale va considerata parte integrante delle qualità richieste per il corretto svolgimento dell’attività lavorativa. Non si tratta dunque solo della tutela dell’immagine dell’azienda, ma di una vera e propria esigenza di affidabilità complessiva del lavoratore.
Il principio della fiducia e la perdita della credibilità: La decisione dei giudici si è basata sull’impossibilità di mantenere il rapporto qualora il dipendente si renda protagonista di condotte incompatibili con il suo ruolo, dimostrando che la componente fiduciaria supera i limiti temporali e spaziali della prestazione.
Gestione della tempistica: Un passaggio innovativo della decisione riguarda la possibilità per le aziende di attendere la definizione dei procedimenti giudiziari prima di adottare provvedimenti disciplinari. Solo la condanna definitiva costituisce base sufficiente per valutare le ricadute lavorative.

Social network e comportamenti in vacanza: come le prove possono determinare il licenziamento

L’avvento dei social network ha introdotto nuove modalità di sorveglianza e documentazione dei comportamenti extralavorativi. Numerosi contenziosi hanno riguardato lavoratori che, durante il periodo di assenza per malattia o permessi studio, hanno condiviso pubblicamente immagini che, di fatto, smentivano la giustificazione addotta, per cui:

Recenti sentenze riconoscono la validità di foto e video pubblicati come prove in sede giudiziale, soprattutto laddove la data di pubblicazione confermi la discordanza tra quanto dichiarato e quanto effettivamente accaduto.
L’analisi dei comportamenti digitali può essere svolta anche tramite investigatori privati, in contributo alla raccolta delle prove che dimostrano la disonestà o la slealtà rispetto agli obblighi contrattuali.
La giurisprudenza, tuttavia, distingue tra contenuti diffusi in modo pubblico e quelli pubblicati in aree private; rilevanza disciplinare viene riconosciuta solo se vi è una lesione effettiva della fiducia o un danno per l’organizzazione aziendale.

Modalità, tempistiche e prove nei licenziamenti disciplinari: la posizione del datore di lavoro

Il procedimento disciplinare che può sfociare nella risoluzione del contratto di lavoro segue regole precise stabilite dalla normativa vigente e dalla prassi consolidata. In sintesi, gli elementi cardine sono:

Contestazione tempestiva: Il datore di lavoro deve formalizzare la contestazione degli addebiti in tempi congrui dalla conoscenza dei fatti, attribuendo al lavoratore la possibilità di fornire giustificazioni. Tuttavia, come affermato dalla Cassazione nell’ultima sentenza, l’azienda può attendere la definizione di procedimenti penali prima di agire, sospendendo il procedimento fino alla sentenza definitiva.
Onere della prova: L’acquisizione delle prove resta a carico datoriale, che può servirsi di strumenti investigativi purché non invasivi o contrari alle libertà individuali garantite dalla Costituzione e dallo Statuto dei lavoratori. Foto, video e documentazione digitale sono ormai pienamente accettati, se pertinenti e legittimamente raccolti.
Proporzionalità della sanzione: Ogni provvedimento disciplinare, incluso il licenziamento, deve essere proporzionato rispetto alla gravità del comportamento e alle circostanze del caso concreto. Il datore di lavoro è tenuto a motivare la scelta, dimostrando che non sussistano alternative meno afflittive.

Licenziamento