Guida al contratto di somministrazione con esempi e spiegazioni pratiche e comprensibili

Come funziona, a chi si applica e in quali casi il contratto di somministrazione in ambito lavorativo: cosa prevede la normativa in vigore e le regole

Autore: Marianna Quatraro
pubblicato il 17/07/2025 alle ore 15:01

Il contratto di somministrazione è una particolare forma contrattuale che si distingue per il rapporto trilaterale che si instaura tra agenzia per il lavoro, lavoratore e azienda utilizzatrice.

Attraverso la somministrazione, le imprese hanno la possibilità di integrare nel proprio organico lavoratori selezionati e formalmente assunti dall'agenzia, i quali prestano attività direttamente nei locali dell'utilizzatore.

Tale soluzione consente una gestione più flessibile della forza lavoro, rispondendo rapidamente alle necessità produttive e facilitando l'accesso a competenze specifiche.

Definizione e quadro normativo del contratto di somministrazione

Il contratto di somministrazione disciplina l'inserimento di personale tramite un accordo strutturato tra tre soggetti: agenzia autorizzata, lavoratore e azienda utilizzatrice.

L'agenzia per il lavoro deve essere iscritta all'Albo delle agenzie presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, garantendo così la trasparenza e la legalità nell'intermediazione.

 Sono previsti precisi obblighi contrattuali: la forma scritta è essenziale, pena la nullità dell'accordo e la possibile riclassificazione del lavoratore come dipendente diretto dell'utilizzatore.

Il contratto di somministrazione presuppone una parità di trattamento, il che significa che il lavoratore beneficiario deve ricevere lo stesso trattamento economico e normativo dei dipendenti dell'azienda utilizzatrice con pari mansioni. 

La disciplina prevede, inoltre, una serie di limiti quantitativi e temporali, differenziati a seconda che si tratti di lavoro a termine o meno.

Tali limiti sono aggiornati periodicamente; l’ultima modifica normativa ha fissato, ad esempio, la durata massima delle missioni a 24 mesi per il tempo determinato.

• La responsabilità in materia di salute e sicurezza ricade sull'azienda utilizzatrice;
• L’iscrizione dell’agenzia all’albo nazionale è consultabile presso il sito del Ministero del Lavoro;
• L'accordo di somministrazione può essere sottoscritto anche dalla Pubblica Amministrazione o da privati, entro i limiti previsti.

Le parti coinvolte: Agenzia, utilizzatore e lavoratore

Nel contesto della somministrazione, la relazione si articola su tre protagonisti distinti, ognuno dei quali esercita ruoli e responsabilità precisi all'interno del rapporto di lavoro.

• L'agenzia per il lavoro rappresenta il soggetto che stipula formalmente il contratto di lavoro con il dipendente. Si assume gli oneri presidenziali, assicurativi e contributivi, oltre a quelli retributivi. È tenuta a rispettare le normative in materia di selezione, assunzione e formazione del personale. Inoltre, conserva il potere disciplinare e la responsabilità amministrativa per tutta la durata dell'impegno.
• L'azienda utilizzatrice si configura come destinataria effettiva della prestazione lavorativa. Essa dirige e controlla l’operato del lavoratore somministrato, gestendo turni, orari e modalità operative, in ottemperanza agli obblighi previsti dal contratto collettivo e dalla normativa sulla sicurezza. La responsabilità in materia di organizzazione ricade su questo soggetto, a fronte di un rapporto giuridico distinto da quello che intercorre con l’agenzia.
• Il lavoratore mantiene un vincolo contrattuale diretto con l’agenzia, ma opera fisicamente presso l'azienda utilizzatrice, integrandosi nell'ambiente e aderendo a regole, ritmi e direttive di quest’ultima. Gode inoltre di parità di trattamento rispetto ai colleghi assunti direttamente dall’utilizzatore, relativamente a mansioni analoghe.

Caratteristiche principali e funzionamento del contratto

La struttura trilaterale del contratto di somministrazione prevede due distinti rapporti: uno tra agenzia e lavoratore, l'altro tra agenzia e utilizzatore.

Il contratto stipulato tra agenzia e impresa utilizzatrice definisce le condizioni di fornitura e utilizzo del personale, mentre quello con il lavoratore è di natura subordinata. 

• Il potere direttivo e organizzativo è prerogativa dell’utilizzatore, che gestisce le attività operative durante la missione del lavoratore.
• I profili retributivi e contributivi restano invece di esclusiva competenza dell’agenzia, la quale assume formalmente il lavoratore ed è responsabile delle obbligazioni salariali, assicurative e previdenziali.

La stipula richiede la forma scritta sia per il contratto tra agenzia e utilizzatore sia per quello con il lavoratore. L’assenza della forma prescritta comporta la nullità dell’accordo e la possibile attribuzione diretta del rapporto all’utilizzatore. Gli elementi obbligatori includono:

• dati identificativi delle parti coinvolte;
• periodo di durata della missione;
• mansioni, inquadramento e trattamento economico garantiti;
• eventuali rischi e misure di sicurezza adottate;
• riferimento al contratto collettivo applicato;
• obblighi e responsabilità ripartiti tra i soggetti.

Le regole del contratto di somministrazione come funziona ed esempi concreti si riflettono nella possibilità per l’impresa di gestire, in maniera modulare, il fabbisogno di personale, anche per singoli progetti o periodi predefiniti. 

Tipologie di contratto di somministrazione: tempo determinato e indeterminato

Il contratto di somministrazione può essere sia a tempo determinato che a tempo indeterminato, ognuno con specifiche regole operative e limiti quantitativi, adattabili ai fabbisogni aziendali e tutelanti per il lavoratore.

Nel primo caso, si stipula per esigenze temporanee, come aumenti stagionali di produzione, sostituzioni di personale assente o progetti circoscritti nel tempo. L’incarico è soggetto a limiti di durata e di continuità delle missioni presso lo stesso utilizzatore, con un massimale di 24 mesi, salvo deroghe previste dalla contrattazione collettiva.

Per la somministrazione a tempo indeterminato, la flessibilità si abbina a una maggiore stabilità per il dipendente, che resta in forza all’agenzia tra una missione e l’altra e può beneficiare dell’indennità di disponibilità.

In entrambi i casi, il rapporto è caratterizzato dal diritto alla parità di trattamento rispetto ai colleghi presenti nell’organico dell’utilizzatore, relativamente a mansioni e condizioni normative. 

Precisiamo che il lavoro somministrato a termine non può superare generalmente il 30% dei lavoratori a tempo indeterminato impiegati dall’azienda utilizzatrice, mentre per lo staff leasing la soglia è fissata al 20%.

• Tempo determinato: utilità stagionali, progettuali, sostitutive.
• Tempo indeterminato: continuità, strumenti di stabilizzazione, maggiori garanzie di welfare.

Per quanto concerne la percentuale massima di lavoratori impiegabili con il contratto di somministrazione, il calcolo fa riferimento al personale a tempo indeterminato presente in organico presso l’azienda al primo gennaio.

Se il tetto previsto per i contratti a termine è fissato al 30%, mentre quello per la forma a tempo indeterminato (staff leasing), non può superare il 20%.

Le soglie possono essere oggetto di diversa definizione nei contratti collettivi applicativi o per specifiche categorie svantaggiate. Sono previsti meccanismi di arrotondamento per i decimali.

• Sono esclusi dai calcoli: i lavoratori avviati in somministrazione per sostituzione, soggetti in cassa integrazione o in casi di particolari esigenze produttive definite dalla legge.
• Durate e limiti quantitativi sono oggetto di controlli formali e sostanziali anche in fase di ispezione da parte degli organi preposti.

Diritti, tutele e trattamento economico del lavoratore somministrato

I titolari di un rapporto in somministrazione beneficiano di una serie di tutele e garanzie specifiche, che equiparano il lavoratore somministrato a chi è stato assunto direttamente dall’azienda utilizzatrice.

La regola della parità di trattamento fa sì che per mansioni analoghe, inquadramento, orario di lavoro, retribuzione base, premi, indennità, ferie, permessi, assenze per malattia e maternità valgano le stesse condizioni previste dal contratto collettivo e dalle policy aziendali dell’utilizzatore.

Sono uguali:

• Elemento remunerativo: lo stipendio netto è parametrato alle tabelle del contratto nazionale e integrativo, con la medesima progressione prevista per i dipendenti di pari livello.
• Mensilità aggiuntive: maturazione piena ed accesso anche a tredicesima (e quattordicesima dove presente), con criteri di calcolo proporzionali a ore/retribuzioni effettive.
• Premi aziendali e incentivi: il lavoratore somministrato accede al welfare e ai premi di risultato assegnati dal datore di lavoro in funzione dei criteri aziendali.

Gli oneri contributivi e fiscali spettano all’agenzia, che si occupa dei versamenti obbligatori, degli aspetti amministrativi e previdenziali.

In caso di inadempienza dell’agenzia nei pagamenti, la responsabilità in solido grava sull’azienda utilizzatrice, la quale diventa obbligata al saldo delle spettanze residue.

Il somministrato ha, inoltre, diritto ad accedere a:

• Permessi retribuiti (ex festività, lutto, matrimonio, diritto allo studio);
• Congedo parentale e di maternità secondo la disciplina vigente;
• Infortuni e malattie professionali coperti dall’assicurazione sociale;
• Servizi di assistenza e sostegno al reddito erogati dagli enti bilaterali (Ebitemp, FormaTemp);

I lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’agenzia hanno diritto nei periodi di non assegnazione presso aziende clienti a un’indennità di disponibilità, ulteriore presidio economico previsto dalla contrattazione collettiva nazionale.

Obblighi di formazione e sicurezza sul lavoro

Le regole del contratto di somministrazione prevedono per l’agenzial'obbligo di informare i lavoratori sui rischi per la salute e la sicurezza connessi all’attività produttiva e a garantire la formazione generale e l’addestramento necessario, inclusivo dell’uso di dispositivi di protezione e delle attrezzature pertinenti.

Rientra tra i doveri anche la trasmissione delle procedure aziendali di primo soccorso, antincendio, evacuazione e la comunicazione dei nominativi dei referenti per la sicurezza (RLS, RSPP e medico competente).

• L’obbligo di formazione può essere trasferito contrattualmente dal somministratore all’utilizzatore, sempre con chiarezza in fase di stipula;
• L’impresa utilizzatrice deve assicurare il rispetto di tutti gli standard di sicurezza previsti dalla normativa italiana (D.Lgs. 81/08) anche nei confronti dei lavoratori somministrati;
• In caso di adibizione a mansioni con rischi specifici sopravvenuti, il lavoratore deve essere tempestivamente informato e, dove previsto, sottoposto a sorveglianza sanitaria;
• La mancata formazione o l’assenza di informazione adeguata può comportare responsabilità sia per l’agenzia sia per l’utilizzatore, secondo la giurisprudenza consolidata e le indicazioni della Cassazione.

La documentazione sanitaria e di rischio deve essere consegnata alla fine della missione. L’efficacia degli obblighi di formazione e prevenzione si riflette sulla sicurezza operativa del dipendente somministrato e sul rispetto degli adempimenti di legge.

Vantaggi della somministrazione per le aziende

L'adozione del contratto di somministrazione risponde alle esigenze di flessibilità e tempestività nella gestione delle risorse umane.

Le aziende possono adattare il personale ai cambiamenti produttivi senza dover affrontare lunghi processi di assunzione o licenziamento, limitando i costi e riducendo l'incidenza della burocrazia.

La selezione, l'assunzione, la gestione contrattuale e l'amministrazione retributiva vengono esternalizzate all'agenzia, alleggerendo il carico amministrativo dell'impresa.

• Risposta immediata alle variazioni produttive: copertura di picchi di lavoro, stagionalità, sostituzioni o progetti temporanei senza immobilizzazione delle risorse;
• Accesso a competenze qualificate: grazie ai processi selettivi delle agenzie autorizzate è più facile reperire profili specialistici non presenti nell'organico stabile;
• Riduzione del rischio: la conformità alle norme viene assicurata dall'intermediazione di soggetti autorizzati, che si assumono la responsabilità degli adempimenti fiscali, previdenziali e assicurativi;
• Controllo e prevedibilità dei costi: i corrispettivi sono pattuiti in modo chiaro, senza voci accessorie inattese o problemi relativi ai costi indiretti della gestione del personale;
• Valutazione delle risorse sul campo: la possibilità di “testare” il lavoratore, favorendo un eventuale inserimento diretto successivo in azienda.

Vantaggi e tutele per il lavoratore somministrato

Lavorare con questa disciplina offre tutele rafforzate e vantaggi rilevanti rispetto a forme di impiego meno regolamentate.

Il diritto alla parità di trattamento garantisce eguaglianza salariale, normativa e di condizioni di lavoro rispetto ai colleghi diretti.

Permessi retribuiti, ferie, malattie, maternità e diritti sindacali sono pienamente riconosciuti, come previsto dal contratto collettivo applicato presso l’utilizzatore, senza discriminazioni legate alla provenienza contrattuale.

• Tutela della stabilità economica: nel caso di staff leasing, nei periodi in cui non vi è assegnazione, si percepisce un’indennità di disponibilità.
• Sostegno alla crescita professionale: l’accesso a servizi di formazione e supporto è facilitato dalle agenzie e dagli enti bilaterali, come Ebitemp e FormaTemp, offrendo opportunità di aggiornamento delle competenze.
• Assistenza al reddito: attraverso i fondi bilaterali si possono ottenere prestazioni aggiuntive quali rimborsi sanitari, sussidi in caso di infortuni o malattia, incentivi alla mobilità e contributi per la nascita o la famiglia.

Limiti e casi di divieto di utilizzo della somministrazione

L’attuale disciplina individua precisi divieti e limitazioni all’impiego di questa forma contrattuale, a tutela sia dell’integrità del mercato del lavoro sia dei singoli operatori. L’adozione della somministrazione è vietata:

• come strumento per sostituire lavoratori in sciopero presso l’unità produttiva;
• in sede di licenziamenti collettivi, se nei sei mesi precedenti sono stati interessati addetti alle stesse mansioni, salvo casi di sostituzione o durata inferiore a tre mesi;
• se è in corso cassa integrazione per lavoratori con funzioni omologhe;
• in assenza di valutazione e gestione dei rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori.

Ulteriori restrizioni possono essere stabilite per specifici settori produttivi o mansioni soggette a regolamentazioni speciali o da future previsioni normative e contrattuali.

La gestione dei rapporti contrattuali e la lettera di assegnazione

La forma scritta del contratto di lavoro tra agenzia e dipendente, corredato da una lettera di assegnazione per ogni missione presso l’azienda utilizzatrice, dettaglia puntualmente mansioni, inquadramento, luogo e durata della prestazione, riferimenti ai contratti collettivi applicati, trattamento economico e voci retributive erogate. 

Vengono inoltre elencate eventuali penalità o condizioni specifiche collegate all’assegnazione, come:

• Obblighi informativi e trasparenza: nella lettera sono riportate le misure di prevenzione e sicurezza adottate, i rischi professionali, i nominativi dei responsabili della prevenzione, le procedure di emergenza, e le modalità di formazione ricevuta o assegnata all’utilizzatore.
• Flessibilità gestionale: la missione può essere modificata o prorogata, previa comunicazione tempestiva e aggiornamento dei dettagli contrattuali, sempre nel rispetto delle previsioni di legge e delle soglie massime stabilite.
• Ruolo dell’utilizzatore: deve comunicare tempestivamente ogni variazione delle condizioni operative e trasmettere all’agenzia informazioni relative all’applicazione dei trattamenti retributivi comparabili, consentendo la verifica concreta della parità di trattamento.

Esempi pratici e situazioni tipiche di applicazione

Come accennato, il contratto di somministrazione viene impiegato spesso per far fronte a esigenze temporanee e specifiche delle aziende.

Un esempio ricorrente è la copertura di picchi di produttività durante festività o periodi di saldi nel settore commerciale, dove l'incremento del carico di lavoro richiede risorse aggiuntive per tempi predefiniti.

Analoga applicazione si riscontra nelle attività di produzione industriale stagionale, come nel comparto alimentare o tessile in corrispondenza dei lanci di nuove collezioni o per soddisfare ordini straordinari.