A2A: 1500 nuove assunzioni, rafforzamento welfare, formazione, case per dipendenti e azionariato diffuso
A2A lancia un piano di crescita con 1500 nuove assunzioni, puntando su inclusività, equità di genere, welfare innovativo, formazione e azionariato per valorizzare i talenti e migliorare l'ambiente di lavoro.
Il nuovo piano industriale del Gruppo A2A prevede l'ingresso di circa 1.500 professionisti entro l'anno, un incremento significativo capace di rafforzare un organico già costituito da oltre 14.000 collaboratori.
Le nuove assunzioni rispondono all'esigenza di accompagnare la crescita e adeguare le competenze interne alle strategie di innovazione. Secondo quanto dichiarato dal management, gran parte delle posizioni coinvolte riguarderà la raccolta rifiuti, l'igiene urbana e le reti, coinvolgendo sia figure tecniche che operative. Questo orientamento riflette la dimensione fortemente nazionale ormai raggiunta dal gruppo, ponendo le basi per uno schema di sviluppo che guarda sia all'evoluzione del mercato del lavoro, sia al benessere delle persone.
Nel quadro della transizione digitale ed ecologica, che richiede nuove competenze e investimenti mirati, A2A conferma una strategia incentrata su innovazione tecnologica, promozione dell'inclusività e valorizzazione delle risorse. L'iniziativa rappresenta un'opportunità per giovani e professionisti di inserirsi in un'azienda attenta ai temi dell'equità sociale e del welfare, con l'obiettivo dichiarato di creare valore condiviso su tutto il territorio nazionale.
Il rafforzamento dell'organico: chi sono i nuovi assunti e quali profili cerca A2A
L'arricchimento del capitale umano nel Gruppo A2A si concretizza con l'inserimento di circa 1.500 nuove figure professionali, distribuendo le opportunità su tutto il territorio italiano. La richiesta interessa soprattutto i settori della raccolta e smaltimento rifiuti, gestione delle reti e servizi ambientali, con particolare attenzione alle società operative Amsa e Aprica, conosciute per la gestione ambientale innovativa nelle principali città.
La varietà dei profili ricercati si basa sulla necessità di coprire ruoli tecnici - ingegneri, tecnici e operai specializzati - ma non trascura posizioni amministrative, commerciali e digitali. Il 50% delle nuove assunzioni riguarda gli operatori specializzati, destinati ai ruoli cosiddetti blue collar, mentre l'altro 50% completa la struttura nei segmenti white collar, tra cui spiccano quadri, impiegati e giovani neolaureati.
Accesso ai percorsi lavorativi viene garantito da selezioni trasparenti e strutturate:
- Colloqui individuali
- Assessment center per profili junior
- Test tecnici e motivazionali
- Collaborazioni con scuole e università
L'offerta si caratterizza per processi di inserimento chiari e possibilità di crescita. Oltre ai ruoli tecnici, sono previste posizioni rivolte a categorie protette e a chi dispone di competenze trasversali, favorendo così la varietà e la valorizzazione delle diversità culturali. Anche il percorso di formazione sul campo e le opportunità di apprendistato diventano parte integrante della proposta per nuovi ingressi, con l'obiettivo di ridurre il disallineamento tra domanda e offerta di lavoro e favorire l'acquisizione di competenze in settori strategici come energia, ambiente e gestione delle reti.
Contratti, equità di genere e ricambio generazionale
L'attenzione all'inclusione e all'equità si traduce in politiche mirate alla parità di genere e all'integrazione tra generazioni. Negli ultimi anni, metà delle nuove assunzioni in ambito impiegatizio (white collar) sono donne, a testimonianza di una crescente sensibilità verso la rappresentanza femminile nei ruoli chiave dell'organigramma.
La strategia aziendale prevede che anche nei comparti tipicamente operativi, dove storicamente la presenza femminile è ridotta, sia gradualmente ricercato un miglior equilibrio di genere. L'inserimento di giovani appartenenti alla Generazione Z sta contribuendo a ridurre il gap generazionale, assicurando un flusso costante di competenze innovative e stimolando il confronto intergenerazionale all'interno dei team.
I contratti proposti sono diversificati per rispondere alle differenti esigenze delle persone e per valorizzare i talenti:
- Contratti collettivi nazionali (elettrico, gas-acqua, servizi ambientali), rinnovati per rafforzare il potere d'acquisto
- Apprendistato per giovani diplomati, con formazione strutturata
- Stage e tirocini retribuiti mirati all'inserimento delle nuove generazioni
Investimenti, benefit e attenzione ai dipendenti
L'investimento annuo destinato al benessere del personale si attesta attorno ai 72 milioni di euro, cifra che supera quota 80 milioni includendo le misure innovative collegate al piano di azionariato diffuso. Queste risorse sono indirizzate a un sistema articolato di benefit aziendali che copre numerosi aspetti della vita lavorativa e personale dei collaboratori:
- Contributi a fondi pensione integrativi e iniziative dedicate alla sanità integrativa
- Supporto psicologico, counseling e programmi di benessere organizzativo
- Azioni di tutela e assistenza familiare, in particolare per genitori e caregiver
- Benefit per la natalità: dotazione fino a 25.000 euro entro i 18 anni per ogni figlio nato da un dipendente, con specifici rimborsi per nido e baby sitter fino ai tre anni
- Piani di flessibilità oraria e opzioni di smart working fino al 60%
Retribuzione, premi di produttività e sostegno alla famiglia
La struttura retributiva è definita dai contratti collettivi di categoria rinnovati, con sistemi premianti orientati al riconoscimento delle performance individuali e di team. Nell'ultimo esercizio sono stati stanziati 39 milioni di euro per premi di produttività, a conferma di un impegno costante nell'aggiornare le politiche di incentivazione alle mutate esigenze di mercato e di business.
Oltre alla componente fissa mensile, si integra una quota variabile collegata a risultati e obiettivi, cui si aggiungono benefit come piani di incentivazione personalizzati, agevolazioni per l'acquisto di beni e servizi e premi aggiuntivi legati all'innovazione o al raggiungimento di traguardi di sostenibilità.
Il sistema di supporto alla famiglia si distingue per un sostegno economico articolato su più livelli, dalla tutela della maternità alla copertura delle spese scolastiche e sanitarie, ponendo il benessere familiare tra i valori cardine dell'identità aziendale.
Piano casa e altri strumenti di welfare innovativi
L'iniziativa piano casa rappresenta una novità significativa nel panorama del welfare aziendale italiano. La partecipazione al bando del Comune di Milano ha consentito l'assegnazione di trenta alloggi, oggetto di interventi di riqualificazione e offerti ai collaboratori a canone calmierato, creando così una sinergia tra pubblico e privato per affrontare il problema dell'accessibilità abitativa nelle grandi città.
L'assegnazione degli immobili è vincolata a specifici indicatori di reddito (ISEE massimo 26.000 euro), con la prospettiva di ampliamento futuro a favore di una platea sempre maggiore di famiglie dipendenti. Strumenti integrativi quali counseling psicologico, supporto ai genitori, coperture assicurative e programmi di work-life balance completano l'offerta, facendo di A2A una realtà pioniera in termini di welfare innovativo e integrato.
Formazione e sviluppo delle competenze
La formazione riveste un ruolo centrale nella strategia delle risorse umane, con oltre 400.000 ore di corsi erogate nell'ultimo anno e un investimento superiore ai 4 milioni di euro. I percorsi sono progettati per:
- Colmare il gap nelle competenze tecniche e digitali
- Accompagnare la transizione energetica e digitale
- Migliorare le skill nell'ambito delle reti e delle nuove tecnologie
Un esempio concreto è rappresentato dal biennio formativo rivolto ai diplomati, che, attraverso 800 ore di training, coniuga teoria e pratica grazie a un inserimento diretto negli impianti aziendali. La formazione tecnica si integra con moduli di educazione finanziaria e soft skill, allargando il perimetro delle opportunità anche per chi non dispone di un background STEM. Le partnership con università, scuole e centri di ricerca favoriscono il dialogo tra education e mondo aziendale, rispondendo così alle esigenze di un mercato del lavoro in forte evoluzione.
Azionariato diffuso e coinvolgimento dei dipendenti
Il piano di “azionariato diffuso” Life Sharing, lanciato nel 2025, ha riscontrato un'adesione record. L'assegnazione gratuita di azioni ordinarie, insieme alla possibilità di acquisto agevolato secondo il meccanismo di matching, consente ai dipendenti di condividere i risultati economici del gruppo. Più dell'86% della popolazione aziendale ha partecipato, ricevendo la prima tranche di quote gratuite, mentre oltre la metà dei lavoratori idonei ha scelto di acquisire ulteriori azioni, rafforzando così il senso di appartenenza e la fiducia nella governance.
Il progetto si fa anche strumento di educazione finanziaria, con momenti informativi in tutte le sedi e in orari flessibili, per promuovere conoscenza sugli strumenti di investimento e potenziare il coinvolgimento di tutte le categorie, dai ruoli operativi agli impiegati.
Un'importante misura di equità è rappresentata dalla concezione del piano: i lavoratori con livelli retributivi più bassi beneficiano di un vantaggio maggiore, mentre un vincolo alla vendita di tre anni mira a favorire una cultura di partecipazione di lungo periodo. L'impatto economico complessivo per il 2025 supera i 10 milioni di euro, a dimostrazione del valore generato dal coinvolgimento diretto delle persone nei risultati aziendali.
Opinioni, ambiente di lavoro e possibilità di crescita in A2A
Le valutazioni raccolte tra i dipendenti attestano un clima professionale stabile, trasparente e orientato alla valorizzazione delle persone. Tra i principali punti di forza emergono:
- Condizioni retributive eque e puntuali, in linea con le migliori prassi settoriali
- Atmosfera dinamica e orientata all'innovazione, supportata da forti programmi di formazione e aggiornamento
- Pianificazione chiara dei percorsi di crescita interna
- Attenzione alla sicurezza e alla salute sul lavoro
- Ambienti inclusivi, con politiche attive per la diversità e la conciliazione dei tempi
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