Come cambiano gli annunci di lavoro e i colloqui da giugno 2026: cosa deve essere scritto e le domande permesse o vietate

Da giugno 2026 il contesto del lavoro subordinato in Italia sarà interessato da una trasformazione sostanziale a seguito del recepimento della Direttiva UE 2023/970. I processi di selezione e le modalità di pubblicazione degli annunci assumeranno un'impostazione più trasparente, ponendo criteri oggettivi e neutri come fulcro dell'offerta lavorativa. Questi cambiamenti coinvolgono lavoratori, candidati e aziende, ridefinendo non solo il rapporto tra impresa e futuro dipendente ma anche le procedure di recruiting e selezione.

Elementi come la chiarezza informativa sulle fasce retributive e un rigido rispetto della privacy guideranno i nuovi standard di settore. Vengono così delineati parametri più equi per l'accesso al lavoro, con l'intento di ridurre le disparità di genere e riformare i meccanismi di valutazione nelle fasi di assunzione. Questa evoluzione legislativa, basata sulla trasparenza e sull'inclusività, conferisce nuove tutele ai soggetti coinvolti, introducendo regole efficaci contro ogni discriminazione e promuovendo un ambiente di lavoro più equo e accessibile a tutti.

Direttiva UE 2023/970: obiettivi, destinatari e tempi

Il nuovo quadro normativo trova le sue radici nella Direttiva UE 2023/970, pubblicata il 17 maggio 2023, che impone agli Stati membri di adottare entro il 7 giugno 2026 specifiche misure legislative a favore della parità retributiva. Scopo centrale della direttiva è rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di valore equivalente, mediante l'applicazione della trasparenza salariale come strumento di lotta al gender pay gap.
Questo impianto normativo non si limita ai lavoratori tradizionali: tutela tutti i rapporti di lavoro subordinato, compresi i contratti a tempo determinato, indeterminato, part-time, apprendistato, somministrazione e lavoro domestico. Anche dirigenti e apprendisti figurano tra i destinatari della disciplina. Le imprese, siano esse pubbliche o private, dovranno allineare le proprie politiche retributive e selettive al principio di equità e inclusione.
La direttiva si differenzia da standard volontari come le certificazioni ISO, poiché introduce obblighi vincolanti senza soglia dimensionale minima per i requisiti di trasparenza, mentre per la rendicontazione del gender pay gap la soglia sarà di 100 lavoratori a regime dal 2031.
L'Italia ha avviato l'iter di recepimento della direttiva attraverso un decreto legislativo, con il compito di armonizzare la disciplina europea con la normativa vigente (D.Lgs. 198/2006), evitando duplicazioni e usando dati già disponibili. Il recepimento modifica in profondità l'operatività aziendale e i diritti dei lavoratori, segnando un importante passo verso relazioni industriali più trasparenti e responsabili.

Cosa devono contenere gli annunci di lavoro dal giugno 2026

A partire dal recepimento della direttiva, le imprese saranno obbligate a pubblicare annunci di lavoro conformi a criteri di trasparenza e neutralità di genere. Gli annunci dovranno includere:

• Fascia retributiva o livello salariale previsto per la posizione, comunicato chiaramente già nella fase pre-colloquio.
• Linguaggio inclusivo e neutro per la descrizione delle mansioni e dei requisiti richiesti, evitando qualsiasi discriminazione implicita legata a genere, età o altre caratteristiche personali.
• Dichiarazione esplicita di pari opportunità e rispetto della privacy.
• Descrizione dettagliata delle competenze, delle responsabilità e delle condizioni di lavoro associate al ruolo.

Non sarà più lecito pubblicare annunci che omettano informazioni essenziali sulla retribuzione o che implichino domande sulla retribuzione pregressa o attuale del candidato, nemmeno per tramite di agenzie di selezione o recruiter esterni.
Le aziende dovranno inoltre rivedere i propri processi di recruiting per garantire che le nuove disposizioni siano rispettate in ogni fase della selezione, inclusi i format dei form di candidatura online e i materiali promozionali per la ricerca di personale. Queste disposizioni puntano a garantire ai candidati la possibilità di valutare le opportunità lavorative in modo informato, riducendo asimmetrie e trattative al buio che hanno storicamente favorito disparità di trattamento.

Domande ammesse e vietate nei colloqui: cosa cambia

Durante il processo di selezione, i colloqui subiranno importanti cambiamenti in virtù dei nuovi divieti e obblighi nell'acquisizione di informazioni dai candidati. Dal giugno 2026, tra i principali punti da osservare:

• Divieto assoluto di richiedere informazioni sulla retribuzione attuale o pregressa del candidato, sia direttamente che indirettamente (inclusi recruiter esterni e form online).
• Obbligo di attenersi a domande coerenti con le mansioni offerte ed evitare quesiti sulla sfera privata non rilevanti al fine della selezione, con particolare attenzione a tutela di genere, orientamento sessuale, stato di famiglia o situazioni personali non inerenti alla posizione professionale.
• Promozione di una selezione oggettiva, basata su competenze, esperienze e motivazioni, assicurando che i colloqui non diventino strumenti di discriminazione o strumenti per perpetuare stereotipi di genere.

Le imprese dovranno adattare script, materiali e formazione dei selezionatori affinché le domande siano trasparenti e motivate da criteri esclusivamente professionali. Questa riforma dei processi di selezione promuove una maggiore correttezza e tutela sia per i candidati sia per le aziende, rafforzando i diritti a una valutazione equa.

Trasparenza retributiva e diritto all'informazione

Nell'ambito dei nuovi obblighi, le aziende dovranno rendere accessibili ai propri dipendenti i criteri di determinazione dello stipendio, degli avanzamenti di carriera e dei sistemi incentivanti. Gli elementi chiave includono:

• Esplicitazione dei fattori retributivi applicati per ogni ruolo aziendale, illustrando come competenze, responsabilità e condizioni di lavoro incidano sulla determinazione della retribuzione.
• Obbligo di informare annualmente i dipendenti sulle nuove regole e sui loro diritti a ottenere informazioni sui livelli retributivi medi per la categoria comparabile e per genere; risposte da fornire entro due mesi dalla richiesta, garantendo privacy e rispetto delle leggi vigenti (GDPR).
• Nullità di qualsiasi clausola di riservatezza che limiti il diritto dei lavoratori a confrontarsi sulla propria retribuzione, quando ciò mira a sostenere la parità salariale.

Queste garanzie rendono l'accesso ai dati salariali più semplice e trasparente, offrendo nuovi strumenti per contrastare disparità, prevenire contenziosi e promuovere una cultura aziendale aperta al confronto e alla partecipazione sindacale.

Gender pay gap: nuove regole di reporting e azioni correttive

Tra le novità più incisive introdotte dalla Direttiva, le aziende con almeno 100 dipendenti saranno progressivamente tenute, a partire dal 2027, a rendicontare periodicamente il gender pay gap interno in base a sette indicatori tra cui gap totale, gap mediano, e distribuzione delle componenti variabili. In caso di diseguaglianze retributive superiori al 5% e prive di giustificazione oggettiva:

• Scatta l'obbligo di una valutazione congiunta tra datore di lavoro e rappresentanze sindacali che porti all'individuazione delle cause della disparità e alla definizione di un piano di azione correttivo, con implementazione entro sei mesi.
• Inclusione nel calcolo del gender pay gap di ogni elemento retributivo: non solo lo stipendio base ma anche bonus, indennità variabili, benefit e voci accessorie.
• Obblighi di reporting coordinati con quelli già vigenti in Italia (ad esempio, il rapporto biennale per aziende sopra i 50 dipendenti).

Il sistema rafforza la posizione dei lavoratori, anche in fase contenziosa, invertendo l'onere della prova nei casi di presunta discriminazione e prevedendo il diritto al completo risarcimento nelle ipotesi di condotta discriminatoria accertata.
La nuova disciplina impone dunque trasparenza e responsabilità gestionale alle imprese, trasformando la lotta al gender pay gap in un processo tracciabile e verificabile.

Come cambiano processi aziendali e ruolo delle risorse umane

L'adeguamento alle nuove regole richiede una riorganizzazione dei processi interni delle imprese su diversi livelli. Le risorse umane assumono così un ruolo di regia, sviluppando procedure conformi a criteri oggettivi e trasparenti. Le azioni operative principali riguardano:

• Analisi delle prassi retributive esistenti al fine di individuare ed eliminare disparità ingiustificate.
• Definizione di categorie e livelli professionali mediante logiche di job evaluation e dizionari retributivi condivisi.
• Formazione dei responsabili e dei recruiter sulle nuove regole di trasparenza e selezione imparziale.
• Implementazione di strumenti digitali idonei a monitorare costantemente i parametri retributivi e supportare il reporting.

L'adattamento non è solo un adempimento, ma un'occasione per migliorare l'employer branding e il clima interno, accrescendo attrattività e fiducia nell'organizzazione.
Un approccio strutturato su processi, dati e governance rappresenta la base per una crescita sostenibile e conforme alle normative europee.

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