Come richiedere il risarcimento per pause non godute: quando è possibile, come fare, quali importi si possono ottenere

di Marcello Tansini pubblicato il 07/10/2025 alle 19:02

Le pause lavorative sono un diritto tutelato, ma spesso non rispettato. Cosa prevede la legge, quando spetta il risarcimento, come si calcola, gli obblighi di prova, casi pratici ed eccezioni settoriali.

Le pause durante l'orario di lavoro non sono un semplice beneficio, ma un diritto riconosciuto dall'ordinamento per assicurare tutela alla salute psicofisica dei lavoratori. La privazione sistematica di tali momenti di riposo può comportare danni di natura economica e biologica, dando origine al diritto a un risarcimento per "pause non godute risarcimento". Legislazione, prassi giurisprudenziale e contrattazione collettiva concordano sull'importanza del corretto godimento di queste interruzioni, essenziali per il recupero delle energie e la salvaguardia della dignità personale.

Normativa vigente: cosa prevede la legge italiana sulle pause e sulle ferie non godute

La disciplina normativa in materia di pause e riposi trova il proprio fondamento nel D.lgs. 66/2003, il quale regolamenta l'orario di lavoro, le pause giornaliere e le ferie spettanti ad ogni lavoratore subordinato. Secondo l'articolo 8, chi supera le sei ore consecutive di lavoro quotidiano matura il diritto a una pausa non inferiore a dieci minuti, fruibile anche presso la postazione lavorativa. La durata e la modalità della pausa sono spesso dettagliate a livello di contrattazione collettiva, soprattutto nei settori caratterizzati da mansioni usuranti, come previsto dall'art. 175 D.lgs. 81/2008 per chi opera al videoterminale.

Rigide norme tutelano anche il diritto alle ferie, sancito nel Codice Civile all'articolo 2109, con settimane di riposo retribuito pianificabile secondo l'esigenza aziendale e i diritti del lavoratore. Il periodo minimo annuale legale di ferie, secondo l'art. 10 D.lgs. 66/2003, è di quattro settimane, distribuite secondo specifiche regole temporali.

Negare sistematicamente questi diritti è una grave violazione, anche in relazione all'art. 2087 c.c., che impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie a proteggere l'integrità fisica e morale dei dipendenti. Una gestione scorretta delle pause può, dunque, esporre l'azienda a responsabilità sia contrattuali sia extracontrattuali. In pratica:

Pausa minima: dieci minuti ogni sei ore di lavoro
Pausa per attività usuranti/VDT: quindici minuti ogni due ore di lavoro
Pausa pranzo: generalmente non retribuita se non diversamente previsto dai CCNL

Per quanto riguarda le ferie non godute, la normativa stabilisce che il loro mancato utilizzo per esigenze aziendali possa generare, in alcuni casi, l'obbligo di corresponsione di una indennità sostitutiva.

Quando è possibile ottenere il risarcimento per pause e riposi non goduti

L'accesso al risarcimento per pause non fruiti non è automatico, ma presuppone condizioni specifiche. Due sono le circostanze che assumono rilievo ai fini della tutela in giudizio:

Negazione sistematica e reiterata delle pause regolamentari secondo legge e contrattazione
Conseguenza pregiudizievole a carico del lavoratore, consistente in danni psico-fisici documentati o dimostrabili anche presuntivamente

Una violazione occasionale potrebbe non configurare un danno giuridicamente risarcibile; diversamente, la reiterazione del comportamento omissivo da parte datoriale legittima la richiesta di rimborso economico. Il risarcimento può riguardare sia la mancata retribuzione per la pausa ex lege, sia il danno da usura psicofisica, inclusa la componente morale in caso di situazioni umilianti o lesive della dignità.

Le pronunce della Corte di Cassazione hanno attribuito un ruolo centrale alla prova presuntiva del danno, semplificando l'onere probatorio gravante sul lavoratore. È necessario che il dipendente alleghi fatti e circostanze idonee a indurre il giudice a riconoscere la lesione dell'integrità psicofisica o dei diritti inviolabili. Allo stesso modo, una mancata fruizione motivata da oggettive esigenze aziendali non elimina il diritto al compenso sostitutivo se non accompagnata da un recupero compensativo effettivo.

Quanto si può ottenere: criteri e modalità di quantificazione del risarcimento

La determinazione dell'importo dovuto per pause non godute dipende da diversi fattori, tra cui la durata complessiva delle pause negate, la retribuzione oraria e la dimostrazione di eventuali danni morali o biologici. In ambito giurisprudenziale, i parametri maggiormente adottati sono:

Retribuzione oraria moltiplicata per il tempo non fruito (ad es. 10-15 minuti per ogni giornata lavorativa superiore a sei ore)
Ulteriore quota aggiuntiva per il danno psico-fisico, se riconosciuto sulla base di valutazioni mediche o presunzioni del giudice
Riconoscimento di indennità sostitutive in assenza di riposi compensativi, specie in casi di prestazioni straordinarie dovute a esigenze di servizio

Un esempio notevole è costituito dalla condanna a 5.000 euro di risarcimento per grave lesione della dignità personale subita da un dipendente cui era stato negato anche l'accesso ai servizi igienici; casi meno eclatanti sono comunque suscettibili di indennizzo proporzionale alla gravità dell'abuso e alla durata delle mancate pause.

La tabella seguente riassume i principali criteri di quantificazione:

Fattore	Descrizione
Tempo non fruito	Calcolato in base alle pause regolamentari non concesse
Valore orario retribuzione	Applicato per ciascuna pausa persa
Danno aggiuntivo	Attribuito se accertata una lesione fisica/morale
Indennità sostitutiva	Prevista in alcuni casi di mancati riposi compensativi

Per la corretta quantificazione, può essere opportuno allegare buste paga, turni e documentazione medica quando rilevante.

Onere della prova: cosa deve dimostrare il lavoratore e il ruolo del datore di lavoro

Dal punto di vista procedurale, la dimostrazione della mancata fruizione delle pause spetta primariamente al lavoratore, il quale deve produrre elementi concreti quali turni, registri presenze e, ove possibile, testimonianze di colleghi. Può risultare utile anche la documentazione di ordini di servizio, e-mail o messaggi che attestino la negazione sistematica delle pause.

Il ruolo del datore di lavoro è decisivo: per contrastare la richiesta risarcitoria deve provare di avere concesso regolarmente le pause o di aver offerto un riposo compensativo equivalente entro termini congrui, secondo il potere organizzativo derivante dall'art. 2086 c.c. e la disciplina contrattuale applicabile. Nella prassi giurisprudenziale, si evidenzia che l'inosservanza dell'obbligo di organizzazione del lavoro a tutela del benessere dei dipendenti costituisce un inadempimento contrattuale, obbligando il datore alla corresponsione dell'indennizzo.

Non è necessario, invece, che il dipendente abbia avanzato una richiesta formale di fruizione del riposo negato: è sufficiente l'allegazione dell'inadempimento da parte del datore, che dovrà, se intende contestare, produrre la prova contraria. Questa impostazione rispecchia le linee guida consolidate dalle sentenze più recenti della Corte di Cassazione.

Esempi e sentenze della Cassazione: casi recenti e importanza della giurisprudenza

La giurisprudenza ha delineato confini più precisi riguardo al risarcimento per la mancata fruizione delle pause. La Suprema Corte, nella recente ordinanza n. 12504/2025, ha stabilito la responsabilità piena dell'azienda che aveva negato persino l'accesso ai servizi igienici a un lavoratore, riconoscendo 5.000 euro di danno per la lesione della dignità personale e la violazione della salute.

Analogo rilievo assume l'ordinanza n. 20249/2025, che ha attribuito la qualifica di "danno da usura psico-fisica" a casi di negazione prolungata delle pause. Il giudice può fondare la decisione anche su presunzioni qualificate, quando la violazione è sistematica e produce effetti misurabili sull'integrità del lavoratore, anche senza necessità di una rigorosa prova medica.

Questa evoluzione giurisprudenziale rafforza la tutela dei lavoratori e impone ai datori di lavoro una puntuale organizzazione che garantisca il rispetto dei diritti inviolabili durante l'attività lavorativa.

Categorie professionali come infermieri, addetti alla vigilanza e dirigenti presentano peculiarità specifiche per quanto riguarda pause e riposi. Nel comparto sanitario, la Cassazione ha chiarito che il diritto all'intervallo non può essere sacrificato neppure per esigenze superiori di servizio: spetta al datore garantire sia il recupero psico-fisico sia la continuità dell'assistenza, organizzando i turni in modo da bilanciare i diritti di operatori e utenti. In pratica:

Infermieri: la pausa dopo sei ore è irrinunciabile; il mancato rispetto comporta responsabilità risarcitorie senza possibilità di deroga per motivi organizzativi (sentenza Cassazione su complesso ospedaliero Roma 2025).
Operatori della vigilanza privata: diritto a dieci minuti retribuiti per turni oltre sei ore; la mancata fruizione dà accesso a compenso economico alternativo, riconosciuto anche in sede giudiziale secondo il CCNL di settore.
Dirigenti: la disciplina normativa sulle pause non si applica agli apicali (art. 17, co. 5 D.lgs. 66/2003). Per quanto riguarda le ferie non godute, l'indennità sostitutiva non spetta se il dirigente, in autonomia, omette di fruirne senza oggettive esigenze aziendali. La tutela civilistica opera solo in caso di mancata fruizione dovuta a cause estranee alla volontà del dirigente medesimo.