Demansionamento sul lavoro, cosa fare se è ingiusto. A chi rivolgersi e come difendersi

Il demansionamento professionale rappresenta un costante motivo di attrito nelle relazioni lavorative. Da una parte troviamo il lavoratore subordinato che ritiene di essere stato adibito a mansioni inferiori rispetto a quelle per cui è stato assunto, dall'altra il datore di lavoro che considera di avere la facoltà di modificare le mansioni del dipendente, declassandolo o dequalificandolo quando lo ritiene necessario.

Il nodo centrale della questione riguarda i limiti entro cui il datore di lavoro può operare senza incorrere in irregolarità. Dal punto di vista del lavoratore, è fondamentale comprendere quali azioni intraprendere quando il provvedimento di declassamento è considerato ingiusto o non conforme alla normativa vigente.

La questione si presenta particolarmente delicata poiché il principio normativo fondamentale stabilisce che a un dipendente non possono essere assegnati compiti e incarichi di livello inferiore rispetto a quelli concordati nel contratto di assunzione. Il riferimento principale per valutare la legittimità del demansionamento è il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) di categoria.

Quando il demansionamento è considerato illegittimo: cosa prevede la legge

Il punto di partenza per valutare un potenziale caso di demansionamento illegittimo è il contratto di lavoro sottoscritto tra dipendente e datore al momento dell'assunzione. Tale documento contiene tutti i dettagli relativi a qualifica professionale, retribuzione e, soprattutto, mansioni da svolgere.

Come anticipato, il demansionamento rappresenta generalmente una pratica irregolare poiché contrasta con quanto stabilito nel contratto di lavoro. L'articolo 2103 del Codice Civile, modificato dall'articolo 3 del Decreto Legislativo n. 81/2015 (Jobs Act), stabilisce che il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore successivamente acquisito.

Tuttavia, esistono situazioni in cui il demansionamento può essere considerato legittimo. Affinché sia ritenuto ingiusto, è essenziale che il datore di lavoro non possa invocare:

• Disposizioni specifiche contenute nei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro;
• La necessità di modificare gli assetti organizzativi aziendali per garantire la continuità produttiva;
• Accordi individuali stipulati nelle sedi protette previste dalla legge.

Dal punto di vista formale, per essere considerato legale, il demansionamento deve essere comunicato al lavoratore in forma scritta. Di conseguenza, il primo passo per il dipendente è verificare il rispetto di queste norme procedurali, poiché solo in caso di violazione si può parlare di demansionamento ingiusto.

Come raccogliere prove concrete di demansionamento illegittimo

Per difendersi efficacemente da un demansionamento ritenuto illegittimo, è fondamentale raccogliere elementi probatori che dimostrino concretamente di aver subito un effettivo declassamento professionale. Non è sufficiente percepire soggettivamente una dequalificazione: occorre documentarla in modo oggettivo.

Tra le prove più efficaci che il lavoratore può raccogliere figurano:

• Comunicazioni scritte: email, lettere o messaggi che attestino il cambiamento delle mansioni;
• Testimonianze di colleghi: dichiarazioni di altri dipendenti che possano confermare l'avvenuto declassamento;
• Organigrammi aziendali: documenti che mostrino il cambio di posizione nella gerarchia aziendale;
• Mansionario: confronto tra le mansioni originariamente assegnate e quelle attuali;
• Documentazione della riduzione di responsabilità: prove che attestino la diminuzione del livello di autonomia decisionale.

Solo attraverso una documentazione accurata, come sottolineato da numerose sentenze della Corte di Cassazione, è possibile richiedere il risarcimento danni con concrete possibilità di ottenerlo. In termini pratici, non è sufficiente denunciare il comportamento ritenuto illegittimo del datore di lavoro: è necessario provare l'esistenza di un danno concreto conseguente al cambiamento.

I diversi tipi di danno risarcibile in caso di demansionamento

In caso di demansionamento illegittimo, il lavoratore può richiedere il risarcimento per diverse tipologie di danno subito. La giurisprudenza ha riconosciuto varie categorie di pregiudizio risarcibile:

Danno professionale

Si configura quando il demansionamento comporta una perdita di competenze professionali, una riduzione della capacità lavorativa o un ostacolo all'arricchimento del bagaglio di esperienze. Questo tipo di danno incide negativamente sul curriculum vitae del lavoratore e sulle sue prospettive di carriera future.

Danno alla salute

Si verifica quando il demansionamento causa problemi di salute al lavoratore, come disturbi d'ansia, depressione, stress o altre patologie correlate. In questi casi, può essere necessario produrre certificazione medica che attesti il nesso causale tra il demansionamento e i problemi di salute riscontrati.

Danno all'immagine e alla reputazione

Si manifesta quando il lavoratore subisce una lesione della propria immagine professionale e della reputazione sia all'interno che all'esterno dell'ambiente lavorativo, con conseguente perdita di credibilità e prestigio.

Danno esistenziale

Riguarda le ripercussioni negative sulla qualità della vita del lavoratore e sul suo benessere psico-fisico complessivo, alterando le sue abitudini di vita e le relazioni sociali.

La quantificazione del risarcimento viene generalmente parametrata alla retribuzione: in molti casi, i tribunali riconoscono un importo mensile proporzionale allo stipendio per tutto il periodo in cui si è protratto il demansionamento illegittimo.

A chi rivolgersi in caso di demansionamento ingiusto

Quando un lavoratore ritiene di essere vittima di demansionamento illegittimo, può intraprendere diversi percorsi per far valere i propri diritti:

Confronto diretto con il datore di lavoro

Come primo passo, è consigliabile tentare un dialogo costruttivo con il datore di lavoro o con l'ufficio Risorse Umane, esponendo le proprie ragioni e chiedendo spiegazioni sul cambiamento delle mansioni. È opportuno formalizzare questa richiesta per iscritto, conservando copia della comunicazione.

Assistenza sindacale

Il lavoratore può rivolgersi alle rappresentanze sindacali aziendali o territoriali, che possono fornire consulenza e supporto nella gestione della controversia, eventualmente promuovendo un tentativo di conciliazione.

Ispettorato Nazionale del Lavoro

È possibile presentare una segnalazione all'Ispettorato del Lavoro, che può effettuare verifiche sull'organizzazione aziendale e sulle condizioni lavorative.

Consulenza legale specializzata

Rivolgersi a un avvocato specializzato in diritto del lavoro rappresenta spesso la soluzione più efficace. Il professionista potrà valutare la fondatezza della pretesa, consigliare la strategia migliore e, se necessario, intraprendere un'azione legale.

Prima di avviare un contenzioso giudiziale, la legge prevede l'obbligo di esperire un tentativo di conciliazione. Se questo non ha esito positivo, è possibile procedere con il ricorso al Tribunale del Lavoro.

Eccezioni al divieto di demansionamento: quando è legittimo

Esistono situazioni specifiche in cui il demansionamento può essere considerato legittimo e non costituisce una violazione dei diritti del lavoratore:

Riorganizzazione aziendale

Il Jobs Act ha introdotto la possibilità per il datore di lavoro di modificare le mansioni del dipendente, anche assegnandone di inferiori, in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore. Questa modifica deve essere comunicata per iscritto, a pena di nullità.

Accordi individuali

È possibile stipulare accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento nelle cosiddette "sedi protette" (Ispettorato del Lavoro, sedi sindacali, commissioni di certificazione), nell'interesse del lavoratore alla conservazione del posto o al miglioramento delle condizioni di vita.

Inidoneità fisica

Come stabilito dalla giurisprudenza della Cassazione, non si configura demansionamento illegittimo quando il cambiamento di mansioni è dovuto all'infermità permanente del lavoratore che lo rende inidoneo a svolgere le mansioni originarie. In questo caso, chi deve giudicare se un dipendente è idoneo ad una mansione è solitamente il medico competente aziendale o una commissione medica specializzata.

Previsioni del CCNL

I Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro possono prevedere ulteriori ipotesi di legittima adibizione a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore.

È importante sottolineare che il legittimo riassetto delle qualifiche e dei rapporti di equivalenza tra mansioni (riclassamento) non deve essere confuso con il demansionamento illegittimo.

La tutela delle lavoratrici in gravidanza e dei genitori

Una categoria particolarmente tutelata rispetto al demansionamento è quella delle lavoratrici in gravidanza e dei genitori di bambini piccoli. Il Testo Unico sulla maternità e paternità (D.Lgs. 151/2001) prevede specifiche garanzie:

• Le lavoratrici durante la gravidanza, e fino a sette mesi dopo il parto, non possono essere adibite a mansioni che comportino rischi per la salute;
• In caso di impossibilità di assegnazione a mansioni equivalenti, la lavoratrice può essere adibita a mansioni inferiori, conservando la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte;
• Al rientro dalla maternità/paternità, il lavoratore ha diritto di essere reintegrato nelle mansioni svolte in precedenza.

Qualsiasi comportamento del datore di lavoro che violi questi diritti configura un demansionamento illegittimo, con possibilità di richiedere il risarcimento del danno e, nei casi più gravi, può integrare anche una discriminazione di genere.

L'importanza della consulenza specializzata: quando rivolgersi a un avvocato

Affrontare un caso di demansionamento richiede competenze specifiche in materia giuslavoristica. È consigliabile rivolgersi a un avvocato specializzato in diritto del lavoro quando:

• Si è già tentato un confronto con il datore di lavoro senza risultati;
• Il demansionamento persiste da tempo e sta causando danni professionali o personali;
• Si dispone di prove documentali del demansionamento;
• Si riscontra un atteggiamento ritorsivo da parte del datore di lavoro;
• Si sospetta che il demansionamento sia parte di una strategia più ampia di mobbing o straining.

Il professionista potrà valutare adeguatamente la situazione specifica, considerando tutti gli elementi contrattuali, le previsioni del CCNL applicabile e la giurisprudenza rilevante. In base a questa analisi, suggerirà la strategia più adatta al caso concreto, che potrà includere:

1. Comunicazioni formali al datore di lavoro;
2. Tentativi di conciliazione extragiudiziale;
3. Ricorso al Tribunale in funzione di giudice del lavoro;
4. Eventuale richiesta di provvedimenti d'urgenza nei casi più gravi.

• Se si sopprime una posizione, l'azienda può proporre anche una mansione inferiore. Se rifiutata scatta licenziamento
• In quali casi il demansionamento è legittimo e valido in base a normative, CCNL e giurisprudenza
• Come funziona il risarcimento in casi di demansionamento e di quanto può essere l'importo riconosciuto

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