Gestione statali affidata all'Intelligenza artificiale per orari, organizzazione di lavoro, valutazione e primi

di Marcello Tansini pubblicato il 20/01/2026 alle 11:44

Gestione statali affidata Intelligenza a

L'Intelligenza Artificiale rivoluziona la gestione dei dipendenti pubblici: dai contratti agli orari, dall'organizzazione alla valutazione, senza trascurare diritti, trasparenza e responsabilità umana

L’Intelligenza Artificiale (AI) segna una nuova tappa per il lavoro pubblico in Italia, diventando oggetto di negoziazione nel contratto collettivo nazionale delle Funzioni Centrali. La discussione attuale rende l’AI elemento strutturale dell’organizzazione amministrativa, con profonde ricadute su valutazione, gestione oraria e operatività dei dipendenti. Questo passaggio, unico nel panorama europeo, rappresenta l’avvio di una regolamentazione trasparente e condivisa delle tecnologie digitali, in linea con l’approccio di garanzia e responsabilità sempre più richiesto dal contesto normativo italiano ed europeo.

Il ruolo dell’Intelligenza Artificiale nei nuovi contratti degli statali

L’introduzione dell’AI nei rinnovi contrattuali 2025-2027 oggetto di confronto tra ARAN e sindacati rappresenta una svolta nell’approccio amministrativo alla digitalizzazione. La bozza del nuovo contratto delle Funzioni Centrali porta la tecnologia al centro della disciplina lavoristica, incidendo in maniera diretta su carriera, produttività, organizzazione e attribuzione di incarichi. Nel documento in trattativa viene esplicitato che l’AI può essere utilizzata come supporto ai processi decisionali, in particolare per la gestione dei carichi di lavoro, la pianificazione degli orari e la valutazione della performance del personale.

Uno degli aspetti più innovativi è la valorizzazione della dimensione sindacale: le amministrazioni intenzionate ad adottare sistemi AI devono informare preventivamente le rappresentanze dei lavoratori. Questo passaggio sposta il tema della digitalizzazione nell’ambito della contrattazione collettiva, riconoscendo il potenziale impatto degli algoritmi sulla distribuzione dei compiti e sulle condizioni lavorative, equiparandolo a una riorganizzazione interna di rilievo.

Il contratto stabilisce inoltre un principio chiave: nessuna decisione avente effetti giuridici o professionali rilevanti può però essere presa in modo esclusivamente automatizzato. L’AI diventa così non solo uno strumento di efficienza, ma soprattutto un fattore organizzativo da governare nel rispetto delle tutele previste per i dipendenti pubblici, in linea con le recenti leggi nazionali e il Regolamento europeo 2024/1689.

Funzioni dell’AI: supporto nell’orario di lavoro, organizzazione e valutazione

L’architettura dei nuovi sistemi AI nei contesti pubblici è pensata per offrire un supporto flessibile e intelligente nelle attività di pianificazione degli orari, gestione delle turnazioni e monitoraggio dei carichi di lavoro. Le potenzialità vanno dall’analisi dei dati sugli afflussi di utenti ai suggerimenti per la distribuzione ottimale delle risorse interne, con la finalità di migliorare sia l’efficienza degli uffici che la qualità dei servizi erogati ai cittadini e alle imprese.

La gestione automatizzata degli orari può suggerire modelli di turnazione dinamici, adattando risorse e compiti alle esigenze reali.
Per quanto riguarda l’organizzazione del lavoro, l’AI individua pattern e segnala scostamenti rispetto agli obiettivi prefissati, offrendo al management strumenti analitici solidi per ridefinire processi e priorità.
Sul versante della valutazione, queste tecnologie permettono di strutturare i dati sulle performance individuali, rendendo più trasparenti i meccanismi premiali e le progressioni di carriera.

Tuttavia, tali strumenti non possono operare in totale autonomia: secondo la bozza contrattuale e la normativa nazionale di riferimento, la decisione finale resta sempre sottoposta al vaglio umano e deve rispondere a criteri di legalità, equità e non discriminazione. L’AI, dunque, non sostituisce il giudizio professionale, ma fornisce una griglia interpretativa basata su evidenze, che può essere accolta, integrata o disattesa dal dirigente.

Responsabilità umana e limiti dell’automazione: chi decide davvero

Nel nuovo impianto regolatorio, la centralità della responsabilità umana assume un valore ancor più rilevante. La presenza di sistemi algoritmici si configura come una risorsa aggiuntiva, utile per analizzare grandi moli di dati e per fornire suggerimenti operativi, ma mai come sostituto delle scelte del management pubblico.

La decisione finale dev’essere sempre imputabile a una persona fisica chiaramente identificabile. In questo assetto, i dirigenti svolgono un ruolo di garante: essi hanno l’obbligo di valutare criticamente gli output generati dall’AI e, se necessario, discostarsene motivando la propria scelta. Pertanto, la responsabilità resta in capo all’essere umano, anche in caso di contenzioso, ricorso o procedimenti disciplinari.

Trasparenza, tutela dei diritti e confronto sindacale nell’introduzione dell’AI

L’adozione delle tecnologie intelligenti nel pubblico richiede misure precise di trasparenza e tutela delle libertà individuali, come rimarcato tanto dai sindacati quanto dalla legge quadro nazionale e dal Regolamento UE. Uno degli aspetti centrali è la comunicazione preventiva verso le rappresentanze sindacali ogni volta che si intende implementare un nuovo sistema AI in ufficio.

Di seguito i punti cardine che emergono:

Le amministrazioni devono informare sindacati e lavoratori in maniera comprensibile e non formalistica sugli algoritmi utilizzati e sulle loro finalità;
È tutelato il diritto di ogni dipendente a chiedere chiarimenti su come i dati personali e professionali vengono trattati dagli strumenti digitali;
In caso di modifiche sostanziali nei sistemi di AI, le informazioni devono essere fornite anche entro 24 ore, con obbligo di risposta puntuale;
Sono previste sanzioni economiche per le amministrazioni inadempienti riguardo all’informativa e alla trasparenza.

Questa prassi garantisce il mantenimento di una dialettica costruttiva tra management e sindacato, permettendo sia il controllo democratico sia la difesa dei diritti fondamentali, come la privacy, la non discriminazione e la dignità personale.

Diritto di conoscere i criteri e principi di funzionamento dei sistemi AI

L’attuale disciplina nazionale, recependo anche i più recenti orientamenti dell’Unione Europea, riconosce esplicitamente il diritto dei lavoratori a comprendere la logica sottostante agli strumenti intelligenti adottati nei procedimenti lavorativi. Un principio ribadito anche nelle Linee Guida per l’implementazione dell’IA nel mondo del lavoro pubblicate nel 2025 dal Ministero del Lavoro.

Il diritto di accesso riguarda:

I criteri generali di funzionamento dei sistemi AI (ad esempio, su quali parametri si basano per valutare o suggerire decisioni);
Le regole e le logiche di setup dei punteggi, delle classificazioni e delle segnalazioni;
La chiarezza nella comunicazione: non si richiede la divulgazione del codice sorgente, ma la spiegazione della logica di funzionamento e dei pesi attribuiti agli indicatori.

Veicolare tali informazioni significa rendere verificabile e contestabile il processo decisionale, evitando che l’apparente neutralità tecnica dell’AI diventi una barriera all’esercizio dei diritti del dipendente o alla contestazione di errori e discriminazioni non intenzionali.

Valutazione del personale: rischi di oggettività apparente e ricadute pratiche

Il terreno più delicato nell’introduzione dell’AI riguarda le modalità di valutazione individuale del personale. La tentazione che la misurazione algoritmica sia sinonimo di neutralità e oggettività è forte, ma la realtà è più sfaccettata: modelli, pesi e criteri inseriti nei sistemi sono comunque espressione di scelte umane, e possono comportare errori, bias o effetti non desiderati.

Ad oggi, il rischio è che si verifichi quella che viene definita “oggettività apparente”: un giudizio tecnico percepito come indiscutibile, che in realtà riflette impostazioni discrezionali legate non solo agli indicatori, ma anche ai dati raccolti e ai meccanismi di ranking. Queste dinamiche possono produrre contestazioni, ricorsi e, in alcuni casi, impatti negativi sulle progressioni di carriera o sull’equità distributiva degli incentivi.

Per questo motivo, il diritto alla trasparenza e alla conoscenza delle regole di valutazione assume un significato decisivo, rappresentando uno dei presidi più efficaci contro derive arbitrarie e discriminazioni anche involontarie.