In quali casi un dipendente deve lavorare durante le feste infra-settimanali se l'azienda lo richiede per Cassazione

di Marcello Tansini pubblicato il 11/10/2025 alle 16:01

Lavorare durante le festività infrasettimanali può generare dubbi legali e contrattuali. L'articolo esamina i casi previsti dalla Cassazione, diritti, obblighi, eccezioni, retribuzione e gestione aziendale della questione.

L'attività lavorativa svolta durante le festività infrasettimanali è da tempo oggetto di particolare attenzione all'interno del diritto del lavoro italiano. Con l'intensificarsi delle esigenze produttive e la diversificazione dei settori, la necessità di comprendere i limiti e le condizioni secondo cui sia possibile richiedere la presenza dei dipendenti in ufficio nei giorni festivi si è fatta particolarmente attuale.

La Corte di Cassazione, attraverso una serie di pronunce, tra cui la più recente sentenza n. 21864/2025, ha chiarito vari aspetti sul tema, offrendo interpretazioni utili tanto alle imprese quanto ai lavoratori. Queste indicazioni si inseriscono in un quadro normativo che, pur riconoscendo il significato sociale e personale delle festività, consente alcune deroghe in presenza di determinate condizioni contrattuali o settoriali. Comprendere tali regole risulta dunque essenziale per garantire trasparenza, rispetto dei diritti (sia individuali che collettivi) ed equità nelle relazioni lavorative.

Obblighi contrattuali e limiti all'imposizione del lavoro festivo

In Italia, l'elenco delle festività ufficialmente riconosciute è definito dalla legge n. 260/1949 e successive modificazioni. Tra le principali ricorrenze civili e religiose figurano Capodanno (1° gennaio), Epifania (6 gennaio), Pasqua e Lunedì dell'Angelo (data variabile), Festa della Liberazione (25 aprile), Festa del Lavoro (1° maggio), Festa della Repubblica (2 giugno), Ferragosto (15 agosto), Ognissanti (1° novembre), Immacolata (8 dicembre), Natale (25 dicembre) e Santo Stefano (26 dicembre). Ogni comune può inoltre prevedere la celebrazione del proprio santo patrono.

Le festività rappresentano, in linea di principio, giorni di riposo contrattualmente e legalmente tutelati, durante i quali al lavoratore spetta generalmente la retribuzione piena, anche in assenza di prestazione. Tuttavia, alcune situazioni particolari possono richiedere la prestazione lavorativa.

In questi casi, la normativa e i contratti collettivi disciplinano sia le situazioni in cui è possibile la chiamata al lavoro sia le modalità di compensazione economica o con riposi ulteriori. Distinzione rilevante è quella che passa tra le festività cosiddette "soppresse" (es. 19 marzo San Giuseppe) e le festività ordinarie, con differenze nel riconoscimento di permessi compensativi.

I contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) e gli accordi individuali stabiliscono regole puntuali in materia di lavoro durante le festività. Di norma, il diritto all'astensione nei giorni festivi è considerato un diritto soggettivo pieno, che può essere derogato solo con il consenso del lavoratore, espresso con chiarezza all'interno del contratto di assunzione o in successivi accordi.

La Cassazione ha più volte ribadito che il datore di lavoro non può imporre unilateralmente la prestazione lavorativa festiva se non è stato previsto esplicitamente nel contratto individuale e comunicato al dipendente fin dall'inizio. Ciò significa che l'accordo può essere inserito sia nella lettera di assunzione, sia come parte di un regolamento aziendale sottoscritto o di un accordo tra le parti.

La contrattazione collettiva può regolamentare alcune deroghe, stabilendo ad esempio limiti quantitativi (numero massimo di turni festivi annuali) oppure imponendo particolari maggiorazioni retributive per chi presta servizio in queste circostanze. In ogni caso, resta inderogabile il diritto al riposo settimanale per almeno 24 ore ogni sette giorni, anche se non coincidente con la domenica.

Eventuali violazioni da parte del datore di lavoro, in assenza di preventiva accettazione scritta, possono essere oggetto di contestazione, senza che il lavoratore incorra in sanzioni disciplinari.

Sentenza Cassazione 21864/2025: quando il datore può obbligare il dipendente

La sentenza n. 21864/2025 ha offerto chiarimenti su quando l'azienda può obbligare il personale a lavorare nelle festività infrasettimanali. Secondo la Suprema Corte, il punto cardine risiede nell'esistenza di una clausola contrattuale espressa e delle condizioni con cui l'obbligo è stato portato a conoscenza del dipendente. L'accordo preventivo può essere inserito nel contratto di lavoro individuale oppure consolidato in accordi collettivi specifici.

Nella pronuncia si stabilisce che, in presenza di giustificate esigenze aziendali, quali la continuità produttiva o la natura dell'attività svolta (es. sanità, turismo, trasporti), il datore, se supportato da regolamentazione interna connessa ad esigenze tecniche, può richiedere la presenza durante festività. Ciò a condizione che siano garantite le adeguate maggiorazioni retributive previste dal CCNL e i necessari riposi compensativi.

La Cassazione ribadisce inoltre che resta salva la libertà negoziale: se il lavoratore non ha accettato, per iscritto, la disponibilità a lavorare nei giorni festivi, non può subire sanzioni disciplinari o conseguenze negative per il diniego. In caso contrario - ossia in presenza di accordo e comprovate esigenze - la richiesta può essere legittima, fermo restando il rispetto delle tutele minime previste dalla legge.

Infine, viene sottolineato che la distribuzione dei turni e la partecipazione alle attività festive devono avvenire secondo criteri di equità, trasparenza e adeguato bilanciamento tra esigenze organizzative e tutela della sfera personale dei dipendenti.

Diritti del lavoratore: rifiuto del lavoro festivo e tutele

Il dipendente mantiene il diritto di astenersi dall'attività lavorativa nelle giornate di festività infrasettimanale, fatte salve le eccezioni previste da accordi firmati e validati. In assenza di espresso consenso, la richiesta di presenza nei festivi non è vincolante e il rifiuto non può comportare sanzioni o svantaggi di qualsiasi genere per il lavoratore.

Nei casi in cui il CCNL o l'accordo individuale prevedano la prestazione festiva, il lavoratore può comunque avanzare, se motivato da gravi e comprovate ragioni personali o familiari, richiesta di esonero temporaneo. Il datore di lavoro, valutate le esigenze aziendali, può accoglierla, tenuto conto del principio di non discriminazione e dell'obbligo di buona fede.

Tra le principali tutele riconosciute vi sono:

Maggiorazioni retributive per l'attività svolta durante la festività;
Riposo compensativo in data diversa, laddove applicabile;
Tutela da provvedimenti disciplinari in caso di rifiuto legittimo e motivato;
Diritto a una gestione trasparente ed equa dei turni festivi.

Sempre più diffusa l'adozione, da parte delle aziende virtuose, di percorsi di ascolto e confronto in sede di programmazione turni, per garantire un equilibrio tra organizzazione del lavoro e rispetto della vita privata.

Alcuni comparti, per la loro funzione sociale e la necessità di assicurare la continuità del servizio, prevedono eccezioni alle regole comuni sul lavoro festivo. Si tratta in particolare di:

Servizi sanitari pubblici e privati;
Forze dell'ordine e soccorso pubblico;
Trasporti e logistica;
Settore turistico e alberghiero;
Commercio, in determinati periodi e secondo le disposizioni regionali.

In questi ambiti, la prestazione nei giorni festivi è spesso già chiarita dal contratto di assunzione o dalla contrattazione collettiva applicata. Tuttavia la richiesta deve essere accompagnata dalle dovute compensazioni e dagli strumenti normativi previsti, come maggiorazioni e riposi aggiuntivi.

Retribuzione e riposi compensativi per il lavoro durante le festività

Dal punto di vista economico, chi viene chiamato a svolgere attività lavorativa in una giornata di festività infrasettimanale ha diritto, secondo il CCNL di riferimento, ad una retribuzione maggiorata rispetto all'ordinario. La percentuale della maggiorazione può variare dal 30% al 50% del salario base a seconda del settore e della contrattazione applicata.

Per i dipendenti retribuiti a misura (orario), la partecipazione lavorativa in un giorno festivo comporta il pagamento della normale retribuzione giornaliera, oltre alla maggiorazione per le ore effettivamente lavorate. Se il dipendente gode invece di una retribuzione fissa mensile, l'attività festiva si traduce in un'indennità supplementare per le ore lavorate, indicata specificamente in busta paga:

Tipologia di retribuzione	Trattamento in caso di festività
Oraria	Paga ordinaria + maggiorazione per lavoro festivo
Fissa mensile	Indennità aggiuntiva per ore lavorate

Per tutte le categorie, resta fermo il diritto al riposo compensativo, da godersi in altra giornata se previsto dal contratto, soprattutto quando la prestazione durante i festivi risulti frequente. In caso di sospensione prolungata del lavoro, per cause non imputabili al lavoratore, la festività è comunque retribuita secondo la legge.

Gestione organizzativa: accordi e programmazione aziendale dei turni

L'organizzazione dei turni festivi assume un valore strategico nelle realtà che operano in modo continuativo o in stagioni di maggiore attività (ad esempio nel turismo o nel commercio). Gli esperti del settore raccomandano l'utilizzo di strumenti di pianificazione condivisa, con una comunicazione trasparente tra le parti coinvolte, al fine di prevenire conflitti e garantire la sostenibilità della presenza lavorativa nei giorni festivi.

Best practice comprendono:

Predisposizione di calendari turni con largo anticipo, considerando le preferenze e le necessità dei dipendenti;
Rotazione equa della presenza nelle festività;
Verifica periodica degli accordi per rispondere ai mutati carichi di lavoro;
Monitoraggio del rispetto delle maggiorazioni e dei riposi compensativi.

In alcuni casi, la negoziazione aziendale può individuare criteri aggiuntivi di flessibilità statutaria, purché nel rispetto delle norme e dei limiti fissati dagli accordi collettivi.

Lavorare nei giorni festivi