Regole sul Periodo di comporto 2025 in base a normative, CCNL e giurisprudenza

Il periodo di comporto indica il lasso di tempo in cui un dipendente, assente per malattia, mantiene il diritto alla conservazione del posto di lavoro, salvo che non intervengano specifiche cause di cessazione previste dalla legge o dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL). Durante questo arco temporale, il licenziamento per assenza non può essere intimato, rappresentando un equilibrio tra la tutela della salute del lavoratore e le esigenze organizzative e produttive del datore di lavoro. La portata della norma, stabilita principalmente dall’articolo 2110 del Codice Civile e integrata dalla contrattazione collettiva, si fonda sui principi dettati dalla Costituzione italiana (art. 32 e 38), che tutelano la salute e i mezzi adeguati di sostentamento in caso di malattia e infortunio.

Modalità di calcolo e tipologie, comporto secco e per sommatoria

I CCNL prevedono due forme di calcolo del periodo di comporto:

• Comporto secco: periodo unico e continuativo di assenza per malattia.
• Comporto per sommatoria: somma dei giorni di assenza, anche non consecutivi, nell’arco temporale stabilito dal contratto.

In genere, per impiegati con meno di 10 anni di anzianità, il comporto si attesta su tre mesi; per chi supera i dieci anni, arriva a sei mesi. Tuttavia, nei diversi settori, il CCNL può prevedere periodi differenti: ad esempio, nel contratto turismo o nel CCNL Enti Locali le regole variano anche in relazione al tipo di rapporto e di attività svolta.

Nella maggior parte dei casi, si includono nel computo anche i giorni festivi, non lavorativi e di sciopero, mentre restano esclusi quelli per malattia professionale attribuibile al datore di lavoro, maternità, infortunio o disabilità, come sancito dalla più recente giurisprudenza e da alcune previsioni.

Il ruolo della contrattazione collettiva e della specificità settoriale

La durata e le modalità di conteggio possono discostarsi sensibilmente tra i diversi CCNL. Alcuni contratti, come quello dei metalmeccanici o del comparto chimico, prevedono periodi di comporto più ampi per malattie di origine professionale o per patologie gravi, in linea con l’art. 2110 c.c., mentre altri stipulano limiti più stringenti o regole peculiari. Vi sono inoltre differenziazioni tra lavoratori part-time (contratti a tempo determinato e in somministrazione staff leasing) e full time, nonché tra rapporti stagionali (malattia e contratti stagionali).

In alcuni settori è previsto l’obbligo, per il datore di lavoro, di comunicare anticipatamente la scadenza del comporto; in altri, la responsabilità informativa grava sul lavoratore. Si evidenzia che il mancato rispetto delle specifiche clausole contrattuali può condurre all’illegittimità del licenziamento.

Esempi di comporto nei principali CCNL

Giurisprudenza e casi particolari, disabilità, ferie, aspettativa

La giurisprudenza più recente rafforza la tutela dei lavoratori con disabilità: è discriminatorio applicare rigidamente lo stesso periodo di comporto previsto per i lavoratori normodotati, senza considerare i rischi legati a condizioni di salute particolari. Secondo Cassazione n. 170/2025, il datore di lavoro deve valutare, previo confronto con il dipendente, eventuali accomodamenti ragionevoli (ad esempio assegnazione di mansioni compatibili o modifica dell’orario) al fine di evitare il licenziamento, e lo stesso principio trova esplicitazione nella Direttiva 2000/78/CE e nella Convenzione ONU.

In altri casi, la Corte di Cassazione ha chiarito che:

• Durante il comporto, il licenziamento può avvenire solo per giusta causa (ad esempio, assenza ingiustificata o altre gravi violazioni contrattuali, assenza ingiustificata);
• Il lavoratore può richiedere la fruizione delle ferie maturate (e non godute) prima della scadenza del comporto, sospendendo così il decorso del periodo massimo di assenza; il datore può però rifiutare per motivate esigenze organizzative;
• La richiesta di aspettativa non retribuita deve essere presentata prima del termine e la sua concessione è generalmente subordinata alle regole fissate dal CCNL di riferimento.

Regole operative e obblighi delle parti

Per una corretta gestione, sia il lavoratore che il datore di lavoro devono rispettare specifici obblighi informativi e procedurali:

• Lavoratore: comunicare tempestivamente l’assenza per malattia, inviare il certificato medico secondo le modalità previste e rispettare le fasce di reperibilità per il controllo sanitario;
• Datore di lavoro: calcolare con precisione il periodo di comporto, valutare soluzioni alternative per i casi di disabilità o gravi patologie, e, ove previsto, informare l’avvicinarsi della scadenza del comporto.

Superato il periodo di comporto, il datore di lavoro può recedere dal rapporto, salvo l’obbligo di comunicare per iscritto le motivazioni e garantire l’eventuale preavviso secondo quanto concordato o stabilito dalle norme vigenti.

Le ultime sentenze e gli orientamenti 2025

Il 2025 ha visto confermate ed estese alcune tutele per i lavoratori e chiarimenti per i datori di lavoro:

• La sentenza Cassazione n. 12293/2025 ribadisce la legittimità del licenziamento solo se supportata da una comunicazione conforme alle previsioni del CCNL;
• Il Decreto PA 2025 riporta in regime ordinario le assenze per Covid-19 nel pubblico impiego;
• Cassazione n. 463/2025 conferma la possibilità di ampliare il periodo di comporto tramite la contrattazione collettiva, soprattutto per malattie professionali.

Ulteriori casi di particolare interesse riguardano la legittimità del licenziamento per “scarso rendimento” solo quando sia effettivamente superato il periodo di comporto (sent. Cassazione 11174/2023) e la necessità, per il datore di lavoro, di escludere dal computo i giorni di assenza imputabili a responsabilità aziendale (ad esempio, per assegnazione a mansioni non adeguate o ambiente di lavoro nocivo).

 

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