Licenziamento illegittimo se condotta errata non è contemplata nel proprio Ccnl secondo sentenza n.29343 2025 Cassazione

Nel contesto lavorativo italiano, la nozione di licenziamento privo di legittimità rappresenta uno degli snodi più delicati del rapporto tra datore di lavoro e dipendente. Recenti pronunce della Corte di Cassazione hanno ulteriormente affinato i confini di ciò che può essere ritenuto una interruzione del rapporto non conforme a legge, ponendo particolare attenzione sull’aderenza delle condotte contestate alle previsioni del contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL). Le sentenze più aggiornate, come la n. 29343/2025, ribadiscono l’importanza di una valutazione circostanziata, in cui la legittimità del recesso risulta inscindibile dall’interpretazione condivisa delle norme contrattuali e dei principi civilistici. 

I presupposti per un licenziamento legittimo: giusta causa, giustificato motivo e la funzione del CCNL

Occorre distinguere, in relazione al diritto del lavoro, tra i distinti presupposti che possono legittimare la cessazione unilaterale del rapporto da parte dell’azienda:

• La giusta causa, che consente la cessazione immediata del rapporto quando i fatti sono tali da non consentire neppure provvisoriamente la continuazione del rapporto lavorativo.
• Il giustificato motivo soggettivo o oggettivo, connesso a inadempienze meno gravi ma comunque rilevanti, o a ragioni di tipo organizzativo e produttivo.

In entrambi i casi, il riferimento normativo impone un giudizio di proporzionalità tra la condotta addebitata e il licenziamento. Il CCNL svolge infatti una duplice funzione:

• Stabilisce una scala valoriale delle sanzioni disciplinari, indicando quali condotte consentono il recesso e quali, invece, impongono sanzioni inferiori come ammonizioni o sospensioni.
• Offre al giudice un importante parametro interpretativo, sebbene la giurisprudenza ribadisca che la tipizzazione contrattuale non è mai esaustiva né esclusiva.

La legittimità di un recesso, pertanto, dipende dalla sussistenza di fatti che integrino effettivamente la giusta causa o il giustificato motivo, come definiti dalla legge e valutati alla luce della contrattazione collettiva.

Quando la condotta non rientra nelle ipotesi tipizzate dal CCNL: limiti al potere espulsivo del datore

La giurisprudenza più recente evidenzia che il datore di lavoro, pur potendo esercitare il potere disciplinare, non può ricorrere alla cessazione del rapporto ogniqualvolta sia posta in essere dal dipendente una condotta che non rientri nelle specifiche ipotesi di licenziamento previste dal CCNL.

In sostanza:

• Se la condotta addebitata al lavoratore è descritta dal contratto collettivo tra quelle che prevedono una sanzione conservativa (ad es. sospensione), l’espulsione non può essere applicata.
• La valutazione del giudice deve essere sempre concreta, tenendo conto del contesto oggettivo e soggettivo in cui il comportamento è maturato.
• Le elencazioni contrattuali hanno un ruolo esemplificativo e non vincolante in modo assoluto: tuttavia, in caso di clausole esplicite che limitino la sanzione al semplice richiamo o alla sospensione, l’estensione analogica della sanzione espulsiva non può essere automatica.

Analisi dettagliata della sentenza n. 29343/2025: principio, motivazioni e innovazioni giurisprudenziali

La recente pronuncia n. 29343/2025 della Corte di Cassazione ha sancito un principio interpretativo di ampia portata, chiarendo come il licenziamento possa essere considerato illegittimo qualora la condotta contestata non sia espressamente contemplata fra le cause di recesso dal CCNL applicabile.

In particolare, la vicenda riguardava una lavoratrice che aveva avanzato una richiesta di rimborso spese seguendo la procedura aziendale: la sua condotta, secondo il giudice di merito, sarebbe dovuta rientrare fra i semplici illeciti amministrativi anziché fra i fatti idonei a giustificare il licenziamento.

La Suprema Corte ha ribadito che:

• È esclusa l’automatica assimilazione di irregolarità amministrative a condotte fraudolente o penalmente rilevanti, come ad esempio il furto.
• L’apparato delle sanzioni disciplinari previsto dal contratto collettivo va rispettato e non può essere superato se non in presenza di un “notevole inadempimento”, tale da rendere impossibile la prosecuzione anche solo provvisoria del rapporto.
• La richiesta di rimborso non documentata adeguatamente rappresenta, nella maggior parte dei casi, una mera inadeguatezza procedurale, salvo evidenza contraria di elementi fraudolenti o dolo, non ipotizzati nella fattispecie esaminata dalla Corte.

L’innovazione decisiva afferma la centralità del CCNL nella determinazione delle sanzioni.

Effetti pratici della sentenza: tutele per il lavoratore e conseguenze per le aziende

Le implicazioni concrete della recente giurisprudenza si riflettono sia sul rafforzamento delle tutele dei dipendenti, sia sulla necessità da parte delle imprese di rivedere le proprie prassi disciplinari. In particolare:

• I lavoratori possono opporsi a provvedimenti disciplinari che non trovino puntuale riscontro nella disciplina collettiva o che applichino la sanzione massima a condotte di minore rilevanza.
• Le imprese, dal canto loro, sono chiamate a strutturare in modo rigoroso le procedure interne di contestazione, accertando la rilevanza reale del fatto e la corrispondenza con le previsioni del CCNL prima di procedere con il recesso.
• La pronuncia n. 29343/2025 impone una valutazione oggettiva e documentata delle condotte, incentivando la prevenzione dei conflitti e una maggiore attenzione nella gestione delle controversie disciplinari.

Proporzionalità e sanzioni: quando la sanzione espulsiva non è giustificata

La proporzionalità tra la condotta illecita e la sanzione costituisce un principio cardine nella disciplina del recesso, riconosciuto sia dalla legge e sia dall’interpretazione consolidata della giurisprudenza di legittimità. Non ogni infrazione è sufficiente a giustificare la misura più severa:

• La presenza, nel CCNL, di sanzioni conservative per una determinata fattispecie impone, nell’ordinario, la loro applicazione, precludendo il ricorso al licenziamento.
• La sanzione espulsiva può essere giustificata unicamente in presenza di un comportamento che alteri definitivamente il rapporto fiduciario fra datore e lavoratore.
• Le sentenze recenti sottolineano che il giudice deve motivare in modo preciso ogni discostamento dalla disciplina collettiva, anche in presenza di comportamenti border-line.

L’errata selezione della sanzione, e il mancato rispetto della gerarchia prevista dal CCNL, costituisce un vizio che determina la nullità del provvedimento espulsivo, ponendo il lavoratore nella condizione di richiedere il risarcimento e, nei casi più gravi, la reintegrazione.

 

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