Malata di Endometriosi, viene licenziata da McDonald’s e fa causa. La risposta dell'azienda

Nel contesto lavorativo contemporaneo, il tema delle tutele per i dipendenti con patologie croniche emerge con crescente rilievo. Recentemente ha fatto discutere il caso di una ex manager di un ristorante romano di McDonald’s, che, dopo un lungo periodo di assenza per motivi di salute, si è vista recapitare una lettera di licenziamento. Il nucleo della vicenda ruota attorno al complesso equilibrio tra il diritto alla salute e la rigidità dei contratti di lavoro, nonché sul riconoscimento della gravità di condizioni come l’endometriosi nelle dinamiche occupazionali.

La storia della manager licenziata e la diagnosi di endometriosi

Dal 2019, una dipendente rivestiva il ruolo di manager presso il punto vendita McDonald’s di via Giolitti a Roma. Dopo anni vissuti tra dolori pelvici severi e disturbi gastrointestinali ricorrenti, l’accertamento clinico arriva nell’aprile 2025: endometriosi, in forma seria e invalidante.

La donna aveva dovuto gestire numerosi accessi al pronto soccorso, diverse visite specialistiche e due ricoveri — uno dei quali per un intervento chirurgico conseguente ai sintomi cronici. Contestualmente, si aggiungevano sindrome dell’intestino irritabile e diverticolite. I relativi certificati medici, secondo quanto sostenuto dalla difesa legale della lavoratrice, erano stati messi a disposizione anche del medico aziendale.
Il 2025 rappresenta l’anno decisivo: la lavoratrice totalizza, nell’arco di poco meno di un anno, ben 187 giorni di assenza per malattia, accumulando periodi prolungati di cura e convalescenza. La circostanza che la manager non avesse ottenuto una diagnosi certa nei primi anni di impiego, aggravava la percezione soggettiva e oggettiva del malessere, spesso taciuto o minimizzato come accade a molte donne affette da endometriosi.

Il nuovo assetto di vita si scontra con la necessità di mantenere l’impegno professionale precedentemente assunto. La lavoratrice, con la diagnosi documentata, si appella al diritto a non veder penalizzata la propria carriera a causa di una patologia cronica, invocando un trattamento che non si limiti alla mera applicazione meccanica di un regolamento ma che tenga conto della natura della malattia. Il licenziamento, comunicato il 16 dicembre 2025, avviene per aver superato il limite consentito di assenze: precisamente dal 27 gennaio al 16 dicembre dello stesso anno, sommati 187 giorni fuori servizio.

Licenziamento per superamento del periodo di comporto: cosa prevede la legge

Nel diritto del lavoro italiano, il “periodo di comporto” rappresenta quel lasso di tempo entro il quale il lavoratore ha diritto a conservare il proprio posto in caso di malattia o infortunio. La durata di tale periodo è definita dal contratto collettivo nazionale applicato al settore di appartenenza e, superato il tetto massimo, l’azienda può procedere alla cessazione del rapporto di lavoro.

Nel caso esaminato, la dipendente ha oltrepassato il limite stabilito dal contratto: per questa ragione il datore di lavoro ha esercitato il diritto di risolvere il rapporto. Tuttavia, la normativa vigente è stata oggetto di interpretazioni giurisprudenziali, soprattutto ove siano coinvolte patologie invalidanti e permanenti.

Un indirizzo ormai consolidato della Corte di Cassazione evidenzia che: "le assenze derivanti da una patologia cronica che limita gravemente la partecipazione al lavoro non possono essere automaticamente conteggiate ai fini del comporto". Questo significa che, di fronte a situazioni documentate da malattie come l’endometriosi, il datore di lavoro non può sempre applicare in modo rigido il conteggio delle assenze come se si trattasse di semplici malattie occasionali.
Secondo l’interpretazione difensiva, la normativa andrebbe letta in correlazione con l’articolo 3 della Costituzione (principio di uguaglianza) e i dispositivi anti-discriminatori, a tutela di chi si trova in condizioni di salute particolarmente penalizzanti.

La posizione di McDonald’s e la risposta dell’azienda

Di fronte alle accuse di discriminazione, McDonald’s ha ribadito che le procedure adottate sono in conformità alla legislazione sul lavoro vigente e ai regolamenti interni. La posizione ufficiale dell’azienda sottolinea come il provvedimento sia stato assunto esclusivamente per il superamento del periodo di comporto specificato dal contratto collettivo, senza considerare profili personali legati alla patologia.

La multinazionale, in risposta alla diffida inoltrata dal legale della ex manager, evidenzia l’assenza di richieste di prolungamento della tutela o di elementi che imponessero un approfondimento ulteriore. Viene, inoltre, rimarcato che nessun ricorso è stato finora notificato all’azienda. Dal punto di vista comunicativo, McDonald’s richiama il proprio impegno nella promozione di politiche inclusive e nel sostegno delle pari opportunità, sottolineando che una larga percentuale della propria forza lavoro è femminile e molte donne occupano ruoli di elevata responsabilità all’interno dell’organizzazione.
Nonostante ciò, le procedure previste dai regolamenti interni sono state applicate alla lettera, generando un contrasto tra le strategie di comunicazione della società e la percezione della ex dipendente.

La questione della discriminazione indiretta nelle patologie croniche sul lavoro

Il dibattito sollevato da questa vicenda va oltre il singolo caso: pone una riflessione ampia sulla cosiddetta "discriminazione indiretta" contro chi vive patologie croniche. In ambito giuridico, tale forma di pregiudizio si verifica quando una norma, un criterio o una prassi, apparentemente neutri, comportano uno svantaggio particolare per individui portatori di specifiche condizioni di salute.
Le malattie come l’endometriosi, caratterizzate da sintomi spesso invisibili e invalidanti, scontano una grave sottovalutazione nella società e nei luoghi di lavoro. Quando l’applicazione meccanica del regolamento scaturisce nell’esclusione di chi necessita di cure prolungate, si genera di fatto una barriera implicita all’inclusione.
La giurisprudenza – in particolare attraverso sentenze della Cassazione – ha iniziato a riconoscere questa dimensione, invitando le aziende:

• a valutare caso per caso le assenze dovute a malattie croniche;
• ad adottare, dove possibile, soluzioni flessibili e personalizzate;
• a evitare che la malattia diventi strumento di penalizzazione.

Il valore del riconoscimento di una patologia cronica non è solo una battaglia personale, ma un indicatore di maturità complessiva del sistema lavoro verso strategie autenticamente inclusive e rispettose del diritto alla cura.

Il caso in tribunale e possibili scenari futuri

La questione è ora posta all’attenzione del tribunale del lavoro. L’ex manager, assistita dal proprio legale, ha richiesto il reintegro nel posto di lavoro e il riconoscimento dell’atto come discriminatorio ai sensi delle norme vigenti. In caso di accoglimento del ricorso, la decisione potrebbe costituire precedente rilevante per tutti i lavoratori colpiti da patologie croniche simili, imponendo ai datori di lavoro un esame più attento e specifico delle assenze legate a malattie invalidanti.
Gli scenari futuri includono:

• Un pronunciamento favorevole alla lavoratrice, che sancirebbe l’obbligo per le aziende di distinguere tra periodi di assenza da malattia "ordinaria" e quelle connesse a condizioni croniche;
• Una conferma della posizione aziendale, che costringerebbe invece il legislatore e le associazioni di categoria ad accendere ulteriormente i riflettori su una materia ancora non definitivamente regolamentata;
• Una mediazione in sede giudiziale, che potrebbe prevedere un nuovo calcolo del periodo di comporto o un accordo per una misura risarcitoria.

Di rilievo, infine, la contraddizione tra l’immagine pubblica dell’azienda, impegnata su più fronti nel campo della valorizzazione della diversità, e la rigidità della risposta concreta a situazioni particolarmente delicate, come nel caso delle patologie croniche. Altro elemento da considerare in ottica futura è la possibile emanazione di nuove linee guida legislative o contrattuali con particolare attenzione alle malattie invalidanti.

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