Maternità, chi può prendere tutti i mesi di congedo dopo il parto in base normative. CCNL e giurisprudenza

La legge e la giurisprudenza nazionale, aggiornata dalle più recenti circolari INPS, definiscono con precisione chi può richiedere e come si articola la fruizione completa dei cinque mesi di congedo di maternità, introducendo criteri flessibili ma rigorosi e fornendo garanzie ulteriori per situazioni specifiche. Le modalità vengono delineate anche dai contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL), con attenzione alle caratteristiche di ogni settore.

Panoramica normativa e novità sulle modalità del congedo di maternità dopo il parto

La normativa principale di riferimento in Italia per il congedo di maternità è costituita dal decreto legislativo 151/2001 e successive modifiche. La legge stabilisce che la lavoratrice in gravidanza sia obbligatoriamente tutelata da un periodo di astensione dal lavoro, generalmente suddiviso tra prima e dopo il parto. Oltre al classico schema di due mesi precedenti e tre mesi successivi al parto, la legislazione prevede forme di flessibilità con possibilità di astensione lavorativa anche solo dopo il parto per un totale di cinque mesi consecutivi.

La facoltà di posticipare il periodo di congedo e concentrare i cinque mesi di assenza successivamente al parto è concessa soltanto previa presentazione di documentazione sanitaria specifica, che attesti l’assenza di rischi per la madre e il nascituro. Tale modalità è subordinata all’autorizzazione del medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale (o convenzionato) e del medico competente ai fini della sicurezza sui luoghi di lavoro. Le più recenti circolari INPS confermano che il certificato deve essere presentato esclusivamente al datore di lavoro e non direttamente all’Istituto, in linea con le disposizioni di privacy e semplificazione amministrativa.

Requisiti e condizioni per beneficiare del congedo dopo il parto

La possibilità di usufruire dei cinque mesi di congedo di maternità dopo il parto è riservata alle donne che, in base alle proprie condizioni cliniche e lavorative, possono lavorare fino al giorno precedente la data presunta del parto. In sintesi, la scelta spetta a chi:

• Ha un certificato medico idoneo che attesta la piena idoneità alla prosecuzione dell’attività lavorativa fino al termine della gravidanza.
• Presenta la documentazione necessaria entro la fine del settimo mese di gestazione.
• Si trova in rapporto di lavoro dipendente; condizioni specifiche sono stabilite per lavoratrici in stato di disoccupazione, sospensione, colf, badanti e lavoratrici agricole (come da art. 62 e correlati del T.U. Maternità).

Il periodo di congedo di maternità resta invariato a cinque mesi anche in caso di parto multiplo, adozione o affidamento, salvo specifiche deroghe per categoria. In caso di parto anticipato, i giorni non fruibili prima del parto si aggiungono al periodo post partum. Inoltre, se il neonato necessita di ricovero in struttura sanitaria, la madre può chiedere la sospensione temporanea del congedo, da riprendere dopo le dimissioni del bambino, come previsto dall’articolo 16-bis del d.lgs. 151/2001.

Modalità di presentazione della domanda e documentazione necessaria

La domanda per il congedo di maternità dopo il parto si presenta esclusivamente in modalità telematica tramite il portale INPS oppure tramite patronati o contact center. È fondamentale allegare la seguente documentazione:

• Certificato medico attestante le condizioni di salute della gestante e l’assenza di controindicazioni alla prosecuzione dell’attività lavorativa fino al giorno precedente il parto;
• Certificato del medico competente ai fini della sicurezza nei luoghi di lavoro (può essere sostituito da una dichiarazione del datore di lavoro in caso di aziende non sottoposte a sorveglianza sanitaria);
• Altre certificazioni richieste nei casi specifici (ad esempio, interdizione anticipata o posticipata, situazioni di adozione o affidamento);

L’allegazione dei documenti deve avvenire entro i termini previsti, generalmente entro la conclusione del settimo mese di gravidanza. La richiesta va trasmessa prima della data di presunto inizio del congedo e comunque non oltre un anno dalla fine del periodo indennizzabile, pena la decadenza dal diritto all’indennità.

Trattamento economico e tutela previdenziale

Durante il congedo di maternità, la lavoratrice ha diritto a percepire una indennità economica pari all’80% della retribuzione giornaliera media, calcolata sull’ultimo periodo di paga precedente. Questo trattamento può essere integrato alla retribuzione piena dai contratti collettivi nazionali, ove previsto. Nei casi di maternità anticipata, prorogata o di rapporti di lavoro discontinui (es. collaboratrici domestiche, agricole, lavoratrici in disoccupazione), le modalità di calcolo e pagamento variano a seconda della tipologia di lavoro e della storia contributiva.

Il periodo di assenza per congedo obbligatorio è riconosciuto come utile al calcolo dell’anzianità di servizio, della previdenza e della maturazione dei ratei aggiuntivi (es. tredicesima). Il diritto si estende anche ai casi di adozione, affidamento e particolari situazioni di interruzione di gravidanza, secondo parametri fissati dal Testo Unico e dalle circolari interpretative dell’INPS.

Eccezioni, sospensioni del congedo e casi particolari

Normativa e giurisprudenza danno rilievo a casi specifici che possono determinare deroghe o sospensioni nel periodo di congedo:

• In caso di parto gemellare non vi sono aumenti della durata del congedo.
• Se il neonato è ricoverato, è possibile sospendere il congedo post parto o parte di esso, per recuperarlo in seguito.
• In caso di interruzione di gravidanza oltre il 180° giorno, la lavoratrice conserva il diritto all’intero periodo di tutela, fatta salva la facoltà di rinuncia.
• Le lavoratrici in adozione o affidamento accedono a specifiche regolazioni di durata e modalità di fruizione del congedo.
• Il congedo di paternità alternativo può essere richiesto in condizioni di indisponibilità della madre per eventi come decesso, grave infermità, abbandono, o affidamento esclusivo al padre, con diritti e modalità analoghe a quelle della maternità.

Ruolo dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) e trattamenti di maggior favore

Alcuni CCNL prevedono trattamenti economici integrativi e tutele ulteriori rispetto alla disciplina minima prevista dalla legge. Può accadere che il periodo di assenza sia retribuito al 100% oppure che vengano riconosciuti ulteriori diritti (esempio: giornate aggiuntive, indennità integrative, permessi speciali). Secondo l’articolo 1 del D.lgs 151/2001, tali condizioni di maggior favore sono pienamente compatibili con la normativa di base, ma non possono limitare la fruizione dei diritti minimi garantiti dallo Stato.

Tabella riassuntiva delle principali casistiche per il congedo maternità dopo il parto

Congedi parentali e differenze rispetto al congedo di maternità

Va distinta la disciplina del congedo di maternità obbligatorio da quella dei congedi parentali: quest’ultimi sono periodi ulteriori e facoltativi di astensione dal lavoro concessi a entrambi i genitori e prevedono regimi indennitari diversi (percentuali inferiori rispetto al congedo di maternità, durata variabile). Le ultime disposizioni hanno previsto aumenti temporanei delle indennità per alcuni mesi di congedo parentale, ma il diritto ai cinque mesi dopo il parto resta specifico della maternità obbligatoria, non trasferibile.

Riferimenti normativi principali

• Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (Testo Unico tutela maternità e paternità)
• Circ. INPS n. 148/2019, n. 106/2025, n. 57/2024 e altre circolari operative INPS
• Sentenza Corte Costituzionale n. 116/2011 (ricovero neonato e sospensione congedo)
• Contratti collettivi di riferimento per ogni categoria lavorativa

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