Posso rifiutarmi di lavorare il 24 Dicembre, Natale e Santo Stefano? Quando è possibile secondo Cassazione e normative

di Marcello Tansini pubblicato il 23/12/2025 alle 15:01

i casi in cui posso rifiutarmi di lavora

Lavorare il 24 dicembre, a Natale o Santo Stefano è oggetto di dubbi e conflitti. Le regole sulle festività, i diritti dei lavoratori, le eccezioni contrattuali, le sanzioni e la retribuzione nei giorni festivi.

Il periodo delle festività invernali, comprendente il 24 dicembre (Vigilia), Natale e Santo Stefano, rappresenta per molti lavoratori italiani un momento delicato dal punto di vista lavorativo. In questi giorni si incrociano esigenze personali, famigliari e lavorative: la richiesta di presenza in azienda può creare dubbi, conflitti e interrogativi legati ai propri diritti. La normativa, le prassi contrattuali e le eccezioni dei vari settori contribuiscono a rendere il tema particolarmente articolato e ricco di sfumature.

Quali sono le festività riconosciute dalla legge italiana

La legge italiana riconosce specifici giorni come festivi, garantendo per essi particolari tutele ai lavoratori. Si tratta di giornate definite in modo chiaro dalla normativa, con riferimento principale alla legge 27 maggio 1949, n. 260, che include:

1° gennaio (Capodanno)
6 gennaio (Epifania)
Domenica di Pasqua e Lunedì dell’Angelo
25 aprile (Festa della Liberazione)
1° maggio (Festa dei Lavoratori)
2 giugno (Festa della Repubblica)
15 agosto (Ferragosto)
1° novembre (Ognissanti)
8 dicembre (Immacolata Concezione)
25 dicembre (Natale)
26 dicembre (Santo Stefano)
Il Santo Patrono della città in cui si lavora

Festività come il 24 dicembre non rientrano tra quelle ufficialmente indicate dalla normativa, salvo eventuali accordi territoriali o aziendali specifici. Nei giorni elencati sopra, vige in via generale il diritto al riposo e, in alcuni casi, a una retribuzione maggiorata qualora venga richiesta la prestazione lavorativa.

Quando è obbligatorio lavorare nei giorni festivi e nei giorni di Natale

L’obbligatorietà di prestare servizio in festività come Natale e Santo Stefano deriva da una combinazione di normative, contratti collettivi e accordi individuali. In linea generale, il lavoratore può astenersi dall’attività in queste date, ma vi sono eccezioni rilevanti:

Accordi contrattuali (individuali e collettivi) possono prevedere l’obbligo di lavorare in giorni festivi. Nei casi in cui queste disposizioni siano chiaramente esplicitate nella lettera di assunzione o nei CCNL applicabili, il dipendente è tenuto a rispettare tali impegni, salvo comprovati motivi personali di particolare gravità.
La Corte di Cassazione ha chiarito che l’imposizione del lavoro nelle festività tramite contratto collettivo è valida soltanto se il lavoratore ne sia specificamente informato all’atto dell’assunzione (Sentenze Cassazione nn. 29907/2021, 20524/2023, 31712/2021, 17383/2003).
Settori come sanità, sicurezza, trasporti e turismo richiedono frequentemente la presenza nei festivi, per garantire la continuità dei servizi pubblici o essenziali. In tali casi, l’obbligo è spesso previsto direttamente nei contratti di lavoro dei dipendenti.

Rimane importante sottolineare che il datore non può imporre unilateralmente il lavoro nei giorni rossi del calendario, in assenza di un chiaro accordo scritto. In caso di richiesta, devono essere sempre garantiti compensi aggiuntivi o riposi equivalenti, come stabilito dalla normativa e dai CCNL. Nelle aziende prive di turni fissi, la programmazione delle presenze nei festivi deve essere condivisa, tenendo conto delle esigenze famigliari e personali dei lavoratori, senza ledere il loro diritto al riposo o alla vita privata.

Le eccezioni nei contratti individuali e collettivi (CCNL)

Il tema dell’attività lavorativa nei giorni festivi trova risposte differenti nei vari contratti collettivi e negli accordi individuali. I CCNL di numerosi settori disciplinano in modo dettagliato la possibilità di inserire turnazioni o presenze nei giorni festivi, fissando talvolta il numero massimo di giornate e le maggiorazioni previste.

In presenza di specifiche clausole contrattuali che impongono la prestazione festiva, il dipendente ha un obbligo giuridico da rispettare. Questo è valido soprattutto nei comparti della vendita al dettaglio, della ristorazione collettiva, nella sanità privata e pubblica, nei trasporti e nei servizi alla persona. Il contratto individuale può inoltre precisare fin dall’inizio il calendario dei giorni in cui è richiesta la disponibilità a lavorare durante le festività, spesso negoziato e accettato dal lavoratore stesso.

È importante leggere con attenzione la documentazione al momento dell’assunzione e chiedere chiarezza sulle modalità di applicazione delle clausole di lavoro nei festivi, così da evitare fraintendimenti.

Settori in cui il lavoro festivo è sempre richiesto

Alcuni settori si caratterizzano per la loro indispensabilità anche durante le festività, rendendo la prestazione festiva una prassi consolidata:

Ambito sanitario e assistenziale
Forze dell’ordine e sicurezza
Trasporti pubblici e privati
Turismo, alberghi e ristorazione
Servizi di emergenza

In questi ambiti il lavoro nei giorni come Natale o Santo Stefano viene accettato e gestito tramite turnazione, con previsione di retribuzioni maggiorate o riposi compensativi, così come indicato nei relativi CCNL o regolamenti aziendali.

Il diritto di rifiutare di lavorare il 24 dicembre, a Natale e Santo Stefano

La possibilità di astenersi dal lavoro in queste date è garantita dalla legge, ma con alcune importanti limitazioni derivanti dalla contrattazione e dalla natura dei servizi offerti dalla singola azienda. In assenza di un accordo specifico, la scelta di non lavorare nei giorni festivi è un diritto pieno e tutelato, senza conseguenze disciplinari.

Occorre però distinguere tra la vigenza di clausole contrattuali e la libertà di scelta: se il contratto prevede chiaramente la disponibilità al lavoro festivo, il dipendente è tenuto a rispettare tale pattuizione, pena possibili contestazioni. Gli orientamenti della Cassazione hanno stabilito che solo un’espressa accettazione può trasformare un’opzione in obbligo tassativo.

Anche in situazioni straordinarie, come gravi motivi personali, malattia o lutto, il rifiuto può trovare giustificazione e va comunicato tempestivamente, accompagnato da idonea certificazione. L’aspetto più rilevante resta la trasparenza nella gestione delle comunicazioni e la volontà di condividere i carichi di lavoro, privilegiando il dialogo aziendale.

Quando il rifiuto è legittimo secondo le sentenze della Cassazione

La giurisprudenza della Cassazione ha più volte confermato il diritto del lavoratore a non lavorare nei giorni festivi, fatta eccezione per quanto previsto dagli accordi contrattuali. L’obbligazione a prestare servizio nei giorni di festa è ritenuta legittima soltanto se inclusa chiaramente nel CCNL applicabile o nel contratto individuale sottoscritto dal lavoratore.

Secondo le più recenti pronunce, la sanzione disciplinare per rifiuto di lavorare in un giorno festivo è illegittima se il dipendente non era soggetto a una clausola di obbligo lavorativo in tale data. La volontarietà dell’adesione distingue pertanto le ipotesi di rifiuto legittimo da quelle in cui sono previste sanzioni, e la stessa Corte stabilisce che il diritto all’astensione è da considerarsi personale e non derogabile, se non tramite accordo esplicito e condiviso.

Cosa rischia davvero chi si rifiuta: sanzioni e tutele

Le conseguenze in caso di rifiuto ingiustificato possono variare in relazione al contratto applicato e alla presenza o meno di accordi specifici:

Per i dipendenti senza clausole di obbligo, non vi è rischio di sanzioni disciplinari o ripercussioni sul rapporto di lavoro. L’assenza in questi casi resta pienamente giustificata dalla legge.
Se invece sono presenti obblighi contrattuali espliciti, un rifiuto ingiustificato può portare a richiami formali, sospensioni o altre misure disciplinari secondo quanto previsto dal CCNL o dal regolamento interno.
Situazioni di forza maggiore o necessità personali documentate possono comunque esonerare il lavoratore, purché comunicate tempestivamente.

L’esperienza mostra che il dialogo con l’azienda e la trasparenza nell’esposizione delle proprie esigenze rappresentano la strada migliore per tutelare i propri diritti. Resta sempre possibile rivolgersi alle rappresentanze sindacali o al giudice del lavoro in caso di controversie.

Retribuzione e riposi compensativi: quali sono i tuoi diritti il 24 dicembre, Natale e Santo Stefano

Prestare servizio nei giorni di festa comporta specifiche garanzie economiche e organizzative per i dipendenti coinvolti. I CCNL applicabili prevedono, generalmente:

Maggiorazioni salariali, solitamente tra il 30% e il 50% della retribuzione ordinaria per ogni ora di lavoro festivo svolta.
La possibilità di scegliere, in accordo con l’azienda, tra compenso aggiuntivo o un riposo compensativo equivalente in un giorno successivo.

Se la festività coincide con la domenica, la normativa riconosce una doppia maggiorazione in base alle indicazioni contrattuali (per lavoro festivo e per lavoro domenicale). In tutti i casi resta intatto il principio secondo cui la retribuzione della giornata festiva non lavorata va comunque versata al dipendente, a meno di diversi accordi specifici.

Tipologia	Compenso
Giorno festivo lavorato	Maggiorazione retributiva o riposo compensativo
Giorno festivo non lavorato	Retribuzione piena
Festivo domenicale	Maggiorazione doppia secondo CCNL

Le modalità di pagamento e recupero sono specificate nei contratti applicabili: qualsiasi deroga dalla prassi deve essere sottoscritta da entrambe le parti e risultare chiara nel testo del contratto individuale di lavoro.

Conclusioni e consigli pratici per lavoratori e datori di lavoro durante le festività

La gestione lavorativa nei periodi di festa come Natale e Santo Stefano implica buona organizzazione e trasparenza nei rapporti tra datore e dipendente. È importante:

Valutare sempre il contenuto del proprio contratto individuale e il CCNL applicabile prima di accettare turni festivi.
Comunicare per tempo eventuali impossibilità, fornendo documentazione delle motivazioni personali.
Rispettare le procedure di programmazione aziendale dei turni, ricordando che il dialogo resta alla base di una convivenza lavorativa serena.
Conoscere le maggiorazioni previste e la differenza tra retribuzione aggiuntiva e riposo compensativo, per scegliere in modo consapevole.

Dal lato delle aziende, predisporre una turnazione chiara e condivisa e raccogliere le necessità personali dei dipendenti permette di equilibrare le esigenze produttive con il diritto al riposo e alla vita privata, valorizzando il clima aziendale e riducendo i possibili conflitti. La conoscenza normativa resta l’alleato principale di lavoratori e datori di lavoro nella gestione delle festività.