Quanti statali e dipendenti PA prendono i premi massimi? Tutti paradossalmente. E il Ministro Zangrillo accelera per cambiare

Negli ultimi anni il sistema di valutazione applicato ai lavoratori del settore pubblico italiano ha assunto una rilevanza sempre maggiore, sia per l'importanza della trasparenza nella gestione delle risorse umane sia per le ricadute concrete in termini economici. La valutazione della performance nei comparti della pubblica amministrazione rappresenta una leva istituzionale per motivare il personale, guidare il miglioramento dei servizi e riconoscere, almeno nelle intenzioni, chi eccelle per impegno e risultati.

Il quadro normativo che regola l’attribuzione di premi ai dipendenti della pubblica amministrazione ha vissuto variazioni e aggiustamenti a partire dalla legge n. 150/2009 sul merito e sulla trasparenza, sino alle più recenti linee guida ARAN e ai contratti collettivi nazionali di lavoro. Questi strumenti hanno introdotto criteri specifici e rendicontabili per costruire meccanismi di incentivazione, puntando a una distinzione oggettiva tra livelli di performance sia individuali che collettive. Idealmente, il riconoscimento del merito dovrebbe tradursi in retribuzioni accessorie «di eccellenza», promozioni o altri benefit che migliorino la vita lavorativa dei dipendenti più meritevoli.

Nella realtà, però, la messa in pratica di questi principi ha evidenziato ampie anomalie. Secondo le ultime rilevazioni ufficiali, pressoché la totalità dei lavoratori pubblici riceve annualmente una valutazione “eccellente” o “superiore alle attese”. Ne deriva che quasi tutti i soggetti hanno accesso ai premi massimi predisposti, facendo venire meno ogni reale distinzione tra chi apporta un valore aggiunto significativo e chi svolge ordinaria amministrazione. Questa criticità ha alimentato dibattiti accesi su efficacia e sostenibilità degli attuali sistemi premianti, sollevando questioni di equità, di incentivo reale e di spreco di risorse pubbliche.

Il tema ha ricevuto nuova attenzione grazie agli interventi legislativi e alle prese di posizione istituzionali degli ultimi mesi. Proprio il Ministro per la Pubblica Amministrazione Paolo Zangrillo ha recentemente sottolineato l'urgenza di riformare i meccanismi valutativi, reclamando maggiore responsabilità, trasparenza e un reale ancoraggio dei premi ai risultati effettivamente conseguiti e dimostrabili.

Premi eccellenti per tutti? Criticità e limiti del sistema attuale di valutazione nella Pubblica Amministrazione

La situazione attuale vede una quasi totale attribuzione di valutazioni massime ai dipendenti della Pubblica Amministrazione, con percentuali che, secondo i dati più recenti diffusi dagli organismi di controllo e analisi indipendenti, raggiungono livelli prossimi al 100%. Tale scenario genera diversi effetti collaterali rilevanti:

• Omologazione delle valutazioni: la diffusione sistematica di giudizi "eccellenti" o "ottimi" svuota di significato la valutazione stessa, depotenziando lo strumento e minando la fiducia nella sua imparzialità.
• Distorsione dell’incentivo: i fondi destinati ai meccanismi premianti, che dovrebbero elevare la qualità amministrativa, vengono suddivisi in modo piatto e non premiano chi davvero innova o assume responsabilità superiori.
• Problemi di equità interna: chi adotta comportamenti virtuosi o produce risultati straordinari viene parificato a chi si limita a eseguire il minimo indispensabile, innescando malcontenti e demotivazione tra quei dipendenti che puntano davvero sulla qualità.
• Implicazioni per l’immagine della pubblica amministrazione: il sistema delle "eccellenze di massa" alimenta la convinzione esterna che il settore pubblico sia impermeabile alla vera meritocrazia e poco propenso alla selettività nelle ricompense.

Il quadro normativo vigente prevede formalmente criteri rigorosi di valutazione: i dirigenti responsabili sono tenuti a monitorare indicatori di risultato, livelli di produttività e comportamenti organizzativi. Tuttavia le evidenze pratiche mostrano un’applicazione formale e poco sostanziale di questi principi. La responsabilità di redigere valutazioni più differenziate è spesso vissuta come un rischio relazionale o uno strumento di conflitto, invece che come opportunità di crescita professionale collettiva.

Un’altra questione riguarda la commistione tra titoli posseduti e risultati concreti. Nei meccanismi vigenti, il possesso di titoli di studio avanzati o la partecipazione a corsi di aggiornamento e formazione ha un peso talora predominante rispetto alle reali performance lavorative. Questo può condurre a una valutazione distorta, basata più su requisiti formali che su un effettivo apporto al funzionamento degli uffici e all’erogazione dei servizi ai cittadini.

A complicare ulteriormente il panorama intervengono i sistemi interni di contrattazione integrativa, attraverso cui le singole amministrazioni possono introdurre modulazioni autonome dei premi di produttività e dei criteri di valutazione, portando a notevoli disparità tra enti e tra territori diversi. In parte, questa frammentazione si riflette nei contenuti dei contratti decentrati e nella presenza di commissioni paritetiche spesso orientate più a evitare conflitti che a promuovere la selettività dei premi.

Le riforme introdotte nel tempo, come il “decreto Brunetta” (D. Lgs. 150/2009) o le successive revisioni contrattuali, avevano l'obiettivo dichiarato di responsabilizzare i dirigenti e promuovere una vera cultura della valutazione. Tuttavia, lo scarso turnover dirigenziale, la resistenza culturale a livello di vertice e il timore di ricorsi e frizioni interne hanno progressivamente neutralizzato queste intenzioni. Nella pratica, non esistono sanzioni effettive per chi omette di differenziare i giudizi, e i meccanismi di controllo sono più formali che incisivi.

La conseguenza è l’attuale situazione: una platea omogenea di lavoratori "eccellenti", tra cui risulta difficile identificare e premiare veri protagonisti dell’innovazione o del miglioramento dei servizi. Questo alimenta anche un dibattito pubblico spesso acceso sulla necessità di allineare il settore pubblico alle migliori prassi del privato, puntando su performance, trasparenza e responsabilità come valori condivisi e realmente applicati.

Verso una nuova meritocrazia: le proposte di riforma del Ministro Zangrillo per premiare i risultati

In risposta alle criticità sopra descritte, il Ministro per la Pubblica Amministrazione, Paolo Zangrillo, ha promosso un percorso riformatore che mira a cambiare radicalmente l’approccio alla valutazione e ai premi nel pubblico impiego. Il cuore della proposta presentata in Parlamento si fonda sul principio che soltanto i reali risultati ottenuti devono essere oggetto di valutazione e valorizzazione finanziaria, superando le logiche basate unicamente su criteri formali o su titoli accademici.

L’obiettivo dichiarato del nuovo corso è introdurre una meritocrazia autentica nella pubblica amministrazione. In questo senso, la riforma proposta da Zangrillo prevede alcune direttrici operative fondamentali:

• Ridefinizione dei criteri di valutazione: centralità degli indicatori di risultato rispetto ai requisiti formali; maggiore attenzione a impatti, obiettivi raggiunti e qualità dei servizi resi.
• Formazione di valutatori indipendenti: si punta alla creazione di corpi di valutatori formati e terzi rispetto alle singole amministrazioni, con supervisione esterna dei processi di attribuzione dei premi.
• Tracciabilità e trasparenza nei premi distribuiti: introduzione di controlli periodici, accesso agli atti e pubblicazione dei dati sugli esiti della valutazione e sulla distribuzione degli incentivi.
• Premi accessori realmente selettivi: si mira a evitare il cosiddetto "appianamento" delle retribuzioni accessorie, premiando effettivamente i dipendenti che portano valore aggiunto all’amministrazione.

Il nuovo modello sposta il focus: viene indicata come prioritaria la misurabilità oggettiva dei risultati, valorizzando chi migliora la qualità, riduce i tempi di erogazione dei servizi, innova i processi o assume iniziative di formazione e crescita condivisa. Il Ministro ha evidenziato come “non sia accettabile che a fine anno la totalità dei dipendenti pubblici risulti eccellente” nelle valutazioni: un’ingiustizia per chi si impegna oltre la media, distorsiva per il sistema e fuorviante rispetto alle reali esigenze delle amministrazioni e dei cittadini.

Per rafforzare la credibilità e l’impatto della riforma sono previsti anche incentivi alla formazione dei dirigenti, chiamati a svolgere un ruolo chiave sia nella selezione del personale sia nell’attribuzione dei premi. La proposta punta inoltre a coinvolgere stakeholder esterni, attraverso consultazioni trasparenti e sessioni formative condivise con associazioni professionali, utenti dei servizi e rappresentanze sindacali.

Una novità rilevante riguarda la possibilità di rivedere le modalità di assegnazione dei fondi destinati agli incentivi, prevedendo quote flessibili legate ai risultati documentati e accessibili ai cittadini. Questa misura, insieme ai nuovi controlli ex post, potrebbe consentire una maggiore responsabilizzazione dei valutatori e restituire fiducia ai dipendenti e all’opinione pubblica, ristabilendo quell’equilibrio fra riconoscimento del merito e tutela dei diritti che rappresenta la missione ultima della pubblica amministrazione moderna.

Infine, nell’ottica dell’innovazione organizzativa, vengono valorizzati anche sistemi di flessibilità, digitalizzazione e welfare, per rendere più agevole l’adattamento delle strutture pubbliche alle sfide tecnologiche e sociali del nuovo decennio. L’esperienza maturata anche nell’ambito delle crisi recenti, come le emergenze sanitarie e finanziarie, rafforza l’urgenza di invertire la tendenza all’uniformità “premiale” e restituire centralità alla professionalità e alla responsabilità individuale.

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