Se fa troppo freddo si può smettere di lavorare? I diritti e doveri dei lavoratori in base normative e CCNL

Il calo delle temperature, tipico dei mesi invernali, riporta l'attenzione su una tematica di grande rilevanza per lavoratori e datori di lavoro: la gestione del freddo negli ambienti lavorativi. L'impatto del clima rigido si estende a vari settori, senza distinzione tra mansioni manuali o intellettuali: ciascun lavoratore si trova a fare i conti non solo con la produttività, ma anche con il proprio benessere psico-fisico. Gli interrogativi che emergono sono molteplici: quali sono i limiti entro cui il dipendente è tenuto a svolgere la prestazione?

Il datore può essere considerato responsabile per locali troppo freddi? Le risposte si innestano su un quadro normativo complesso, che disciplina da un lato i diritti dei lavoratori a condizioni salubri e, dall'altro, i doveri di entrambe le parti di agire secondo correttezza e buona fede. In tale contesto, assume rilievo anche la valutazione delle responsabilità in caso di interruzione dell'attività dovuta a temperature inidonee.

Cosa dice la normativa: sicurezza, microclima e responsabilità

L'obbligo di garantire la sicurezza e la salute dei lavoratori è un principio cardine della legislazione italiana, sancito dall'art. 2087 del Codice Civile. Tale obbligo impone che il datore tuteli non solo l'integrità fisica, ma anche la sicurezza psicologica dei propri dipendenti. A ciò si aggiunge il Decreto Legislativo 81/2008 (Testo unico sulla sicurezza sul lavoro), che specifica le misure da adottare per prevenire i rischi derivanti dalle condizioni ambientali, inclusi i rischi connessi a microclimi inadeguati:

• Valutazione del rischio microclimatico: il datore deve riconoscere e monitorare il clima nei luoghi chiusi o aperti, aggiornando costantemente il Documento di Valutazione dei Rischi (DVR).
• Predisposizione di interventi: dove non sia possibile regolare la temperatura ambientale, la legge prevede l'adozione di dispositivi di protezione individuale e pause periodiche per il recupero dagli effetti del freddo.

Inoltre, l'art. 1.9 degli allegati tecnici del D.Lgs. 81/2008 ribadisce che la salubrità dell'aria e il mantenimento di condizioni microclimatiche idonee rappresentano un requisito minimo di ogni spazio di lavoro chiuso. Se gli impianti di riscaldamento risultano guasti o sottodimensionati, il datore non può esimersi dall'adottare alternative come la fornitura di indumenti termici, stufe portatili certificate o, in casi estremi, la sospensione dell'attività lavorativa.

È vietato, ai sensi della normativa vigente, collocare il personale in locali troppo freddi, bui o umidi, privi di areazione adeguata. La mancata implementazione di misure preventive, anche alla luce della conformità ai requisiti minimi prescritti, comporta una responsabilità diretta dell'azienda in caso di danno alla salute dei lavoratori.

La gestione del freddo negli ambienti di lavoro chiusi

I luoghi chiusi richiedono un'attenzione particolare alla qualità dell'aria e alle condizioni di comfort termico. Il datore è tenuto a predisporre sistemi di riscaldamento e a garantirne la corretta manutenzione, accompagnata da una documentazione costante degli interventi effettuati. L'omessa manutenzione degli impianti - come ad esempio un condizionatore fuori uso - può configurare l'inadempimento agli obblighi sanciti per legge.

Qualora la modifica dell'intero ambiente non sia possibile o non convenzionale, la normativa consiglia soluzioni tecniche localizzate e mezzi individuali di protezione, per esempio forniture specifiche di abbigliamento anti-freddo:

• Lavoratori in magazzini refrigerati;
• Operatori di sorveglianza in locali poco isolati;
• Personale tecnico addetto alla manutenzione fuori sede.

Queste categorie, particolarmente esposte, necessitano di valutazioni specifiche e personalizzate nel DVR, con l'eventuale introduzione di turni flessibili e pause supplementari. È significativa la giurisprudenza che riconosce - in caso di mancato riscaldamento adeguato - l'illegittimità di adibire personale a mansioni in ambienti non idonei, rafforzando il quadro di tutele a favore dei dipendenti.

Temperatura minima e condizioni ideali secondo la legge e la giurisprudenza

Non esiste, a livello nazionale, una soglia legale fissa per la temperatura minima obbligatoria negli ambienti di lavoro. Tuttavia, fonti normative e sentenze della Corte di Cassazione convergono nel determinare che la temperatura debba essere compatibile con la buona esecuzione dei compiti e con la tutela della salute di chi lavora:

Sono esclusi locali tecnici o zone con esigenze particolari (magazzini frigoriferi, laboratori specifici), dove si applicano regole ad hoc. Rilevante è anche il principio giurisprudenziale secondo cui il datore, valutando microclima e umidità, deve attuare ogni precauzione ragionevole per evitare condizioni troppo rigide.

La Corte di Cassazione (sent. n. 9319/2014) ha statuito che, pur mancando un dovere assoluto di riscaldare tutti i locali, l'idoneità dell'ambiente rientra tra le obbligazioni di tutela. La carenza prolungata di riscaldamento in ambienti destinati a lavoro può dar luogo a responsabilità civile e a sanzioni per inadempienza.

Quando il lavoratore può rifiutarsi di lavorare per il freddo

La domanda se in presenza di un ambiente molto freddo sia ammissibile un rifiuto della prestazione lavorativa trova risposta positiva nella normativa e nella giurisprudenza, ma solo al ricorrere di specifici presupposti. Se risulta documentata una condizione ambientale pregiudizievole per la salute (ad esempio per il mancato funzionamento del riscaldamento), il dipendente può interrompere l'attività o astenersi dall'iniziarla, purché il tutto sia comunicato tempestivamente e siano provate l'inidoneità e l'assenza di alternative idonee fornite dall'azienda.

La Corte di Cassazione ha più volte sancito che l'inadempimento agli obblighi di sicurezza da parte del datore giustifica il rifiuto del lavoratore, senza che quest'ultimo perda diritto alla retribuzione (es. sent. n. 836/2016):

• Sopraggiunta rottura degli impianti termici senza interventi tempestivi;
• Condizioni climatiche inadeguate documentate da referti tecnici o segnalazioni ripetute;
• Impossibilità di altre soluzioni (spostamento in altro ambiente, fornitura Dpi termici).

La legittimità del rifiuto non è automatica: occorre che la situazione sia concreta, attuale e non frutto di esclusiva percezione soggettiva. L'onere della prova ricade spesso sul lavoratore, ma l'azienda deve dimostrare di aver fatto tutto quanto in suo potere per prevenire rischi climatici.

Se l'attività viene sospesa o il lavoratore esercita il proprio diritto a non eseguire la prestazione per cause direttamente imputabili all'inadempimento datoriale sugli obblighi di sicurezza, questi conserva il diritto alla retribuzione ordinaria. Inoltre:

• L'azienda non può prendere provvedimenti disciplinari nei confronti del dipendente che abbia agito per tutelare la propria salute in assenza di condizioni microclimatiche idonee.
• In alcuni casi particolari (imprevedibili eventi straordinari sul clima) può essere previsto l'accesso ad ammortizzatori sociali come la Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria, purché la sospensione sia motivata da circostanze oggettive e non da semplice scelta discrezionale.
• Eventuali indennità integrative - previste da contratti collettivi o accordi aziendali - possono essere attivate in caso di interruzione forzata delle attività a causa di condizioni ambientali ostili.

La richiesta di tali tutele dovrà essere formalizzata e corredata da adeguata documentazione tecnica che provi l'effettiva non idoneità dell'ambiente al lavoro.

Il freddo nello smart working: obblighi, rimborsi e policy aziendali

La crescita del lavoro agile porta con sé nuove sfide legate al comfort termico della sede domestica. La legge sul lavoro agile (Legge 81/2017) sancisce che il lavoratore mantiene tutti i diritti riconosciuti nel lavoro tradizionale e deve essere informato sui rischi connessi allo svolgimento delle attività in ambienti non aziendali.

Non esiste, però, un obbligo generalizzato per il datore di farsi carico delle spese di riscaldamento sostenute dal dipendente che opera da casa; eventuali rimborsi o indennità devono essere previste da accordi scritti, policy interne o contrattazione aziendale:

• Indennità giornaliera forfettaria: spesso oscillante tra 1 e 3 euro al giorno, per compensare utenze e postazione domestica;
• Fringe benefit: possibilità di integrare parzialmente i costi sostenuti, entro limiti stabiliti annualmente dal legislatore;
• Alternative: utilizzo di coworking aziendali, ambienti condivisi e orari flessibili se la casa risulta inadeguata.

Il lavoratore può richiedere misure alternative qualora l'ambiente domestico risulti impropriamente freddo, ma la richiesta deve essere adeguatamente motivata e concordata con l'azienda. Il pagamento delle utenze resta, di norma, una responsabilità personale, salvo policy integrative.

• Calcolo Part Time Agevolato