Posso davvero chiedere lo stipendio dei miei colleghi grazie alla nuova legge in vigore dal 7 giugno?

Dal 7 giugno 2026 il panorama normativo sul lavoro in Italia cambia profondamente: il Decreto Legislativo 96/2026 recepisce la Direttiva Europea 2023/970, aprendo una nuova fase per la trasparenza delle retribuzioni. L'obiettivo principale della normativa consiste nell'assicurare maggiore chiarezza sulle buste paga e, soprattutto, nel contrasto al divario retributivo di genere, garantendo parità salariale a parità di lavoro o di valore fra dipendenti.

La normativa impone a tutte le aziende pubbliche e private (ad esclusione dei rapporti di lavoro domestico e intermittente) nuovi obblighi di informazione nei confronti di lavoratori e candidati. Tra questi spicca il diritto di ogni dipendente, una volta l'anno, di ottenere per iscritto la media degli stipendi percepiti all'interno della propria categoria professionale, con suddivisione per genere.

La direttiva non impone la conoscenza delle buste paga individuali, ma introduce una serie di misure innovative per promuovere la trasparenza salariale e offrire strumenti concreti ai dipendenti. In questa cornice, la privacy resta tutelata e le aziende sono tenute a fornire solo dati aggregati, mai personali. La legge, oltre a rafforzare il potere di controllo interno dei lavoratori, mira a responsabilizzare le imprese e ad avvicinare il mercato del lavoro italiano agli standard europei.

Il diritto di conoscere lo stipendio dei colleghi: miti e realtà

Il tema della trasparenza retributiva ha generato spesso l'idea, o il mito, che da oggi sia possibile conoscere esattamente quanto guadagna ogni collega. In realtà, il quadro delineato dal D.Lgs. 96/2026 è più articolato e prevede limiti ben precisi:

• Nessun accesso alle singole buste paga: non sarà mai possibile conoscere il cedolino retributivo di un collega specifico, né il suo nome collegato all'importo percepito.
• Accesso a informazioni aggregate: ogni lavoratore ha il diritto di ricevere per iscritto, una volta all'anno, i dati relativi ai livelli retributivi medi (divisi per sesso) della propria categoria, definita per mansione o per lavoro di pari valore. Questa informazione permette di confrontare la propria retribuzione con quella di altri impiegati su base statistica.
• Richiesta formale e risposta entro due mesi: la richiesta va inoltrata formalmente al datore di lavoro o alle rappresentanze sindacali. Le aziende hanno l'obbligo di rispondere in forma scritta entro sessanta giorni.
• Privacy garantita: la normativa, in conformità con la tutela del dato personale, prevede che i dati forniti siano sempre aggregati, evitando qualsiasi possibilità di identificazione indiretta, soprattutto nelle imprese di dimensioni ridotte.

Il diritto di informazione si estende solo al livello retributivo medio dei dipendenti che svolgono mansioni omogenee o di pari valore. Non è previsto invece l'accesso a benefit individuali, superminimi, premi discrezionali o informazioni sulle progressioni economiche personali, ad esclusione di quanto stabilito nei contratti collettivi.

Un aspetto innovativo è il divieto per le aziende di imporre clausole di riservatezza retributiva ai propri lavoratori: le informazioni sul proprio stipendio possono essere condivise volontariamente tra colleghi, ma mai imposte da regole interne.

Retribuzione media e privacy: cosa si può chiedere

La trasparenza ora impone alle aziende di comunicare dati statistici e aggregati sui livelli retributivi medi. La richiesta può essere avanzata da qualsiasi dipendente già in servizio, anche tramite rappresentanze sindacali o organismi di parità presenti in azienda. Per quanto riguarda il contenuto della risposta, ogni lavoratore avrà accesso a:

• Retribuzioni lorde medie annue della propria categoria, divise per genere (uomini/donne), calcolate sulla base della posizione e mansione ricoperte;
• Modalità di determinazione degli stipendi, cioè i criteri adottati dall'azienda per stabilire le differenze salariali (obbligatorio per aziende con almeno 50 dipendenti);
• Livelli di inquadramento e parametri previsti dai CCNL applicati, come riferimento principale per la classificazione professionale e reddituale;

Le aziende devono rispondere entro due mesi, ma possono anche decidere di rendere permanentemente accessibili tali dati attraverso piattaforme interne (intranet o aree riservate del sito web). Sono comunque esclusi dai dati aggregati:

• Informazioni legate a benefit individuali o premi personalizzati;
• Superminimi e componenti extra non generalizzati;
• Dati che possano consentire l'immediata identificazione del singolo lavoratore, specie nelle aziende di piccole dimensioni.

La tutela della privacy è garantita: tutte le richieste vengono trattate secondo quanto previsto dal Garante per la protezione dei dati personali. Nelle aziende sotto i 50 dipendenti, si prevede la fornitura dei dati in forma ancora più aggregata.

Le principali novità per i lavoratori e i candidati

Il nuovo quadro normativo introduce tutele estese anche a chi cerca lavoro:

• Negli annunci deve essere indicata la retribuzione iniziale prevista per la posizione, o almeno la fascia salariale di riferimento;
• È tassativamente vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti passati: questa pratica non potrà più essere usata nemmeno dalle agenzie di selezione del personale;
• I criteri di selezione devono essere neutrali rispetto al genere, superando stereotipi o domande discriminatorie;

Durante i colloqui, infatti, il datore di lavoro:

• non può inserire clausole di segretezza retributiva nei contratti;
• non può penalizzare chi fa richiesta di trasparenza.

Ogni lavoratore già assunto, con qualsiasi tipologia contrattuale (fisso, part-time, dirigente), ha diritto una volta l'anno a conoscere le retribuzioni medie dei colleghi della propria categoria.

Per i candidati, la normativa garantisce la trasparenza della fascia retributiva associata alla posizione in fase di selezione, dando la possibilità di valutare le opportunità offerte senza che il passato stipendio influisca negativamente sulle prospettive future.

Il divario retributivo di genere: obblighi, report e conseguenze

Un pilastro della normativa è la lotta al gender pay gap. Le aziende con almeno 100 dipendenti sono ora tenute a comunicare periodicamente all'organismo di monitoraggio ministeriale (istituito presso il Ministero del Lavoro) una serie di dati dettagliati, tra cui:

• divario retributivo medio e mediano tra uomini e donne nelle varie categorie;
• dati sulle componenti variabili dello stipendio (bonus, premi, benefit);
• percentuale di lavoratori che ricevono componenti variabili, distinta per sesso;
• distribuzione per sesso nei quartili retributivi e dettagli per mansione e livello.

Se dal report emerge un divario superiore al 5%, l'azienda deve fornire giustificazioni oggettive (come una maggiore anzianità o specifiche competenze) alla base della differenza. In caso di mancanza di ragioni valide, scatta la procedura di valutazione congiunta tra datore di lavoro e rappresentanze sindacali, con l'obbligo di definire misure correttive e azioni concrete per ridurre la disparità.

Le imprese inadempienti rischiano:

• l'attivazione di controlli ispettivi;
• il risarcimento del danno (in conformità con l'art. 41 del Codice delle Pari Opportunità D.Lgs. 198/2006);
• azioni legali promosse anche da rappresentanze sindacali o organismi di parità.

Il provvedimento si applica anche a lavoratori con contratti diversi (tempo determinato, part-time, dirigenti), escludendo solo il lavoro domestico e intermittente.

Differenze tra piccole e grandi aziende: requisiti e tempi

Tutte le imprese devono rispettare gli obblighi di trasparenza, ma la legge differenzia alcuni adempimenti in base alla loro dimensione.

Nel caso delle micro-imprese (ad esempio sotto i 10 addetti), la fornitura dei dati dovrà avvenire in modo che non sia possibile identificare i singoli colleghi, magari aggregando le informazioni per reparti o livelli lavorativi. Il legislatore, infatti, ha posto un'attenzione particolare a evitare che la trasparenza si trasformi in una lesione della privacy individuale, soprattutto in contesti molto contenuti.

Per tutti vale il diritto di richiedere una volta all'anno le informazioni aggregate; per la comunicazione del divario retributivo, gli obblighi scattano solo dai 100 dipendenti in su, con scadenza graduale e prima applicazione fissata per il 2027.

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