Che cos'è la settimana cortissima sul lavoro, come funziona e chi già la applica

Negli ultimi anni, il panorama del lavoro in Italia ha assistito a trasformazioni sostanziali, orientate verso maggiore flessibilità e attenzione ai bisogni familiari dei lavoratori. Una delle innovazioni più rilevanti è rappresentata dalla cosiddetta settimana cortissima, tema che sta assumendo crescente rilevanza nell’ambito delle politiche del lavoro per incoraggiare un bilanciamento efficace tra vita privata e professionale. Il concetto si basa sulla riduzione delle giornate lavorative settimanali, mantenendo invariata la retribuzione, con l’obiettivo di migliorare il benessere complessivo e la produttività dei dipendenti.

Questa nuova organizzazione del lavoro, che si distingue dalla tradizionale settimana lavorativa di cinque giorni, ha già raccolto attenzione grazie all’introduzione in alcune grandi aziende, segnando una svolta verso modelli di impiego più sostenibili. La crescita dello smart working ha contribuito a rendere più diffusi questi approcci, lasciando spazio a modelli ibridi che combinano presenza e lavoro da remoto. Organizzazioni di grandi dimensioni come Intesa Sanpaolo, insieme ad altre realtà di rilievo del tessuto industriale italiano, hanno sperimentato formule innovative in questo senso, ponendo le basi per una nuova cultura d’impresa orientata al benessere delle persone.

Come funziona la settimana cortissima: modalità e dettagli dell’accordo Intesa Sanpaolo

Una delle più significative applicazioni della settimana cortissima in Italia arriva dal recente accordo firmato tra Intesa Sanpaolo e tutte le principali organizzazioni sindacali, che introduce questa misura in via sperimentale a partire dal gennaio 2026 fino al dicembre 2029. L’accordo fa parte di un ampio pacchetto di iniziative a favore della genitorialità e del welfare aziendale e interessa circa 70 mila lavoratori all’interno del gruppo bancario.

Principali caratteristiche del modello “settimana cortissima” adottato da Intesa Sanpaolo:

• Riduzione a quattro giorni lavorativi settimanali invece dei consueti cinque
• Durata della giornata lavorativa pari a 7,5 ore, per un totale di 30 ore lavorative settimanali
• Mantenimento di retribuzione e contribuzione invariate
• Accesso riservato ai dipendenti che siano anche genitori, limitatamente ai primi tre anni di vita del proprio figlio

Questa organizzazione innovativa nasce dalla volontà di favorire l’equilibrio tra lavoro e famiglia, riconoscendo ai dipendenti la possibilità di trascorrere più tempo con i figli in una fase delicata della loro crescita, senza penalizzazioni economiche o contributive. È significativo che la misura venga introdotta tramite una contrattazione di secondo livello, strumento che permette ai grandi gruppi di aggiungere tutele e benefit rispetto a quanto previsto dal contratto nazionale di settore.

All’interno dello stesso accordo sono previsti ulteriori strumenti a sostegno della genitorialità, come un bonus nascita di 1.200 euro destinato ai dipendenti che diventino genitori. Il pacchetto include anche:

• Incremento della previdenza complementare: aumento della contribuzione datoriale sino al 4,5% (6% per il personale under 35)
• Conferma del contributo annuo per i figli dei dipendenti fino a 24 anni
• Più permessi retribuiti per visite specialistiche e controlli
• Progressivo aumento del valore dei buoni pasto nel triennio 2026-2029

In parallelo si osserva attenzione alla trasformazione digitale: in risposta all’evoluzione del lavoro, sono state aggiornate le indennità per personale che supporta la clientela nell’utilizzo di servizi digitali, anche in orari serali e nei fine settimana.

Va sottolineato che l’accesso alla settimana lavorativa di quattro giorni non è generalizzato a tutti i dipendenti, ma pensato per rispondere a bisogni concreti legati alla cura dei figli piccoli, e rappresenta un esempio avanzato di welfare aziendale integrato rispetto al quadro normativo generale.

Applicazione, vantaggi e limiti della settimana cortissima nelle aziende italiane

L’esperienza di Intesa Sanpaolo, così come di altre aziende quali EssilorLuxottica, Lavazza e Lamborghini, attesta un’espansione delle formule di riduzione dell’orario settimanale in Italia, specie nei contesti di maggiore dimensione e organizzazione interna evoluta. Tuttavia, la diffusione di questo modello rimane ancorata a specifiche condizioni operative e non risulta applicabile in modo uniforme a tutti i comparti produttivi.

Di seguito una panoramica dei principali settori interessati e le relative opportunità e criticità:

Vantaggi emersi dall’applicazione della settimana più breve:

• Miglioramento dell’equilibrio tra vita privata e lavorativa, riducendo lo stress e favorendo la serenità familiare
• Maggiore attrattività aziendale nei confronti di profili qualificati e giovani talenti
• Diminuzione del turnover e maggiore fidelizzazione del personale
• Aumento della motivazione e della produttività individuale
• Valutata una più alta efficienza nei processi grazie alla riorganizzazione delle attività

D’altro canto, alcuni limiti emergono soprattutto in settori dove la presenza fisica costante risulta imprescindibile o dove non sono possibili efficaci rotazioni tra i dipendenti. La sfida principale riguarda la capacità delle aziende di ripensare non solo i turni, ma anche la distribuzione del lavoro e la misurazione dei risultati, superando la storica logica dell’orario di presenza.

L’impatto della settimana corta si fa sentire in particolare nelle organizzazioni che hanno già avviato percorsi di digitalizzazione e di revisione dell’organizzazione interna. Negli scenari più avanzati, la riduzione delle giornate lavorative può inserirsi in un più ampio insieme di iniziative per il miglioramento del welfare, con risvolti positivi sulla reputazione aziendale e sull’attrattività del settore privato rispetto al pubblico impiego.

L’esperienza dimostra che la settimana lavorativa semi-ridotta si configura come una strategia win-win sia per le imprese che per i lavoratori, laddove vi siano capacità gestionali adeguate. Negli ultimi anni, le direttive europee e la contrattazione collettiva nazionale hanno riconosciuto ampia autonomia alle aziende per sperimentare tali modelli organizzativi, incentivandone la diffusione dove rispondano a reali esigenze di sostenibilità sociale e produttiva.

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