Decreto parità stipendi in azienda: chi ne avrà diritto, come funziona e da quando sarà in vigorespiegare nel

L’Italia si avvia a recepire la direttiva UE 2023/970, segnando un nuovo passo verso la trasparenza retributiva e la riduzione delle disparità salariali tra uomini e donne. L’obiettivo principale del provvedimento è rendere più trasparenti e verificabili i criteri di determinazione degli stipendi e delle progressioni di carriera nelle aziende pubbliche e private, in linea con quanto richiesto dalla normativa europea. Negli ultimi anni, la questione della disparità di retribuzione di genere è stata al centro dell’attenzione politica e sociale.

Il divario medio europeo è ancora rilevante e, nonostante i progressi raggiunti in Italia, la distanza tra le buste paga maschili e femminili resta significativa quando si analizzano dati annuali e le cause sistemiche. La nuova normativa punta a scardinare i meccanismi che, nel tempo, hanno reso difficile individuare e contestare le discriminazioni retributive, rendendo accessibile ai lavoratori un set di informazioni prima spesso opaco e poco comprensibile. 

Chi avrà diritto alla trasparenza sugli stipendi: destinatari delle nuove regole

Il nuovo Decreto sulla parità retributiva si applicherà a una platea molto ampia di soggetti, estendendo il diritto alla trasparenza non solo ai dipendenti, ma anche a dirigenti, lavoratori con contratti di collaborazione continuativa, apprendisti, lavoratori domestici, part-time e a termine, nonché ai candidati in fase di selezione.

In dettaglio, tutti i lavoratori subordinati sia del settore pubblico che privato potranno chiedere informazioni relative ai livelli retributivi medi di categorie omogenee, suddivisi per genere. Per i datori di lavoro di ogni dimensione esistono obblighi progressivi: le realtà con meno di 100 dipendenti dovranno garantire la trasparenza dei criteri retributivi e soddisfare le richieste individuali di dati salariali medi, mentre le aziende sopra ai 100 dipendenti saranno soggette a requisiti ulteriori di reporting periodico.

Le nuove regole si applicano anche ai candidati durante l’iter di selezione: gli annunci di lavoro dovranno indicare la retribuzione prevista o una fascia salariale, e sarà vietato richiedere a chi si candida informazioni sullo stipendio percepito in precedenze. 

Come funziona la richiesta di informazioni sugli stipendi: diritti e modalità operative

Ogni lavoratore acquisisce il diritto, previa richiesta formale, di ricevere entro 60 giorni le informazioni relative ai livelli retributivi medi, distinti per genere, delle categorie di colleghi che svolgono lo stesso lavoro o mansioni di pari valore.

Queste informazioni possono essere richieste anche tramite rappresentanti sindacali o organismi per la parità, assicurando così un’ulteriore tutela per chi teme ritorsioni. Il diritto di accesso si limita però ai dati medi e aggregati, salvaguardando la riservatezza dei singoli: non si potrà in alcun modo ottenere la busta paga individuale di uno specifico collega, ma solo la media dei salari nelle categorie omogenee.

La risposta del datore di lavoro dovrà essere fornita per iscritto e, in caso di incompletezza o imprecisione, il lavoratore può richiedere chiarimenti ulteriori. Nessun accordo o clausola contrattuale potrà più vietare ai dipendenti di parlare del proprio stipendio: cade dunque il cosiddetto segreto salariale per tutti i casi in cui l’informazione sia funzionale alla difesa dei propri diritti in tema di parità di retribuzione.

Obblighi per i datori di lavoro: criteri retributivi, annunci, e rendicontazioni

I datori di lavoro dovranno rendere “facilmente accessibili” i criteri con cui determinano stipendi e progressioni di carriera, basandosi esclusivamente su parametri oggettivi e neutri rispetto al genere come previsto dall’articolo 4 del decreto in lavorazione. Questi criteri, stabiliti dai contratti collettivi o, in mancanza, direttamente dall’azienda, dovranno poter essere verificati da ogni dipendente interessato. In particolare, dunque:

• Ogni annuncio di lavoro dovrà riportare la fascia retributiva o lo stipendio previsto per la posizione offerta, insieme all’indicazione del contratto collettivo applicato.
• Il linguaggio degli annunci deve essere neutro rispetto al genere.
• Durante i colloqui di selezione, è vietato chiedere ai candidati la retribuzione percepita nei precedenti impieghi.

Le aziende con almeno 100 dipendenti sono poi soggette all’obbligo di fornire report periodici sulle differenze retributive di genere, secondo parametri fissati dalla legge e dalle prossime disposizioni del Ministero del lavoro.

Reporting e monitoraggio del gender pay gap: soglie, procedure e obblighi temporali

Per un efficace controllo delle differenze retributive, le aziende di dimensioni medio-grandi saranno tenute a monitorare annualmente indicatori chiave, che includono il divario tra retribuzioni fisse e variabili, la ripartizione tra uomini e donne per ciascuna fascia retributiva e la percentuale di bonus attribuiti.

La soglia di attenzione è fissata al 5%: in presenza di una differenza retributiva superiore a questa percentuale tra uomini e donne in una stessa categoria lavorativa, e in assenza di giustificazioni oggettive, l’azienda dovrà attivare una “valutazione congiunta” con i rappresentanti dei lavoratori.

I dati raccolti saranno trasmessi a un apposito organismo di monitoraggio presso il Ministero del Lavoro, che coinvolge anche ISTAT, CNEL, INAPP, ARAN e le parti sociali. Una parte delle informazioni sarà resa pubblica, incrementando ulteriormente la trasparenza nel mercato del lavoro.

Sanzioni, ricorsi e tutele: cosa succede con differenze salariali oltre il 5%

Nei casi in cui i report aziendali evidenzino disparità retributive non giustificate superiori al 5% fra uomini e donne, e il datore di lavoro non intervenga in tempi previsti, scatta in primo luogo una procedura congiunta tra azienda e rappresentanti dei lavoratori per analisi e correzione della situazione. Se, trascorsi ulteriori sei mesi, la discriminazione persiste, i lavoratori possono rivolgersi al giudice.

Le nuove tutele permettono al lavoratore di ottenere:

• riallineamento dello stipendio;
• pagamento degli arretrati e dei bonus eventualmente non percepiti,
• risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale;
• nei casi più gravi, la perdita di benefici pubblici e l’esclusione da appalti.

L’onere della prova è invertito: sarà il datore di lavoro a dover dimostrare che la differenza è dovuta a criteri objecttivi e non discriminatori. Nessuna ritorsione potrà essere esercitata su chi esercita questi diritti o porta avanti un ricorso. Le sanzioni amministrative, in caso di mancato adeguamento o inadempienza agli obblighi di trasparenza, possono arrivare fino a 5.000 euro.

Tempistiche di attuazione e iter per la piena applicazione del decreto

Il provvedimento, alla data odierna, è atteso al vaglio del Consiglio dei Ministri. La normativa europea prevede che il recepimento da parte dell’Italia sia completato entro il 7 giugno 2026.

Le scadenze operative sono progressive:

• aziende con almeno 150 dipendenti: invio dati su gender pay gap entro il 7 giugno 2027;
• aziende tra 100 e 149 dipendenti: obblighi a partire dal 7 giugno 2031;
• aziende con meno di 100 dipendenti: applicazione immediata delle norme sull’accessibilità ai criteri retributivi e sulle richieste individuali, senza obblighi di reporting strutturato.

Il Ministero del Lavoro potrà adottare, entro il 31 dicembre 2026, decreti attuativi per specificare ulteriormente i criteri di valutazione e applicazione della normativa, assicurando un’implementazione uniforme su tutto il territorio.

 

• Calcolo Part Time Agevolato