Annunci di lavoro e colloqui assunzione: nuovi diritti per i candidati e regole per aziende con decreto sulla parità retributiva

In applicazione della direttiva UE 2023/970, l’Italia si appresta a recepire un nuovo decreto legislativo che punta a rafforzare la lotta alle diseguaglianze in materia di retribuzione per uomini e donne. Il provvedimento, che dovrebbe approdare al prossimo Consiglio dei Ministri, introduce una serie di obblighi a carico delle imprese e garanzie di trasparenza salariale, oltre a rilevanti novità per la selezione del personale e la pubblicazione degli annunci di lavoro. L'obiettivo, chiaramente delineato, mira a rendere effettivo il principio «stesso salario per lo stesso lavoro o per lavoro di pari valore», promuovendo politiche retributive eque e trasparenti all’interno delle realtà aziendali. La nuova normativa, infatti, coinvolge sia le aziende pubbliche che private, operanti con qualunque tipologia di rapporto lavorativo: dal tempo indeterminato, al part-time, fino ai contratti di apprendistato e lavoro domestico.

Il decreto si prefigge, inoltre, di rafforzare la cultura della parità e combattere ogni forma di discriminazione retributiva di genere, imponendo controlli più stringenti, criteri standardizzati e la possibilità per i lavoratori di accedere a dati retributivi medi ripartiti per genere e categoria professionale. 

Obblighi di trasparenza salariale per aziende e nuovi diritti dei lavoratori e candidati

La trasparenza in materia di retribuzione si configura come pilastro essenziale del nuovo scenario normativo. Secondo le previsioni del decreto, le aziende saranno chiamate a sviluppare sistemi verificabili e accessibili di determinazione salariale, illustrando chiaramente i criteri utilizzati per fissare stipendi, livelli retributivi e progressioni di carriera. Tali informazioni dovranno essere facilmente reperibili da parte dei dipendenti, che potranno, inoltre, richiedere in forma scritta i livelli retributivi medi, suddivisi per genere, relativi alle mansioni di pari valore, con un termine massimo di due mesi per la risposta aziendale.

La normativa distingue tra aziende a seconda delle dimensioni:

• Datori di lavoro con almeno 150 dipendenti: obbligati a raccogliere e fornire dati sul divario retributivo di genere entro il 7 giugno 2027;
• Aziende sopra i 100 dipendenti: dovranno costituire e trasmettere annualmente un set di indicatori, pubblicato parzialmente anche dagli organismi di monitoraggio;
• Datori con meno di 100 dipendenti: potranno assolvere agli obblighi tramite la pubblicazione, in rete intranet o aree riservate aziendali, dei livelli retributivi medi per sesso;
• Imprese sotto i 50 dipendenti: esentate dal fornire i criteri di progressione economica.

Un passaggio chiave introdotto riguarda la cosiddetta “valutazione congiunta” delle retribuzioni: quando il differenziale salariale medio fra lavoratori di sesso diverso supera il 5%, e non viene giustificato da criteri oggettivi entro sei mesi, scatta un’analisi condivisa tra azienda e rappresentanze dei lavoratori. Se le cause della disparità non risultano sostenute, il datore dovrà adottare tempestivamente le necessarie misure correttive.

Il diritto all’azione giudiziaria per la tutela dei diritti da parte di lavoratrici, lavoratori e sindacati è ulteriormente garantito: le sanzioni previste in caso di discriminazione retributiva possono comportare risarcimenti completi e persino l’esclusione dell’azienda da appalti e agevolazioni pubbliche.

Altre innovazioni riguardano la tutela della privacy e la regolamentazione delle comunicazioni interne: cadono le limitazioni che impedivano di condividere liberamente la propria busta paga o informazioni sugli stipendi, con l’obbligo di utilizzare i dati altrui solo a fini di tutela della parità.

Infine, la costituzione di un organismo di monitoraggio presso il Ministero del Lavoro, che comprende enti quali ISTAT, CNEL, INAPP e ARAN, garantirà la raccolta, la trasmissione e la valutazione dei dati retributivi, assicurando trasparenza, controllo diffuso e il rispetto della normativa attraverso la pubblicazione di parte degli indicatori raccolti.

Procedure di selezione, colloqui e redazione di annunci: le nuove regole contro la discriminazione di genere

Il decreto introduce misure innovative anche nella fase di selezione del personale e nella pubblicazione degli annunci di lavoro, promuovendo standard di equità di genere fin dalla ricerca dei candidati.

Tra i principali cambiamenti:

• Obbligo di indicare la retribuzione prevista: Gli avvisi e i bandi, sia nel settore privato sia in quello pubblico, dovranno esplicitare il livello salariale e le componenti accessorie previste per la posizione aperta, assicurando così un'informazione trasparente a tutela dei candidati.
• Divieto di richiedere informazioni sulle retribuzioni precedenti: Alle persone in fase di selezione non può essere chiesto alcun dettaglio sugli stipendi attuali o passati, né direttamente né tramite terzi coinvolti nella ricerca e selezione. Questa clausola elimina una potenziale fonte di perpetuazione del gender pay gap.
• Redazione neutra degli annunci: Gli avvisi dovranno utilizzare criteri e linguaggi neutri rispetto al genere, in particolare nella descrizione dei requisiti professionali e delle mansioni richieste.
• Selezione e valutazione imparziale: Le procedure di colloquio e assunzione dovranno essere condotte in maniera trasparente e basata esclusivamente su competenze, esperienze e titoli. Viene così rafforzata l’equità in fase di accesso al lavoro.

In linea con le direttive europee, tutto il processo di reclutamento dovrà basarsi su parità di trattamento e obiettività: i dati relativi a salari, bonus e progressioni economiche dovranno essere resi visibili e i criteri di selezione dovranno essere standardizzati per evitare prassi discriminatorie, soprattutto nei confronti delle lavoratrici.

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