Esiste un contratto nazionale (CCNL) dello smart working che lo disciplini?

di Marianna Quatraro pubblicato il 10/07/2024 alle 19:15

Quali sono le norme che disciplinano lo svolgimento dello smart working: i chiarimenti e le spiegazioni

Lo smart working è disciplinato da uno specifico contratto nazionale Ccnl? Sono ormai anni, dai tempi del Covid, che tantissimi lavoratori, di ogni ambito e settore, hanno iniziato a lavorare in smart working.

Per alcuni è diventata quasi la norma e si tratta di sistema che ha decisamente modificato il mondo del lavoro, sia per i lavoratori che per i datori di lavoro. Vediamo di seguito come è disciplinato.

Esiste uno specifico contratto nazionale di lavoro Ccnl per lo smart working?
Come viene allora disciplinato lo smart working?

Esiste uno specifico contratto nazionale di lavoro Ccnl per lo smart working?

Lo smart working, o altrimenti noto come lavoro agile, non è disciplinato da alcun contratto nazionale di lavoro Ccnl dedicato.

Non si tratta, infatti, di una tipologia contrattuale ma di una modalità di svolgimento del proprio lavoro che, come riportato dall’art. 18 della legge n. 81/2017, è caratterizzata dai seguenti criteri:

per lo svolgimento dell’attività lavorativa è possibile utilizzare strumenti tecnologici e, in questo caso, è lo stesso datore di lavoro ad essere responsabile del loro buon funzionamento e della loro sicurezza;
non ci sono vincoli di orario o di luogo di lavoro (salvo quelli connessi alla durata massima dell’orario giornaliero e settimanale derivanti da disposizioni di legge o di contratto collettivo);
la prestazione di lavoro si può svolgere sia all’interno e sia all’esterno dei locali aziendali;
il lavoro può essere svolto per fasi e obiettivi.

Lo smart worling riesce a permette di conciliare i tempi di vita e di lavoro, considerando che, lavorando da casa, si riesce a gestire meglio e valorizzare il tempo a disposizione, nonché ad abbattere i costi legati agli spostamenti, contribuento comunque a dare spinta alla produttività.

Come viene allora disciplinato lo smart working?

Le norme che disciplinano lo smart working sono riportate nei diversi e specifici contratti nazionali di lavoro Ccnl di settore, seguendo anche quanto previsto in merito anche dalle leggi attualmente in vigore.

Per i dipendenti privati, spetta ai singoli Ccnl prevedere accordi per lo svolgimento del lavoro in smart working, per cui gli stessi dipendenti devono presentare un’apposita richiesta.

Dal canto suo, il lavoratore in smart working deve portare sempre a termine la prestazione spettante ed essere reperibile durante il normale orario di lavoro.

Per quanto riguarda lo stipendio quando si lavora in smart working, la legge non lascia alcun dubbio: deve essere sempre lo stesso riconosciuto e spettante e non può mai diminuire, nè aumentare.

Restano, inoltre, gli stessi anche il suo ruolo e il suo Livello, esattamente come se si lavorasse normalmente in ufficio.

Per quanto riguarda i dipendenti pubblici, non esiste più la possibilità di lavorare in smart working.

L’unico caso in cui tale facoltà viene riconosciuta è per accordi individuali e solo se sussistono particolari condizioni di salute, personali e familiari gravi e urgenti, per cui è sempre necessario fornire l’apposita documentazione.

Spetta, infatti, ai singoli dirigenti delle amministrazioni decidere se concedere o meno ai dipendenti di lavorare in smart working, ma solo se si tratta di:
genitori di figli under 14;
lavoratori cosiddetti fragili, cioè persone più esposte a rischio di contagio da virus SARS-CoV-2, a causa di età, o condizione di salute, per esempio, immunodepressione, patologie oncologiche, svolgimento di terapie salvavita e simili.

Dunque, ai lavoratori del pubblico impiego può essere accordata la possibilità di lavorare in smart working solo se dimostrano situazioni di salute, personali e familiari gravi e solo dal relativo dirigente.

In ogni caso, i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l'esecuzione della prestazione di lavoro in smart working devono dare priorità alle richieste presentate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità grave.

Deve essere riconosciuta priorità anche ai lavoratori con disabilità in situazione di gravità o che siano assistenti caregivers.