Ferie dirigenti e manager: diritti, regole su ferie non godute e diritto all'indennità salvaguardate da Cassazione

di Marcello Tansini pubblicato il 02/01/2026 alle 13:01

I diritti alle ferie di dirigenti e manager, chiarendo regole su ferie non godute, indennità sostitutiva, oneri per l’azienda e differenze tra pubblico e privato alla luce della giurisprudenza più recente.

Il diritto alle ferie annuali retribuite rappresenta uno degli aspetti più tutelati nell’ordinamento italiano, coinvolgendo sia lavoratori subordinati che figure apicali come dirigenti e manager. Recenti sviluppi giurisprudenziali della Cassazione hanno ridefinito i confini applicativi di questo diritto anche per i vertici aziendali, intervenendo sulle regole relative alla fruizione e monetizzazione delle ferie non godute.

Il quadro normativo e i principi della Cassazione sul diritto alle ferie dei dirigenti

La disciplina nazionale si fonda sull’art. 36 della Costituzione e sull’art. 2109 del Codice Civile, che garantiscono il diritto irrinunciabile al riposo annuale. La normativa di riferimento si completa con il D.Lgs. 66/2003 e con le direttive europee, in particolare la 2003/88/CE. La Cassazione, con sentenze recenti fra cui la n. 32689/2025, ha sottolineato che il beneficio delle ferie annuali retribuite si estende come garanzia inderogabile anche per manager, dirigenti e direttori generali, senza distinzioni rispetto ad altri dipendenti.

Significativo è il passaggio dagli orientamenti tradizionali che riconoscevano ampia autonomia al dirigente – tanto da poter considerare superflua la tutela del periodo di riposo – a una lettura improntata al rispetto della salute e della sicurezza dei lavoratori apicali. Gli indirizzi normativi e giurisprudenziali più aggiornati escludono che la posizione gerarchica superiore possa giustificare la rinuncia alle ferie o agli strumenti di tutela connessi, come l’indennità sostitutiva.

L’art. 7 del CCNL Dirigenti Industria prevede almeno 35 giorni di ferie annuali, confermando l’inderogabilità del diritto.
La monetizzazione è ammessa, ma circoscritta ad ipotesi di impedimento documentato, in particolare alla cessazione del rapporto.

La Corte di Giustizia UE si è espressa in modo convergente, ribadendo il carattere inviolabile del riposo annuale per tutte le categorie professionali, inclusi i ruoli dirigenziali. Nessuna normativa o contratto collettivo può privare del diritto al recupero psico-fisico garantito dalle ferie.

L’onere della prova e gli obblighi del datore di lavoro nelle ferie dirigenziali

L’attuale orientamento impone un preciso onere probatorio in capo al datore di lavoro. In caso di mancata fruizione delle ferie da parte del dirigente, non è più sufficiente richiamare la presunta autonomia gestionale propria delle figure apicali per escludere il diritto all’indennità sostitutiva.

Devono essere documentate iniziative concrete per permettere la fruizione delle ferie.
È necessaria una comunicazione chiara ed esauriente sulle conseguenze della mancata fruizione, anche mediante formale invito.
Il datore di lavoro deve provare di aver assicurato un’organizzazione tale da non ostacolare l’esercizio effettivo del diritto al riposo.

Come chiarito da diverse decisioni della Suprema Corte e delle corti di merito, la perdita delle ferie e della relativa indennità può dirsi legittima solo qualora il dirigente, adeguatamente informato e messo nelle giuste condizioni, abbia consapevolmente scelto di non beneficiare del periodo di astensione. Anche le “sollecitazioni generiche” sono ritenute insufficienti: occorre una prova puntuale di tutte le comunicazioni e azioni predisposte dal datore di lavoro.

Tale assetto probatorio si armonizza con le pronunce della Corte di Giustizia Europea, secondo le quali la prova dell’adempimento degli obblighi datoriali è sempre a carico dell’azienda, anche in presenza di ampia autonomia organizzativa del dirigente.

Indennità sostitutiva per ferie non godute: condizioni e limiti

L’accesso all’indennità sostitutiva è strettamente regolato e non rappresenta una scelta discrezionale. La normativa nazionale e le direttive UE consentono la monetizzazione solamente alla cessazione del rapporto di lavoro e in presenza di ferie effettivamente non godute, purché il datore di lavoro non abbia garantito la concreta possibilità di fruirne.

Sussistono limiti specifici, tra cui:

È necessario che il mancato godimento non sia imputabile a scelta consapevole e autonoma del dirigente dopo idonea informazione.
La monetizzazione riguarda generalmente le ferie maturate nell’ultimo periodo di servizio; per periodi più datati, il riconoscimento dipende dalla prova dell’impossibilità di fruizione.

La giurisprudenza di Cassazione precisa che il diritto all’indennità è rigorosamente subordinato all’inadempimento datoriale. In assenza di inviti formali o di organizzazione che consenta la fruizione, l’indennità è dovuta, ma non può essere assimilata a un’erogazione automatica. Nel settore pubblico, la pratica della monetizzazione è sottoposta a regole ancora più stringenti (vedi art. 5, comma 8, D.L. 95/2012), ma le corti hanno ristretto la portata del divieto solo a ipotesi di rinuncia consapevole.

Autonomia organizzativa del dirigente e tutela del diritto al riposo

La posizione apicale del dirigente comporta una significativa autonomia nella pianificazione delle attività, incluso il calendario delle ferie. Questa libertà non si traduce però nella perdita automatica dei diritti connessi al riposo annuale.

Gli incarichi di vertice comportano oneri e responsabilità che possono ostacolare di fatto la fruizione delle ferie, ma non escludono la tutela del riposo e della salute psicofisica. La Cassazione ha chiarito che l’autodeterminazione non implica una rinuncia implicita né può giustificare la mancata liquidazione dell’indennità, salvo prova contraria a carico del datore di lavoro.

Eventuali esigenze organizzative, pressioni di servizio o carichi di lavoro sproporzionati non sono motivi validi se non comunicati e gestiti dal datore di lavoro.
Il lavoratore apicale potrebbe non aver mai davvero avuto la possibilità di assentarsi: il rischio di accumulo delle ferie grava quindi sull’azienda.

È necessario che le aziende e le amministrazioni adottino politiche attive e strumenti di monitoraggio, in modo da prevenire accumuli eccessivi e garantire la reale possibilità di godimento. L’autonomia professionale resta un valore, ma senza che si trasformi in un pregiudizio per il lavoratore stesso.

Le differenze tra settore pubblico e privato nella fruizione e monetizzazione delle ferie dei dirigenti

Le regole sulla fruizione e monetizzazione delle ferie presentano differenze tra pubblico e privato, anche se la giurisprudenza tende ad avvicinare le discipline:

Nel settore pubblico, il divieto di monetizzazione è esplicito e trova fondamento nell’art. 5, comma 8, D.L. 95/2012. Tuttavia, le corti riconoscono il diritto all’indennità in presenza di inadempienza del datore di lavoro.
Nelle imprese private, la possibilità di monetizzazione dipende prevalentemente dalla dimostrazione dell’oggettiva impossibilità di godimento, con onere probatorio sempre a carico del datore di lavoro.

L’allineamento agli orientamenti europei ha favorito una maggiore convergenza: in entrambi i settori, la tutela della salute, del benessere e del recupero psicofisico prevale su esigenze di mera produttività.

Evoluzione giurisprudenziale e orientamenti europei sulle ferie dei manager

L’analisi delle sentenze più recenti mette in evidenza un percorso evolutivo che rispecchia la crescente centralità del diritto alla salute nel lavoro dirigenziale. Pronunce come le ordinanze n. 5496/2025 e n. 13691/2025 hanno sancito principi in linea con la Corte di Giustizia UE, stabilendo:

Obbligo per il datore di lavoro di adottare ogni misura organizzativa idonea a favorire la fruizione del riposo.
L’impossibilità di considerare la mera autonomia gestionale dei manager una causa legittima per la perdita delle ferie o dell’indennità.

Questo recepimento del diritto unionale ha guidato la giurisprudenza italiana verso una protezione rafforzata non solo contro l’abuso datoriale, ma anche contro possibili “auto-sacrifici” del dirigente indotti da contesti organizzativi ostativi.