Risarcimento per licenziamento ingiusto in una piccola azienda: quando se ne ha diritto e calcolo importi

La sentenza della Corte Costituzionale ha superato i vecchi limiti al risarcimento, imponendo un meccanismo più flessibile e coerente con la reale entità del danno subito. Grazie a queste nuove regole, i dipendenti che subiscono un allontanamento senza giusta causa da una piccola azienda vedono accresciute le possibilità di ottenere un indennizzo che tenga conto di tutte le circostanze concrete, dall'anzianità di servizio alla situazione economica dell'impresa coinvolta.

Le novità hanno portato anche maggiore centralità all'autorità del giudice del lavoro, che ora può valutare caso per caso il reale impatto del provvedimento sui lavoratori. Queste modifiche ridefiniscono la risposta a una delle domande più frequenti tra i dipendenti: quanto può essere riconosciuto in caso di allontanamento illegittimo dalle piccole realtà aziendali?

Cosa si intende per piccola impresa e quali lavoratori sono coinvolti

La definizione di piccola impresa determina l'applicazione di regole peculiari sul licenziamento e sulle relative tutele. Secondo la normativa italiana (Legge 604/1966), rientrano tra le imprese di minori dimensioni quelle che impiegano non più di 15 lavoratori per ogni unità produttiva (o più unità all'interno dello stesso comune), oppure non più di 60 dipendenti sull'intero territorio nazionale. Questo parametro numerico è essenziale: da esso dipende non solo il regime delle tutele, ma anche le modalità di calcolo dell'eventuale indennizzo.

Chi sono i lavoratori coinvolti da tali norme? Si distinguono principalmente in due categorie a seconda della data di assunzione:

• Coloro che sono stati assunti prima del 7 marzo 2015, detti vecchi assunti, a cui si applicavano regole diverse e più restrittive sul risarcimento.
• I nuovi assunti, entrati in azienda dal 7 marzo 2015 in poi, i quali hanno visto nel tempo modificarsi profondamente i criteri di indennizzo e tutela per licenziamento illegittimo, sia per effetto del Jobs Act che della recente svolta giurisprudenziale.

Nelle piccole imprese, la reintegra resta generalmente meno frequente rispetto alle aziende più grandi, ma i cambiamenti normativi recenti hanno allargato la forbice dei casi indennizzabili e delle somme riconoscibili. Questo si traduce in una maggiore personalizzazione e, potenzialmente, in importi risarcitori più elevati rispetto al passato.

Quando un licenziamento è considerato ingiusto e quali sono i diritti del lavoratore

Un licenziamento si considera ingiusto quando avviene in violazione delle norme di legge o delle previsioni del contratto collettivo. Nello specifico, un allontanamento risulta illegittimo nelle seguenti circostanze:

• Mancanza di giusta causa o giustificato motivo, ossia assenza di un valido motivo concreto e dimostrabile per interrompere il rapporto lavorativo.
• Licenziamento discriminatorio, ad esempio per motivi legati a età, sesso, orientamento politico, religione, maternità o appartenenza sindacale.
• Licenziamento ritorsivo, cioè adottato come reazione all'esercizio di un diritto da parte del lavoratore, come una denuncia o l'adesione a organizzazioni sindacali.
• Vizi formali o procedurali, ad esempio la mancata osservanza dell'obbligo di forma scritta o di motivazione adeguata.

Al lavoratore spetta una serie di diritti di tutela:

• La possibilità di impugnare l'atto entro 60 giorni dalla ricezione, avviando così la procedura per il riconoscimento della tutela.
• Il diritto al risarcimento economico, calcolato in mensilità di stipendio, con importo variabile in base all'anzianità di servizio, alla gravità della violazione e alla dimensione aziendale.
• In casi particolari, il diritto alla reintegra nel posto di lavoro, soprattutto nei casi di licenziamenti discriminatori o ritorsivi.
• Il diritto ad accedere alla NASPI (indennità di disoccupazione), al Trattamento di Fine Rapporto (TFR) e ad altre eventuali indennità previste dal giudice o dalla contrattazione collettiva.

Le ultime pronunce hanno reso più articolato e personalizzato il quadro delle tutele: oggi il lavoratore può essere maggiormente risarcito nei casi di licenziamento illecito, anche tenendo conto del suo specifico percorso professionale e del danno effettivamente subito.

La svolta della Corte Costituzionale: cosa cambia per il risarcimento

La sentenza della Corte Costituzionale n. 118/2025 ha profondamente modificato il panorama del risarcimento economico per chi viene licenziato senza giusta causa da una piccola impresa dopo il 7 marzo 2015. Prima di questa pronuncia, il Jobs Act prevedeva, per i lavoratori nuovi assunti in queste realtà, un tetto massimo di 6 mensilità d'indennizzo, indipendentemente dalla durata del rapporto di lavoro o dalla gravità della violazione.

La Corte ha ritenuto questa soglia troppo rigida e, in quanto tale, non conforme ai principi di equità e proporzionalità. Il limite dei 6 mesi non permetteva al giudice di modulare adeguatamente il risarcimento, trattando in modo uguale casi molto diversi tra loro. Così, la Consulta ha dichiarato incostituzionale la norma e ha eliminato il vecchio tetto, consentendo un risarcimento compreso tra un minimo di 3 e un massimo di 18 mensilità (invece delle 36 previste nelle grandi aziende), lasciando invece al giudice un ampio margine di personalizzazione dell'importo.

Rimane la dimezzatura rispetto alle imprese con più di 15 lavoratori, ma il nuovo sistema si distingue soprattutto per la maggiore flessibilità: ora il giudice considera diversi elementi come anzianità, situazione aziendale, comportamento delle parti, entità del danno e motivazione del licenziamento per stabilire l'importo corretto. Un approccio che rispetta meglio le esigenze del lavoratore ingiustamente licenziato e offre anche un effetto dissuasivo verso comportamenti scorretti dei datori di lavoro.

Si tratta di un cambio di prospettiva rilevante, che rende la tutela meno standardizzata e più su misura. Grazie a questa sentenza, chi subisce un recesso ingiustificato dopo il 7 marzo 2015 ha accesso a una protezione molto più forte rispetto al passato.

Come si calcola oggi il risarcimento: criteri, pratici e discrezionalità

Il meccanismo di calcolo del risarcimento ha acquisito una forte componente di personalizzazione. Il giudice è chiamato a valutare una serie di elementi che possono incidere in modo significativo sull'importo riconosciuto, senza più essere vincolato dal precedente limite rigido di 6 mensilità. La forbice ora va da 3 a 18 mensilità della retribuzione di riferimento, ma il valore effettivo viene determinato da fattori oggettivi legati alle specificità del caso. Fra i criteri di decisione troviamo:

• Anzianità di servizio del lavoratore presso la stessa azienda
• Gravità della violazione e natura del vizio che rende illegittimo il licenziamento (ad esempio un difetto formale o una vera e propria assenza di motivazione)
• Condizioni delle parti: comportamenti assunti durante il rapporto, eventuale conflittualità o collaborazione
• Dimensioni e condizioni economiche dell'impresa, anche valutando il fatturato e il patrimonio, non solo il numero dei dipendenti

Nei fatti, la quantificazione è altamente variabile: ad esempio, una lavoratrice con oltre 10 anni di anzianità in una piccola realtà può, secondo la più recente giurisprudenza, ottenere molto più delle precedenti 6 mensilità. Secondo precedenti del Tribunale della Spezia, giudici hanno riconosciuto 8 o più mensilità qualora siano presenti aggravanti o situazioni di particolare danno:

Questo sistema rafforza la funzione deterrente e consolida una tutela concreta e commisurata al danno reale, offrendo quindi maggiore giustizia ed equità tra casi diversi.

Reintegra o semplice indennità: i casi particolari e le interpretazioni

L'ordinamento italiano riconosce soprattutto la tutela indennitaria nelle piccole imprese, ma ci sono eccezioni che permettono la reintegra del lavoratore. Quest'ultima è prevista nei casi più gravi, come licenziamenti discriminatori, nulli (ad esempio per maternità o motivi sindacali) o ritorsivi con intento illecito esclusivo.

Le pronunce più recenti, compresa la sentenza della Corte Costituzionale n. 128/2024, hanno ampliato la possibilità di reintegra anche nel caso di insussistenza del giustificato motivo oggettivo. Se il fatto materiale addebitato al lavoratore si rivela insussistente, il giudice può disporre la cosiddetta tutela reintegratoria attenuata, permettendo il ritorno in azienda e il pagamento di un'indennità integrativa. Tuttavia, la prova dell'intento discriminatorio o ritorsivo deve essere concreta e univoca; la semplice ingiustificatezza non è sufficiente.

Nei casi in cui la reintegra non sia accordata, al dipendente spettano:

• Un'indennità economica determinata secondo i criteri attualmente vigenti
• L'accesso a tutte le altre spettanze maturate (TFR, indennità sostitutiva, NASPI)

Questa progressiva evoluzione normativa e giurisprudenziale rafforza le garanzie sostanziali per i lavoratori, rappresentando un bilanciamento tra la stabilità aziendale e la tutela contro i provvedimenti ingiustificati.

I passi da compiere e consigli pratici in caso di licenziamento ingiusto

Affrontare un licenziamento non giustificato richiede consapevolezza dei tempi e delle procedure per tutelare i propri diritti. Chi riceve una comunicazione di recesso considerata illecita dovrebbe:

• Non sottoscrivere mai dimissioni senza aver valutato ogni conseguenza: la firma può ridurre notevolmente la possibilità di far valere le proprie ragioni.
• Impugnare formalmente il licenziamento entro 60 giorni dalla comunicazione, manifestando per iscritto la volontà di contestare il provvedimento.
• Entro 180 giorni dall'impugnazione, presentare ricorso dinanzi al giudice del lavoro per ottenere il riconoscimento delle indennità o, nei casi previsti, la reintegra.
• Raccogliere e conservare documentazione e prove (lettere, email, testimonianze), fondamentali per dimostrare le ragioni della contestazione o eventuali elementi discriminatori o ritorsivi.
• Richiedere assistenza legale specializzata per valutare alternative (indennità, reintegrazione, spettanze accessorie) e gestire la procedura nel rispetto dei termini di legge.
• Verificare anche la spettanza di TFR, NASPI e altre indennità accessorie, calcolando esattamente quanto può essere rivendicato ai sensi di legge e contratto collettivo.

Le nuove norme e pronunce puntano a rafforzare l'equità, ma rimane essenziale agire tempestivamente e con cognizione di causa per accedere alle maggiori tutele oggi disponibili.

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