Se si lascia il lavoro grazie ad un accordo con la propria azienda si ha diritto alla Naspi?

Stai valutando un’uscita incentivata e temi di perdere la copertura economica nei mesi successivi? Un semplice errore di valutazione può costare migliaia di euro e causare problemi inattesi con l’INPS. Recenti sentenze hanno ribaltato prassi consolidate: anche un accordo sindacale non basta a garantire l’indennità in assenza delle condizioni previste. Sottovalutare i dettagli formali può portare alla restituzione di quanto ricevuto, anche anni dopo la cessazione.

Nuovi principi della Corte di Cassazione, ormai confermati da ordinanze stringenti, chiariscono che la tutela per la perdita del lavoro è rigidamente collegata alla presenza di un licenziamento formale, nonostante la pressione di piani aziendali di riorganizzazione e incentivi generosi.

I commissari di giudizio hanno ribadito che nessun contesto organizzativo o umano può scavalcare i requisiti di legge. Il diritto all’indennità di disoccupazione non può essere “negoziato” sulla base di accordi interni all’azienda, per quanto curati e condivisi.

Alla base della nuova giurisprudenza, un principio di tutela sistemica e finanziaria: la NASpI (Nuova Assicurazione Sociale per l'Impiego) può essere riconosciuta solo e soltanto in presenza di cause specifiche dettagliate dalla normativa. Un accordo di esodo senza licenziamento espone chi lo sottoscrive sia al rischio della perdita del beneficio sia alla restituzione di quanto ricevuto in caso di successivi controlli ispettivi.

NASpI e risoluzione consensuale: quando si perde il diritto all’indennità e quali sono le eccezioni previste dalla legge

Molti lavoratori pensano che qualsiasi accordo sindacale, Premio aziendale o incentivo economico all’esodo consenta di accedere automaticamente alla NASpI. La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 6988 del 24 marzo 2026, ha invece stabilito in modo inequivocabile che l'accesso alla NASpI è legato al requisito della disoccupazione involontaria, ovvero la cessazione non per scelta personale ma per recesso unilaterale del datore di lavoro.

Analizziamo le condizioni principali per il riconoscimento della prestazione:

• Licenziamento unilaterale: la cessazione deve essere disposta e formalizzata dall’azienda attraverso apposita lettera di licenziamento, anche per giusta causa.
• Risoluzione consensuale solo in ipotesi tassativamente previste: la legge individua pochi casi precisi in cui una risoluzione consensuale è equiparata al licenziamento.

Le principali eccezioni introdotte dal legislatore e dalla prassi amministrativa sono:

• Risoluzione consensuale nell’ambito della procedura di conciliazione presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro a seguito dell’avvio di una procedura di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (imprese sopra i 15 dipendenti e lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015).
• Accordo in sede sindacale sul licenziamento, secondo l’articolo 6 del D.Lgs. 23/2015, in cui la cessazione deriva comunque da un licenziamento già intimato o minacciato (con relative comunicazioni formali).
• Dimissioni per giusta causa: il lavoratore può ricevere la prestazione se lascia per motivi imputabili al datore di lavoro, come mancato pagamento dello stipendio, gravi violazioni, molestie o trasferimento non giustificato.
• Dimissioni protette in caso di maternità, convalida presso ITL, padre lavoratore nel primo anno di vita del figlio o assimilabili.

È importante soffermarsi su alcuni elementi chiave della sentenza Cassazione n. 6988/2026:

• Non è sufficiente la presenza di sindacato e incentivi: anche in sede protetta e con verbale di uscita, se non sussiste un provvedimento formale di licenziamento, l’INPS può negare la prestazione.
• Il riferimento a un contesto di crisi o esuberi non basta: non conta l’esistenza di difficoltà aziendali, riorganizzazione o passaggio concordato. Valgono solo le condizioni formali.
• Il rischio di restituzioni è concreto: basta una verifica INPS per ricevere l’obbligo di restituire quanto già percepito, con possibili sanzioni accessorie.

La sentenza della Cassazione ha dichiarato irrilevante:

• che l’accordo sia stato raggiunto in sede sindacale (sede protetta);
• che sia previsto un incentivo all’esodo;
• che sia esplicitata la possibilità di richiedere la disoccupazione;
• che i verbali indichino una natura “forzata” dell’uscita.

Di seguito una tabella di sintesi dei casi più frequenti:

Dalla lettura dei dati e delle recenti ordinanze emerge che l’INPS può agire anche dopo anni per recuperare le somme indebitamente erogate. Questo rischio si concentra soprattutto nei casi di piani di esodo collettivo o di incentivi strutturati in modo da evitare formalmente l’apertura di una vera procedura di licenziamento.

L’unica modalità totalmente sicura resta quindi l’interruzione certificata da una lettera del datore di lavoro, oppure l’adesione a specifiche procedure conciliative riconosciute dal legislatore.

Cosa deve fare chi riceve una proposta di uscita: strategie e attenzione alle condizioni per non rischiare sanzioni e restituzioni

Ricevere una proposta di uscita, magari con incentivo interessante o la promessa di agevolazioni, non deve far dimenticare la necessità di rispettare i vincoli formali. Le conseguenze economiche e legali di un errore sono gravi, non solo per la perdita immediata della copertura NASpI ma anche per le possibili richieste di restituzione future e le sanzioni accessorie.

Prima di sottoscrivere qualsiasi accordo occorre:

• Verificare la presenza di un atto formale di licenziamento: senza questa condizione, la possibilità di accedere alla tutela pubblica per la disoccupazione è esclusa, salvo eccezioni espresse dalla legge.
• Richiedere una consulenza specializzata (in particolare da esperti legali del lavoro o patronati capaci). Molti casi dimostrano che il mancato approfondimento dei dettagli procedurali è alla base di restituzioni che superano anche decine di migliaia di euro.
• Non affidarsi solo alle rassicurazioni aziendali o sindacali: la presenza nei verbali di riferimenti alla possibilità di accesso all’indennità o all’esistenza di un incentivo non vincola l’INPS, che seguirà comunque il dettato normativo.
• Controllare la documentazione prodotta: è essenziale ottenere ogni comunicazione aziendale che certifichi la natura del recesso, conservando originali e assicurandosi la correttezza delle procedure (ad esempio, la comunicazione telematica obbligatoria al Centro per l’Impiego).
• Leggere con attenzione l’articolo di legge di riferimento: il D.Lgs. 22/2015 e le relative circolari INPS fissano le condizioni e l’iter; non esistono alternative “creative”. Ogni interpretazione estensiva non supportata dalle fonti ufficiali è destinata a essere respinta in fase di verifica amministrativa o giudiziaria.
• Considerare situazioni personali particolari: maternità, paternità, malattia, cessione di azienda, trasferimenti devono essere documentati e delimitati secondo le regole di settore.

Maggiori cautele sono richieste in caso di:

• Accordi collettivi di esodo nelle grandi aziende con incentivi; qui la prassi ha spesso autorizzato azioni che l’INPS e la Cassazione ormai respingono con decisione.
• Procedimenti di “licenziamento non oppositivo” (consenso del lavoratore a non impugnare il licenziamento): in queste ipotesi è essenziale una comunicazione che qualifichi la cessazione come licenziamento, poiché solo in questo caso la prestazione resta garantita.
• Piani di outplacement, ricollocazione e accordi di staffetta generazionale: la forma degli atti e la datazione sono tutto.

Attenzione anche agli errori tipici riportati dalla giurisprudenza e dalle più recenti verifiche INPS:

• Scambiare la sede “protetta” sindacale per una procedura capace di garantire automaticamente la NASpI;
• Considerare l’incentivo all’esodo come elemento sostitutivo del licenziamento;
• Firmare accordi in bianco, senza dettagliare modalità e presupposti giuridici del recesso;
• Ignorare il requisito della comunicazione obbligatoria ai Centri per l’Impiego;
• Sottovalutare le verifiche retroattive dell’INPS.

Per scongiurare rischi futuri è consigliabile:

• Insistere per un atto formale di licenziamento anche se previsto un incentivo, e pretendere chiarezza sulle modalità di risoluzione del rapporto.
• Documentare ogni passaggio, conservando copie di accordi, lettere e comunicazioni.
• Chiedere a un consulente del lavoro o a professionisti esperti di lavoro subordinato di analizzare ogni documento e accordo prima della sottoscrizione.

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