Un dipendente può essere controllato quando lavora fuori dall'ufficio e licenziato per determinati motivi in base a Cassazione

Nell'attuale contesto lavorativo, la gestione e il controllo dei dipendenti operanti al di fuori degli ambienti aziendali rappresentano una delle questioni più dibattute. L’espansione del lavoro agile, degli incarichi esterni e delle attività in remoto ha reso sempre più rilevante il tema del controllo dipendenti lavoro fuori ufficio e licenziamenti. È, infatti, cresciuta l’esigenza da parte delle aziende di assicurare la corretta esecuzione delle mansioni assegnate, anche in assenza di una supervisione costante e diretta.

Il quadro normativo: Statuto dei Lavoratori e limiti dei controlli aziendali

Lo Statuto dei Lavoratori limita la possibilità di controllo dei lavoratori a esigenze organizzative e produttive, sicurezza sul lavoro, tutela del patrimonio aziendale. Anche i controlli sugli strumenti elettronici e sulle attività a distanza sono considerati leciti ma solo previa comunicazione ai lavoratori e in accordo con le rappresentanze sindacali o per autorizzazione dall’ispettorato territoriale del lavoro. 
Sono ammesse due principali tipologie di controlli:

• Controlli ordinari, legati alle necessità organizzative e produttive, sempre soggetti alle forme di garanzia sopra indicate;
• Controlli difensivi, effettuati in presenza di fondati sospetti su comportamenti illeciti da parte di singoli dipendenti. Tali controlli, secondo la giurisprudenza, sono ammessi anche senza preventiva informativa se attivati a tutela del patrimonio aziendale e per accertare condotte fraudolente o penalmente rilevanti.

La sentenza n. 24564/2025 della Corte di Cassazione e gli effetti

La recente sentenza n.24564/2025 della Corte Cassazione ha avuto un impatto significativo nell’interpretazione dei limiti del controllo dei dipendenti operanti fuori dalle sedi di lavoro. I giudici hanno, infatti, dato il via libera definitivo alla possibilità per aziende, imprese e datori di lavoro  di pedinare i lavoratori esterni con investigatori privati.

La decisione della Cassazione, da una parte, riafferma il diritto delle aziende a proteggersi da comportamenti fraudolenti, dall'altra pone anche interrogativi sul confine tra controllo legittimo e sorveglianza eccessiva. In ogni caso, il principio affermato è molto chiaro: chi lavora fuori ufficio non è mai libero dal controllo aziendale almeno durante l'orario di lavoro. 

Nel caso esaminato, un lavoratore addetto a mansioni fuori ufficio aveva reiteratamente attestato presenze e attività lavorative non effettuate, sfruttando dispositivi elettronici e mezzi aziendali per scopi personali. La società, dopo aver rilevato dati oggettivi di scarse prestazioni, ha prima atteso l’emergere di elementi sospetti e poi disposto indagini sistematiche tramite agenzia investigativa.

La Corte ha riconosciuto la legittimità della raccolta di prove tramite strumenti tecnologici e attività investigativa, in quanto fondata su sospetti oggettivi e orientata alla verifica di condotte fraudolente.

I giudici hanno, quindi, stabilito i seguenti criteri:

• I controlli sono più facilmente giustificati nei casi di lavoro esterno, dove il rischio di abusi o illeciti è statisticamente più elevato.
• La gradualità delle verifiche e la raccolta di indizi rappresentano elementi chiave per la sostenibilità delle azioni disciplinari.
• Il diritto del datore di lavoro a compiere accertamenti mirati risulta rafforzato, purché sia rispettato il bilanciamento con i diritti del lavoratore.

Condotte che giustificano il licenziamento: casi concreti e limiti di liceità

Tra le condotte di lavoratori controllati fuori dall'ufficio che possono portare a licenziamenti giustificati, la giurisprudenza individua in particolare:

• False attestazioni di presenza mediante sistemi elettronici aziendali, con dichiarazione di orari di servizio non corrispondenti alla realtà.
• Svolgimento di attività personali durante l’orario lavorativo, con utilizzo dei mezzi dell’azienda o permanenza immotivata in luoghi estranei alle mansioni lavorative.
• Appropriazione indebita di beni aziendali o danneggiamento intenzionale del patrimonio della società.
• Condotte che ledono l’immagine o la reputazione dell’azienda, anche attraverso comportamenti privati di particolare gravità, divenuti di dominio pubblico.
• Violazione reiterata delle procedure o mancato rispetto del codice etico e delle direttive interne note e chiaramente comprensibili.

Non tutte le irregolarità possono giustificare, però il licenziamento dal lavoro: per la Cassazione è, infatti, sempre necessaria una valutazione concreta della gravità, della reiterazione e della natura degli addebiti (ad esempio la truffa, con effetti sia sull’aspetto patrimoniale che fiduciario, è ritenuta motivo di licenziamento per giusta causa).
 

 

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