Mi hanno spostato di reparto 6 volte in un anno senza spiegazioni: si chiama straining ed è peggio del mobbing

Il benessere psicologico e professionale è una componente imprescindibile per la produttività e la qualità della vita di ogni dipendente. Tuttavia, accanto alle classiche forme di pressione e disagio, negli ultimi anni si è imposta all'attenzione di giuristi e psicologi una nuova tipologia di sofferenza organizzativa: lo straining.

Il termine, spesso poco conosciuto, indica una situazione di stress forzato protratto, dove la vittima subisce almeno un comportamento ostile o discriminatorio, il cui effetto si manifesta costantemente e significativamente nel tempo. Si tratta di una dinamica relazionale che va oltre il semplice stress occupazionale, ma non richiede, a differenza di altre fattispecie più note come il mobbing, la ripetizione sistematica delle condotte.

Le conseguenze dello straining possono essere gravi e durature: ansia, isolamento sociale, incertezza, perdita di autostima e, nei casi più critici, disturbi psicofisici che compromettono sia la performance lavorativa sia la vita personale. L'assenza di interventi tempestivi trasforma questa pressione in un danno reale per il singolo e per l'organizzazione, contribuendo a peggiorare il clima aziendale e ad aumentare il turnover, con un impatto economico e umano rilevante.

Definizione di straining: origine e caratteristiche

Il termine fu coniato dallo psicologo Harald Ege, lo stesso studioso che portò in Italia il concetto di mobbing. Lo straining, letteralmente "tensione prolungata", descrive una situazione in cui il datore di lavoro o un superiore pone il lavoratore in condizioni stressanti in modo intenzionale, stabile nel tempo e discriminatorio rispetto agli altri colleghi. Non servono azioni continue: basta che l'effetto sia duraturo.

Il caso tipico è quello del dipendente che viene spostato a mansioni inferiori, privato di strumenti di lavoro, relegato in uffici isolati, escluso da comunicazioni e riunioni, o trasferito ripetutamente senza motivazione. L'obiettivo, spesso implicito, è indurre le dimissioni volontarie, evitando così i costi di un licenziamento.

A differenza del mobbing lo straining agisce per sottrazione. Non ci sono insulti, non ci sono rimproveri pubblici. C'è silenzio. C'è esclusione. C'è lo svuotamento progressivo di mansioni, responsabilità e relazioni. Il lavoratore viene messo in una condizione di stress permanente attraverso un'unica azione, o una serie di azioni distanziate nel tempo, che lo mantengono in uno stato cronico di tensione e inutilità percepita.

Perché è diverso dal mobbing e perché può fare più danni

Il mobbing è riconoscibile: ha un aggressore identificabile, azioni ripetute, una escalation spesso visibile. Lo straining, invece, è nebuloso. La vittima stessa fatica a descrivere cosa le stia accadendo, perché non c'è un episodio-chiave da raccontare. C'è solo una sensazione crescente di essere di troppo, di non valere, di essere in attesa di qualcosa che non arriva mai.

Questa ambiguità ha conseguenze concrete sulla salute. La ricerca psicologica mostra che la mancanza di controllo e di senso,  non sapere perché stai soffrendo, non avere un "colpevole" netto,  produce livelli di cortisolo e distress comparabili o superiori a quelli generati da conflitti espliciti. L'ansia anticipatoria diventa cronica. Molti lavoratori sviluppano disturbi del sonno, stati depressivi, crisi d'identità professionale.

Straining vs mobbing: differenze principali

Aspetti normativi e riconoscimento giuridico dello straining in Italia

Dal punto di vista normativo, il sistema giuridico italiano non prevede una disciplina specifica ed autonoma per lo straining. Tuttavia, tale fenomeno trova tutela attraverso una serie di norme generali e principi giurisprudenziali che sanciscono l’obbligo di garantire l’integrità psicofisica del lavoratore.

Le fonti principali sono:

• Articolo 2087 del Codice Civile: obbliga il datore di lavoro ad adottare tutte le misure necessarie per tutelare l’integrità fisica e morale dei dipendenti.
• Articolo 32 della Costituzione: riconosce il diritto alla salute come bene primario inviolabile e garantito.
• Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81 (Testo Unico sulla Sicurezza sul Lavoro): introduce l’obbligo di valutare e prevenire anche i rischi da stress lavoro-correlato, comprendendo espressamente le forme meno appariscenti di disagio organizzativo.
• Ulteriori disposizioni contro le discriminazioni (D.Lgs. 215/2003, 216/2003 e 198/2006): consentono la tutela nei casi in cui la condotta sia riconducibile a ragioni discriminatorie di genere, razza, religione, orientamento sessuale, disabilità.

Il riconoscimento giurisprudenziale è ormai consolidato. Tribunali e Corti di merito hanno affermato che anche singole azioni, ove comportino un effetto dannoso stabile e costante sul lavoratore, consentono di parlare di straining, conferendo al lavoratore il diritto al risarcimento dei danni subiti.

In assenza di una normativa codificata ad hoc, il giudizio verte quindi sulla verifica concreta della lesione e sulla valutazione degli effetti prolungati del comportamento lesivo, senza trascurare la responsabilità diretta del datore di lavoro per gli atti commessi da superiori e colleghi all’interno dell’organizzazione.

Danni subiti dal lavoratore 

Chi subisce straining può andare incontro a danni plurimi e articolati, variabili in base alla durata, all’intensità della condotta, e alla condizione personale e professionale.

• Danno biologico: la compromissione della salute fisica e/o psicologica, clinicamente diagnosticabile, che spesso si traduce in disturbi d’ansia, depressione, insonnia, esaurimento nervoso.
• Danno esistenziale: incide sulla qualità della vita, sulla capacità relazionale e sulla partecipazione piena alla vita sociale e familiare, con la perdita di autostima e motivazione.
• Danno morale: sofferenza emotiva derivante dalla percezione di ingiustizia e umiliazione subita, indipendentemente dalla lesione fisica effettiva.
• Danno professionale e patrimoniale: perdita di opportunità di carriera, mancato riconoscimento professionale, riduzione della retribuzione, costi per cure psicologiche e mediche, talvolta dimissioni forzate o licenziamento.

La legislazione e la giurisprudenza conferiscono alla vittima pieno diritto a vedere riconosciuto e risarcito ogni tipo di pregiudizio derivante da queste condotte. Oltre al diritto al risarcimento, è previsto

• l’obbligo per il datore di lavoro di cessare immediatamente la condotta lesiva;
• la possibilità per il lavoratore di ottenere la reintegrazione nella sua mansione o la riassegnazione a una posizione coerente con competenze e stato psicofisico;
• l’applicazione delle sanzioni civili e, nei casi di particolare gravità, delle sanzioni penali (se configurabili in ipotesi di maltrattamenti gravi ai sensi dell'art. 572 c.p.).

Cosa fare se ti riconosci in questa situazione

Il primo passo, difficile quanto necessario, è documentare tutto. Date, orari, contenuto delle comunicazioni ricevute (o non ricevute), nomi dei colleghi presenti, messaggi scritti. Un diario cronologico tenuto con regolarità può fare la differenza in sede giudiziaria. La raccolta della documentazione probatoria è centrale. Tra gli elementi più utili:

• mail, comunicazioni interne, lettere di servizio che testimoniano demansionamenti o esclusioni;
• testimonianze di colleghi, clienti o fornitori;
• certificati medici che attestano l’insorgenza di patologie collegabili all’ambiente o agli episodi lavorativi;
• perizie tecniche eseguite da psicologi, psichiatri o consulenti medici-legali;
• eventuali diffide o segnalazioni rivolte ai superiori o al datore di lavoro che non hanno avuto risposta o riscontro adeguato.

Il secondo passo è non restare in silenzio. Rivolgersi al medico competente aziendale, al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) o direttamente al proprio sindacato di riferimento. In alcuni casi, una lettera formale all'azienda, redatta con l'assistenza di un legale, può interrompere la condotta o creare un precedente documentale utile in un eventuale contenzioso.

Infine, il sostegno psicologico. Lo straining erode la percezione di sé: molte vittime finiscono per interiorizzare il messaggio implicito  che non valgono, che sono il problema. Un percorso terapeutico non è un lusso, è spesso la condizione necessaria per recuperare la lucidità necessaria ad agire.

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