Se un dipendente con contratto di apprendistato non è idoneo o lo diventa nel tempo l'azienda deve trovargli un altro posto?

La gestione del contratto di apprendistato pone spesso dilemmi complessi sia per i datori di lavoro che per gli stessi apprendisti. Comprendere come agire quando un giovane lavoratore assunto con questa forma contrattuale risulta non idoneo al ruolo assegnato - oppure acquisisce l'idoneità solo con il tempo - è un passaggio chiave per garantire la piena conformità con la normativa vigente e il corretto equilibrio tra diritti e doveri.

Questo approfondimento offre una lettura dettagliata delle regole, degli obblighi contrattuali e delle possibile soluzioni da adottare, con particolare attenzione alle responsabilità aziendali in tema di idoneità, ricollocazione e rispetto delle regole sulle tutele dei rapporti lavorativi.

Contratto di apprendistato: requisiti e formazione dell'apprendista

Il contratto di apprendistato è una formula di inserimento lavorativo mirata alla crescita professionale dei giovani. Si tratta di un rapporto a tempo indeterminato - disciplinato principalmente dal D.Lgs. 81/2015 - che prevede obblighi formativi a carico dell'azienda e un percorso strutturato che coinvolge anche il tutor aziendale. I requisiti di accesso variano per tipologia:

• Età compresa tra 18 e 29 anni (esteso a 17 per chi possiede qualifiche professionali, senza limiti particolari per disoccupati o soggetti in mobilità).
• Piano formativo individuale predisposto dall'azienda, con obiettivi di qualificazione specifica e percorsi di aggiornamento.
• Durata minima di 6 mesi e massima di 3 anni, estendibili a 5 per i profili artigiani.
• Inquadramento iniziale inferiore fino a due livelli rispetto a quello spettante a regime, con progressione correlata alle competenze acquisite.

La formazione di base e trasversale è svolta in parte presso strutture accreditate, mentre la componente professionalizzante avviene sotto supervisione in azienda, secondo i dettami del CCNL di riferimento e delle linee guida regionali. Al termine della formazione, l'azienda può decidere se confermare l'apprendista in organico (automaticamente a tempo indeterminato) o recedere dal rapporto con preavviso.

Cosa accade se l'apprendista non è idoneo al ruolo assegnato

La valutazione di idoneità dell'apprendista avviene attraverso visite preventive e periodiche, secondo quanto previsto dalle normative sulla sicurezza (D.Lgs. 81/08) e dal CCNL applicato. Nei casi in cui il lavoratore risulti non idoneo, sia sotto il profilo fisico sia per altre ragioni, si aprono diversi scenari con ricadute pratiche e legali:

• Non idoneità accertata in ingresso: se emerge all'atto dell'assunzione una inidoneità assoluta e permanente alla mansione, l'azienda non può procedere con l'inserimento. L'assunzione, di fatto, non si perfeziona.
• Non idoneità sopravvenuta: se il lavoratore manifesta, dopo l'avvio del rapporto, difficoltà - anche temporanee - a svolgere la mansione, il datore ha l'obbligo di valutare, in concerto con il medico competente, la natura dell'inidoneità (temporanea o permanente, totale o parziale).

Nelle ipotesi di non idoneità temporanea, il rapporto può essere sospeso fino al ripristino delle condizioni di salute, senza obbligo di ricollocazione immediata da parte dell'azienda. In caso di inidoneità permanente, totale o parziale, non è previsto un obbligo normativo generalizzato di trovare all'apprendista una mansione alternativa. La prassi, tuttavia, consiglia all'azienda di esplorare, nei limiti organizzativi, altre attività compatibili con il profilo residuo del lavoratore, soprattutto per evitare il rischio di contenziosi in tema di discriminazione o licenziamento illegittimo.

Se nessuna ricollocazione è possibile e la non idoneità permane, l'azienda può recedere dal rapporto di lavoro secondo le regole dettate dall'art. 2118 c.c. (recesso con preavviso) oppure, in presenza di giustificato motivo oggettivo, procedere con il licenziamento, specificando le motivazioni legate all'impossibilità di utilizzare il lavoratore diversamente.

L'azienda deve trovare un altro posto se l'apprendista diventa idoneo nel tempo?

Ci sono casi in cui l'idoneità alle mansioni appare solo in corso di rapporto, ad esempio, a seguito di miglioramenti clinici o di superamento di limitazioni iniziali. In questa situazione non sussiste un vero e proprio obbligo legale per il datore di lavoro di assegnare all'apprendista una posizione alternativa a posteriori rispetto alla non idoneità dichiarata in precedenza.

Il vincolo di ricollocazione trova fondamento, in genere, nell'ambito della tutela dei lavoratori con ridotta capacità lavorativa - come nei casi delle categorie protette e delle particolari previsioni della legge 68/99 - ma non si estende in modo automatico a tutti gli apprendisti:

• Nel caso di idoneità sopravvenuta, l'azienda è tenuta a verificare la presenza di posti vacanti in cui l'apprendista possa reintegrarsi secondo le proprie nuove capacità. Tuttavia, la prassi e la giurisprudenza limitano l'obbligo di repechage (ricerca di una mansione compatibile) solo laddove esistano effettive necessità organizzative e possibilità concrete di impiego.
• Se nel periodo di inidoneità il rapporto è cessato (ad esempio per recesso o termine apprendistato), la riassunzione non è automatica: l'azienda può valutare l'opportunità di assumere nuovamente il lavoratore ma non è obbligata a creare ex novo una posizione ad hoc.

Per i lavoratori che diventano idonei a mansioni differenti rispetto a quelle per cui erano stati originariamente assunti, la volontà datoriale e le esigenze produttive restano i principali criteri di valutazione. Il tutto, salvaguardando il corretto rispetto delle condizioni di legittimità dei licenziamenti e dell'eventuale diritto di precedenza che può scaturire da altre casistiche normative o contrattuali.

Tutele, obblighi e limiti normativi nel recesso e nella ricollocazione

L'ordinamento stabilisce le regole sul licenziamento degli apprendisti, sia nel periodo di formazione sia successivamente. Nel dettaglio:

• Durante il periodo di prova, il recesso può avvenire senza obbligo di motivazione, in presenza di non idoneità manifesta.
• Nel corso dell'apprendistato, fuori dalla prova, il recesso è ammesso solo per giusta causa o giustificato motivo, tra cui rientra anche l'inidoneità assoluta e permanente accertata successivamente all'assunzione.
• Allo scadere del periodo formativo, sia l'azienda che il lavoratore possono recedere dal rapporto, con tempestivo preavviso, senza necessità di giustificare la decisione, come previsto dall'art. 2118 c.c. e dal CCNL di settore.
• Sono previste specifiche tutele per apprendisti appartenenti alle "categorie protette" (L. 68/99): in questi casi, l'obbligo di ricollocazione e adattamento del posto di lavoro è rafforzato ed è necessario documentare l'impossibilità oggettiva di reimpiego prima di avviare il licenziamento, per evitare contestazioni per comportamento discriminatorio.

Sul tema della ricollocazione, la giurisprudenza evidenzia che il datore di lavoro non è tenuto a inventare posizioni inesistenti ma deve provare, laddove contestato, di avere valutato la possibilità di altri ruoli compatibili all'interno dell'organizzazione.

Un dovere rafforzato di verifica delle possibilità di reimpiego è richiesto quando la causa di inidoneità deriva da patologie o situazioni coperte da leggi speciali (invalidità sopravvenuta, categoria protetta). In assenza di tali presupposti, resta in capo al lavoratore la possibilità di contestare il licenziamento solo nei termini previsti per le comuni ipotesi di giustificato motivo oggettivo o sopravvenuta impossibilità della prestazione.

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