Analisi su stipendi, benefit, carriera e il problema degli straordinari secondo il Salary Guide 2026 Hays Italia

di Marcello Tansini pubblicato il 04/02/2026 alle 15:01

Il Salary Guide 2026 Hays Italia fotografa un mercato del lavoro in cambiamento tra crescita occupazionale, aspettative su stipendi, benefit, straordinari, disparità retributive, trasparenza.

L'analisi contenuta nel Salary Guide 2026 fotografa una situazione di rapida evoluzione, dove la crescita dei tassi di occupazione va di pari passo con istanze sempre più marcate da parte dei lavoratori riguardo compensi, crescita interna, benefit e condizioni lavorative. A spingere questa complessità contribuiscono innovazioni normative, progressi nella digitalizzazione e una accentuata attenzione a criteri di trasparenza, che ridefiniscono le aspettative sia di chi cerca lavoro sia delle imprese che desiderano attrarre e trattenere talenti qualificati.

Scenario occupazionale 2026: crescita e mobilità dei lavoratori

Negli ultimi anni il mercato del lavoro italiano ha registrato un cambio di passo sostanziale. Il tasso di occupazione è salito al 62,6%, rispetto al 59,2% rilevato nel 2019, segnando un progresso significativo per il tessuto produttivo nazionale. Tra settembre 2022 e novembre 2025 sono stati creati oltre un milione di nuovi posti di lavoro, a conferma di una tendenza positiva in termini quantitativi e qualitativi. Questo mutamento si riflette anche nella riduzione della disoccupazione - ora al livello più basso dal 2004 - e in una migliorata stabilità dell'occupazione, documentata dal calo dei contratti a termine e dal progressivo rafforzamento dei contratti dipendenti.

L'espansione coinvolge anche le strategie aziendali: quasi sei imprese italiane su dieci pianificano di aumentare l'organico nei prossimi dodici mesi. Questa previsione genera una doppia conseguenza: da una parte, si moltiplicano le opportunità di mobilità e le possibilità di crescita professionale per i lavoratori; dall'altra, le aziende sono chiamate a confrontarsi con una maggiore propensione al cambiamento da parte dei dipendenti stessi. Secondo le rilevazioni, più di quattro lavoratori su dieci si dichiarano pronti a cambiare azienda nel prossimo anno, motivati dalla ricerca di migliori condizioni economiche e di un maggiore allineamento tra responsabilità e retribuzione.

Permane però una sfida strutturale: quella di aumentare la partecipazione al mercato del lavoro, con un tasso di inattività che rimane stabile intorno al 33%. Il sistema produttivo appare rafforzato nonostante i cambiamenti dello scenario internazionale, ma viene evidenziata la necessità di politiche che sappiano sostenere questa crescita con meno burocrazia, un fisco vantaggioso e incentivi mirati a innovazione e investimenti in capitale umano.

Retribuzioni in Italia: dati medi, percezioni e insoddisfazioni

Il tema delle retribuzioni occupa da tempo una posizione centrale nel dibattito sul lavoro in Italia. Nel 2026 la RAL (Retribuzione Annua Lorda) media nazionale ha raggiunto i 56.360 euro, facendo segnare un incremento dell'1% rispetto all'anno precedente. Tuttavia, questo dato positivo si scontra con una diffusa percezione di inadeguatezza delle retribuzioni rispetto alle responsabilità ricoperte: il 63% dei lavoratori sente che il proprio stipendio non è proporzionato all'impegno richiesto, tendenza in aumento rispetto al 57% registrato solo dodici mesi fa:

Esperienza	RAL Media (€)
2-5 anni	40.560
5-10 anni	59.700
11+ anni	78.850

Entrano così in gioco nuovi fattori decisionali: la mobilità lavorativa emerge come principale strategia per ottenere un incremento salariale, con il 30% degli intervistati che identifica il cambiamento di azienda quale mezzo più efficace, superando la promozione interna (24%). Il desiderio di chiarezza è altrettanto forte: l'84% dei lavoratori auspica la trasparenza dei criteri retributivi e il 90% sceglierebbe più volentieri un nuovo impiego se lo stipendio fosse dichiarato negli annunci.

Rimane forte, quindi, una discrepanza tra andamento delle medie salariali e soddisfazione dei lavoratori, evidenziata anche dal costante dibattito sulle responsabilità e l'equità delle retribuzioni nei diversi settori produttivi, con banking e life sciences in testa per livelli salariali medi.

Il ruolo dei benefit nell'attrattività delle aziende

Nel contesto odierno il pacchetto di benefit riveste una funzione centrale nella capacità delle imprese di attrarre e trattenere i dipendenti. Secondo le analisi più aggiornate, il 56% degli intervistati indica la qualità e varietà dei benefit quali elementi decisivi nell'accettazione di un nuovo incarico, valore in crescita rispetto al 49% dell'anno precedente. Tra le opzioni più apprezzate:

Buoni pasto (61%)
Lavoro flessibile e possibilità di gestione autonoma dell'orario (43%)
Assicurazione sanitaria privata (40%)

Aumentano anche le aspettative verso soluzioni che impattino sul benessere complessivo: polizze sanitarie ampliabili ai familiari, indennità per auto aziendale e persino abbonamenti in palestra si fanno strada tra i desideri dei lavoratori, attestando una crescente attenzione all'equilibrio vita-lavoro. In aggiunta, l'ambiente di lavoro (46%), la possibilità di lavorare a distanza (42%) e la proposta di progetti sfidanti (45%) completano un mosaico che va ben oltre la semplice remunerazione economica.

Straordinari: diffusione, riconoscimento e impatto

L'impegno oltre l'orario di lavoro previsto ovvero gli straordinari è ormai una realtà per tre dipendenti su quattro. Tuttavia, la compensazione per queste ore aggiuntive non è garantita in modo uniforme: il 49% dei lavoratori che effettuano straordinari riferisce di non ricevere alcun riconoscimento economico specifico, situazione che contribuisce al crescente senso di insoddisfazione generale. Le ore extra, pur potendosi tradurre in un'integrazione ai compensi, spesso producono effetti più complessi:

Incrementano la pressione e lo stress
Comportano un carico di lavoro non commisurato alle reali retribuzioni
Consolidano la percezione di mancata valorizzazione dell'impegno

Le aziende, in molti casi, si aspettano una disponibilità oltre l'orario standard a volte, spesso o sempre, senza che esista una remunerazione accessoria strutturata. Questa prassi genera una frattura tra la realtà vissuta dai lavoratori e le politiche di riconoscimento aziendale, acuendo il divario tra aspettative e realtà e ponendo il tema della regolamentazione degli straordinari al centro delle strategie di gestione delle risorse umane.

Promozioni, mobilità e trasparenza salariale

Le traiettorie di carriera sono influenzate da molteplici fattori, tra i quali promozioni interne, percorsi di mobilità e trasparenza salariale assumono un rilievo sempre maggiore. Il desiderio di miglioramento porta buona parte dei professionisti a valutare il cambiamento d'azienda (44%) come risposta a stalli nella crescita, ruoli poco stimolanti o compensi considerati insufficienti. Per circa due lavoratori su dieci, invece, l'obiettivo resta la promozione interna, anche se spesso i meccanismi che la regolano sono percepiti come poco chiari o scarsamente strutturati.

L'approssimarsi della nuova direttiva europea sulla trasparenza retributiva (Direttiva UE 2023/970) aggiunge un ulteriore stimolo alla trasparenza e all'equità nei processi di avanzamento. Oggi, quasi otto aziende su dieci risultano prive di misure concrete per la pubblicizzazione di stipendi o criteri di aumento. Tuttavia, il desiderio di chiarezza è fortemente sentito dalla platea lavorativa, con stime che raggiungono l'84% degli intervistati favorevoli ad una maggiore trasparenza e il 90% propensi a candidarsi solo a posizioni in cui il dato economico sia dichiarato sin dall'inizio.

Crescita e riconoscimento si confermano così due pilastri per la soddisfazione dei professionisti, chiamando le imprese a investire in percorsi di sviluppo concreti e in strumenti di comunicazione interna improntati alla fiducia e alla condivisione.

Disparità retributive e misure di compensazione

Il settore pubblico, da sempre contraddistinto da gruppi contrattuali eterogenei e significative disparità, è oggetto di provvedimenti finalizzati a ridurre il divario tra amministrazioni ricche e povere sul fronte del cosiddetto salario accessorio. Sono stati stanziati 190 milioni di euro per elevare i compensi accessori dei ministeri meno remunerati rispetto alle Agenzie fiscali, con aumenti medi indicativi pari al 3,15% secondo le audizioni parlamentari e i dati della Ragioneria generale dello Stato.

Questa misura di riequilibrio mira a contrastare la fuga di figure professionali verso enti più retribuiti ed a incentivare una maggiore equità trasversale tra ministeri. Il gruppo contrattuale più consistente rimane quello della scuola (quasi il 40% del totale), seguito dalla sanità e dalle amministrazioni locali. Il fenomeno del progressivo invecchiamento degli addetti nella pubblica amministrazione comporta inoltre la necessità di politiche di reclutamento e valorizzazione dei giovani, con particolare attenzione all'equità retributiva orizzontale e verticale.

Le competenze richieste dal mercato e la formazione

Il mismatch tra domanda di competenze e offerta di formazione rappresenta una delle questioni più sentite nelle strategie di sviluppo. Circa il 43% dei lavoratori giudica le proprie competenze adeguate, ma manifesta la necessità di aggiornamento e di percorsi di formazione mirati, mentre la maggior parte lamenta scarsa attenzione verso l'upskilling da parte dei datori di lavoro. Le richieste più frequenti da parte dei lavoratori riguardano:

Finanziamento di corsi esterni
Certificazioni professionali
Piani formativi personalizzati
Formazione interna strutturata

La crescente pervasività dell'Intelligenza Artificiale (già utilizzata dal 52% dei professionisti) e la necessità di sviluppare soft skills e hard skills moderne sottolineano il valore strategico della formazione continua, che viene sempre più vissuta come leva competitiva non solo individuale ma anche aziendale.