CCnl Metalmeccanici 2025-2028 rinnovato: chi ha vinto e chi ha perso. Le questioni risolte e quelle ancora in sospeso

Dopo un percorso negoziale particolarmente complesso, caratterizzato da 17 mesi di confronto serrato, il comparto metalmeccanico ha ottenuto il rinnovo contrattuale che interessa oltre 1,5 milioni di lavoratrici e lavoratori italiani. Questa intesa è arrivata in un periodo segnato da forti pressioni inflazionistiche, tensioni nelle relazioni industriali e una crescente esigenza di tutelare il potere d’acquisto.

La trattativa, subito dopo la scadenza del CCNL a giugno 2024, è stata segnata da una lunga fase di blocco, scioperi estesi e un’intensa comunicazione pubblica tra le parti, alimentata anche da temi sociali e politici. La sigla finale è stata raggiunta il 22 novembre 2025 fra Federmeccanica, Assistal, FIM-CISL, FIOM-CGIL e UILM-UIL. Il nuovo CCNL copre il triennio 2025-2028.

Le principali novità economiche: aumenti retributivi e flexible benefit

Il nuovo rinnovo del Ccnl Metalmeccanici 2025-2028 prevede incrementi considerevoli che, secondo le tabelle ufficiali, per il livello C3 vedono un aumento aggregato di 205,32 euro lordi mensili a regime, distribuiti in quattro tranche annuali:

Questo meccanismo graduale permette una crescita programmata che supera il tasso d’inflazione IPCA previsto (9,64% contro 7,2%), grazie anche all’introduzione di una clausola di salvaguardia che protegge i minimi da eventuali futuri scostamenti inflattivi.

• Flexible benefit potenziati: l’importo annuale destinato al welfare aziendale passa da 200 a 250 euro, erogati da febbraio 2026; questa cifra è utilizzabile per buoni acquisto, rimborsi scolastici/assistenziali o previdenza integrativa, e deve essere spesa entro l’anno successivo.
• Meccanismi fiscali innovativi: grazie a provvedimenti governativi, gli incrementi contrattuali saranno soggetti a una tassazione agevolata (in alcune fasce di reddito addirittura ridotta al 5% su parte dell’aumento), seppur con impatto prevalente sui livelli retributivi più bassi.

Miglioramenti normativi: salute, diritti, orario e formazione

Oltre agli aumenti economici, il nuovo contratto presenta innovazioni sostanziali in diversi ambiti normativi, finalizzate a rendere più sicuri, equi e moderni i rapporti di lavoro:

• Salute, sicurezza e tutela delle fragilità: l’attenzione a lavoratori con patologie gravi (oncologiche o invalidità dal 74%) si rafforza con 10 ore di permesso retribuito per visite ed esami, la possibilità di congedi non retribuiti continuativi fino a 24 mesi, e una priorità di accesso al lavoro agile al rientro. Aumenta il periodo di conservazione del posto in caso di malattia grave (fino a 60 giorni aggiuntivi per anzianità superiore a 6 anni, con indennità dell’80%).
• Sicurezza nei luoghi produttivi: diventano obbligatori i break formativi sulla sicurezza (unità con oltre 200 addetti) e l’analisi sistematica degli incidenti. Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) ricevono una formazione aggiuntiva di 8 ore.
• Orario e permessi: aumentano le opportunità di utilizzo collettivo dei permessi annuali (PAR, da 5 a 7 giornate, pari a 64 ore), viene ridotto da 10 a 7 giorni il preavviso per l’uso individuale e introdotta la possibilità di frazionamento in gruppi da 2 ore (anziché 4). Per chi svolge turni disagiati su 18/21 settimane è prevista una progressiva riduzione dell’orario (fino a +8 ore di permesso tra 2027 e 2028); per i migranti con almeno 5 anni di anzianità in grandi aziende, è riconosciuta l’aspettativa per ricongiungimento familiare fino a 2 mesi ogni 3 anni.
• Diritti genitoriali e conciliazione: 3 giorni annui di permesso retribuito (80%) per malattia del figlio fino a 4 anni, non cumulabile tra genitori. Potenziati i sistemi di gestione malattia e rientro dalla maternità/paternità con 4 ore di formazione aggiuntiva.
• Inquadramenti e mansioni: rivisti i criteri per acquisire il livello superiore, con tempistiche più articolate per lavoratori assegnati temporaneamente a mansioni superiori.
• Formazione continua: confermato il diritto soggettivo alla formazione, con ulteriore rafforzamento dei contenuti in materia di formazione digitale e sicurezza, e obbligo annuale di contributo (1,50 euro per MetApprendo).
• Parità di genere: istituiti strumenti di trasparenza retributiva.

Lotta alla precarietà: nuove regole su contratti a termine e staff leasing

Uno dei punti qualificanti dell’accordo 2025-2028 riguarda le misure contro l’instabilità occupazionale:

• Contratti a termine: la durata oltre i 12 mesi (fino a 24) viene rigidamente subordinata alla presenza di determinate causali soggettive e oggettive, quali impiego di lavoratori under 35 senza occupazione, progetti a termine, personale in CIGS o attività legate a eventi temporanei (fiere, mostre ecc.).
• Clausola di stabilizzazione: dal 1° gennaio 2027, la facoltà di utilizzare queste causali è subordinata alla conversione a tempo indeterminato di almeno il 20% dei contratti a termine cessati nell’anno precedente.
• Somministrazione e staff leasing: per la somministrazione a tempo indeterminato, scatta il diritto all’assunzione da parte della stessa azienda dopo 48 mesi complessivi di missioni, anche non continuative. Non si computano i periodi prestati prima del 2026.

Equilibrio tra esigenze di imprese e lavoratori: chi ha vinto davvero?

Il nuovo contratto si attesta sull’equilibrio tra le aspettative contrapposte dei due schieramenti. Da un lato, il mondo sindacale può vantare:

• Incremento salariale superiore all’inflazione
• Potenziamento del welfare e dei permessi
• Sviluppo di tutele su salute, sicurezza, conciliazione vita-lavoro e lotta alla precarietà
• Rafforzamento degli strumenti di formazione continua

Dall’altro, la rappresentanza datoriale mantiene:

• Il modello salariale con l’IPCA-NEI e la possibilità di assorbimento dei superminimi individuali, un elemento richiesto e considerato strategico dalle imprese più strutturate
• Un quadro di flessibilità sull’orario di lavoro grazie al plurisettimanale e al nuovo assetto dei permessi

Entrambe le parti, dunque, possono vantare risultati positivi. Tuttavia, non si può trascurare che:

• Alcune delle iniziali richieste sindacali – come l’abolizione dell’assorbimento dei superminimi, l’incremento del trattamento minimo aziendale e la sperimentazione diffusa della settimana corta – sono rimaste inascoltate o solo parzialmente accolte.
• L’aumento retributivo, pur significativo, non raggiunge la quota iniziale di 280 euro richiesta dalle OO.SS., così come la detassazione si ferma a una platea limitata.

Questioni in sospeso e richieste sindacali rimaste inascoltate

Rimangono, però, alcune questioni irrisolte che lasciano spazio a ulteriori sviluppi negli anni successivi:

• Settimana corta e riduzione strutturale dell’orario: la proposta di scendere a 35 ore settimanali è rimandata a future commissioni tecniche, come la valorizzazione della settimana corta e il suo impatto su produttività e tempi di vita.
• Smart working: manca una normativa di settore pienamente condivisa, nonostante la diffusione di forme di lavoro agile nel post-pandemia. Si accenna solo all’esigenza di proseguire la sperimentazione e la negoziazione, senza soluzione definitiva.
• Sistema di inquadramento e partecipazione: il rinnovo si limita ad accenni sulla revisione delle qualifiche professionali e sulla partecipazione dei lavoratori, senza introdurre novità concrete.
• Assorbimento superminimi individuali: la contestata possibilità di assorbirli resta valida, limitando in parte gli effetti degli aumenti su una quota significativa di lavoratori.
• Pochi passi avanti sulla parità di trattamento dei somministrati rispetto agli assunti diretti, sebbene siano stati fissati nuovi limiti temporali alle missioni.

 

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