Chi ha diritto lo stesso allo smart working e a che condizioni se l'azienda lo abolisce e cancella

L'evoluzione del lavoro agile in Italia negli ultimi anni ha portato ad una profonda trasformazione nei modelli organizzativi aziendali. Se durante il periodo pandemico molte imprese avevano favorito il lavoro da remoto come misura di sicurezza e riorganizzazione, oggi si assiste ad un cambiamento netto nelle politiche aziendali. Diverse grandi aziende, come Stellantis, stanno progressivamente riducendo o eliminando la possibilità di lavorare in modalità agile, spingendo per un ritorno più presente in ufficio. Questa decisione deriva spesso dalla volontà di rafforzare la coesione interna, migliorare il controllo sui processi produttivi e rispondere alle esigenze di coordinamento tra i vari team.

Oltre agli aspetti produttivi, emergono anche motivazioni legate al recupero dell'identità aziendale e della cultura organizzativa, messe alla prova dalla lunga esperienza di lavoro a distanza. Tuttavia, questa tendenza solleva domande importanti sulle garanzie per alcune categorie di lavoratori. Infatti, la normativa italiana, integrata da recenti aggiornamenti legislativi, prevede forme di tutela specifiche e priorità di accesso al lavoro agile per gruppi di lavoratori con esigenze particolari.

Smart working: chi mantiene il diritto anche se l’azienda lo abolisce

Nonostante la scelta di molte imprese di limitare oppure cancellare il lavoro agile, la normativa italiana garantisce un accesso prioritario a determinate categorie di lavoratori. 

In particolare, la legge tutela per l'accesso allo smart working:

• Lavoratori con condizioni di fragilità: coloro che presentano gravi patologie certificate possono continuare, anche in caso di abolizione aziendale, a svolgere attività da remoto su richiesta, laddove la mansione lo permetta.
• Genitori con figli minori di 14 anni: chi vive con figli di età inferiore ai 14 anni, anche a seguito di separazione o divorzio, gode di una via preferenziale per la richiesta e il mantenimento dello smart working.
• Genitori di figli con disabilità: non ci sono limiti di età per i figli con disabilità accertata; in questi casi il diritto è garantito sempre, subordinatamente alla tipologia di lavoro svolto.
• Caregivers: chi assiste familiari conviventi con disabilità grave, ai sensi della Legge 104/1992, può accedere allo smart working anche contro eventuali restrizioni aziendali, compatibilmente con le esigenze tecniche e organizzative.

La priorità di accesso, riconosciuta dal Decreto Conciliazione vita–lavoro, impone alle aziende di motivare adeguatamente l’eventuale diniego e di attivare un confronto con il dipendente. Nella Pubblica Amministrazione la decisione finale è affidata ai dirigenti, ma resta l’obbligo di valutare ogni richiesta secondo criteri oggettivi e trasparenti.

Per tutti questi casi, l’adesione al lavoro agile avviene tramite accordo individuale, distinto dai piani collettivi o generali eventualmente adottati dall’azienda. Nel settore privato, gli accordi devono essere depositati e comunicati al Ministero del Lavoro, con obbligo annuale di fornire ai dipendenti e ai rappresentanti aziendali una dettagliata informativa sui rischi e sulle misure di prevenzione collegate al lavoro da remoto.

La posizione del settore pubblico si caratterizza invece per una maggiore discrezionalità dirigenziale, ma permane la tutela rafforzata per le categorie più vulnerabili, con possibili deroghe rispetto alla prevalenza del lavoro in presenza, soprattutto per problematiche sanitarie personali o familiari.

Condizioni e requisiti per accedere allo smart working in deroga

Il mantenimento dello smart working, pur se cancellato dall'azienda, presuppone il rispetto di specifici requisiti e condizioni:

• Idoneità della mansione: il lavoro deve essere compatibile con modalità agile; attività che richiedono necessariamente la presenza fisica non sono ammesse alla deroga.
• Domanda formale e certificazioni: la richiesta deve essere corredata da attestazioni mediche (per i lavoratori fragili) o documentazione che certifichi la condizione di caregiver o genitore avente diritto.
• Accordo individuale dettagliato: per il settore privato, è obbligatorio stipulare un accordo tra datore di lavoro e dipendente che disciplini tempi, modalità di esecuzione, obiettivi e misure di sicurezza, come previsto dal Protocollo nazionale sul lavoro agile.

Per il settore pubblico, le condizioni di accesso vengono definite su base discrezionale dal dirigente, che valuta la compatibilità tra le esigenze organizzative e la peculiarità della richiesta.

Gli aspetti da normare nell’accordo di smart working in deroga includono:

• Definizione delle giornate e delle fasce orarie di lavoro, bilanciando presenza in ufficio e remoto
• Obiettivi assegnati per ogni periodo lavorativo
• Misure per la tutela della salute e della sicurezza: comprendono specifiche informative annuali, come stabilito dal DDL PMI 2025-2026, riguardanti rischi e modalità preventive (ad esempio, ergonomia della postazione e gestione delle pause)
• Possibili restrizioni sul luogo da cui svolgere l’attività, per motivi di sicurezza informatica e riservatezza

È importante segnalare che il rifiuto di attivare lo smart working da parte del lavoratore non costituisce giusta causa di licenziamento, e nemmeno motivo di provvedimenti disciplinari, garantendo così una maggiore flessibilità nella gestione del rapporto di lavoro. Nel caso di diniego da parte dell’azienda, questa deve fornire motivazioni puntuali e documentabili, garantendo trasparenza e rispetto delle priorità normative.

La normativa mira così a costruire un equilibrio tra le esigenze aziendali e i diritti individuali, garantendo protezione effettiva alle fasce più deboli dei lavoratori, corredando ogni passo con un’attenzione particolare all’informazione, alla prevenzione e alla sicurezza.

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