I datori di lavoro e le aziende possono fare delle trappole per mettere alla prova i dipendenti o è illegale?

di Marcello Tansini pubblicato il 20/01/2026 alle 12:20

Nel contesto lavorativo moderno, il confine tra legittimo controllo e abuso è spesso sottile. Capire quando i test ai dipendenti sfociano nell'illecito è essenziale per tutelare diritti e responsabilità.

Nel contesto delle dinamiche aziendali, il potere di vigilanza del datore di lavoro si affianca alla tutela dei diritti dei lavoratori, generando una necessaria riflessione sui limiti del controllo. Le responsabilità connesse al monitoraggio delle attività in ambito lavorativo non si risolvono in una semplice facoltà di verifica, ma richiedono il rispetto di precisi confini legali ed etici.

Ciò che emerge nei più recenti orientamenti è che l'azione di controllo deve sempre essere esercitata nel solco della buona fede, escludendo pratiche artificiose e strumenti che possano degenerare in abuso del diritto o ledere la dignità individuale. L'inserimento di trappole e la creazione di situazioni ad hoc rappresentano una grave distorsione dei principi di correttezza e lealtà, esponendo l'azienda e il datore di lavoro a significative ricadute legali e reputazionali.

Il principio della buona fede nei rapporti di lavoro

All'interno dei rapporti lavorativi subordinati, la buona fede si declina in una duplice prospettiva: obbligo di lealtà da un lato, e esercizio corretto del potere direttivo dall'altro. Proprio il Codice Civile, all'articolo 1175, richiede che le parti si comportino secondo lealtà e buona fede fin dall'instaurazione del rapporto. Questo significa che tutti gli atti posti in essere, anche quelli di sorveglianza e controllo, devono rispettare il bilanciamento tra l'interesse organizzativo dell'impresa e i diritti inviolabili del lavoratore.

La buona fede oggettiva impone al datore di lavoro di non adottare iniziative artificialmente indirizzate a provocare inadempimenti o illeciti altrui. Ad esempio:

non può essere predisposto uno scenario truffaldino per cogliere in fallo un dipendente,
non è consentita la manipolazione delle condizioni operative per indurre il lavoratore a commettere errori.

La giurisprudenza di legittimità ha più volte affermato che l'illiceità di queste pratiche deriva non solo da un vizio nella prova, ma dall'aver violato il pactum di fiducia che costituisce la base irrinunciabile del rapporto. Il lavoro subordinato, infatti, si fonda su una relazione di fiducia reciproca, e ogni attività volta a minarla - specie se accompagnata da una volontà punitiva - costituisce un difetto di legittimità delle decisioni conseguentemente assunte.

A rafforzare questo quadro intervengono norme come l'articolo 2106 c.c. (sanzioni disciplinari) e l'articolo 7 della Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), che regolamentano i limiti funzionali e procedurali all'esercizio del potere disciplinare e di controllo, impedendo al datore di tendere tranelli per ottenere una giustificazione al licenziamento. Si esclude così la possibilità di ricorrere a forme di investigazione che non siano ispirate a criteri di trasparenza e rispetto della persona.

Le trappole nel rapporto di lavoro: tra controllo e abuso del diritto

L'esigenza dell'impresa di garantire il regolare svolgimento delle attività e prevenire comportamenti scorretti non legittima l'adozione di stratagemmi ingannevoli. In ambito lavorativo, il controllo deve essere sempre proporzionato e giustificato dalle effettive esigenze aziendali, senza mai perdere di vista il rispetto della dignità individuale. L'uso di trappole - ovvero situazioni artefatte mirate a far emergere un illecito che altrimenti non si sarebbe verificato - configura una violazione sostanziale delle regole di correttezza, traducendosi in un abuso del diritto da parte dell'azienda o del datore di lavoro.

Le trappole possono manifestarsi, ad esempio, nella predisposizione di prove false, nell'offerta di occasioni di illecito, nella creazione di situazioni artificiali che spingono il dipendente a commettere un errore,
tali condotte, lungi dall'assumere valenza di controllo legittimo, sono apertamente censurate dalla dottrina e dalla giurisprudenza per il rischio di ledere diritti fondamentali quali la dignità e la reputazione professionale.

Il codice civile e lo Statuto dei Lavoratori rappresentano un presidio inviolabile rispetto a simili interferenze nella vita del subordinato. L'abuso si manifesta quando il datore di lavoro si serve di mezzi sleali per indurre l'altrui colpevolezza, travalicando i poteri riconosciuti dalla normativa. In tali casi, ogni utilizzo probatorio delle evidenze raccolte perde efficacia, alimentando un potenziale contenzioso che può mettere in discussione la stessa validità degli atti adottati dall'impresa.

Le sentenze ribadiscono che la legittimità del controllo si fonda unicamente su principi di necessità, proporzionalità e trasparenza, mentre ogni deviazione verso pratiche ingannevoli configura oggettivamente un abuso, con il rischio che le decisioni aziendali - licenziamenti inclusi - siano dichiarate prive di efficacia vincolante. Tale orientamento trova riscontro nel diritto vivente e nelle raccomandazioni degli organismi di vigilanza del lavoro.

Gli agenti provocatori in azienda: rischi e implicazioni legali

L'introduzione di agenti provocatori, cioè soggetti incaricati di sollecitare il dipendente a compiere attività illecite per poi raccogliere prove utilizzabili in un procedimento disciplinare o penale, è considerata una delle forme più gravi di abuso del potere di controllo. La dottrina e la prassi giudiziaria ne stigmatizzano l'uso per le seguenti ragioni:

Contrasta con il principio del giusto processo, in quanto la prova ottenuta è frutto di un comportamento indotto e non spontaneo;
Viola la dignità personale, poiché trasforma il lavoratore in oggetto di una strategia manipolatoria;
Espone il datore di lavoro a responsabilità dirette, sia civili sia penali, per aver alterato dolosamente la verità storica dei fatti.

Le autorità giudiziarie hanno più volte affermato che, mentre nelle indagini penali l'utilizzo di agenti provocatori è circoscritto a fattispecie eccezionali e deve essere autorizzato dalla magistratura, nelle aziende private ogni tentativo di simulazione per cogliere in flagrante il lavoratore è visto come una grave violazione dei principi cardine della disciplina lavoristica.

Il datore può svolgere attività di controllo solo nei limiti previsti dall'articolo 4 della Legge 300/1970 (giustificazione con esigenze organizzative, produttive e di sicurezza, informazione preventiva dei lavoratori e rispetto delle procedure sindacali). Nessuna normativa concede il beneficio di generare artificialmente l'illecito, pena la nullità delle prove raccolte e la conseguente illegittimità dei procedimenti attivati.

Il ricorrere a agenti provocatori introduce insidie e rischi anche per quanto concerne le possibili ritorsioni, i danni reputazionali e la perdita di fiducia da parte del personale, con effetti negativi e duraturi sul clima aziendale. Si sottolinea inoltre che l'organizzazione non può fare affidamento su proprietà di dati (documenti e registrazioni) acquisiti mediante raggiri, poiché questi ultimi sono inutilizzabili sia in sede interna, sia di fronte all'autorità giudiziaria.

Quando il licenziamento è illegittimo a causa di prove ottenute con l'inganno

L'accertamento di un comportamento illecito da parte del dipendente non può avvalersi di elementi probatori raccolti in violazione della buona fede, pena l'invalidità del conseguente licenziamento. La giurisprudenza ribadisce che la prova formata tramite trappole o agenti provocatori è inammissibile, configurando una forma di illecito processuale che inquina l'intero iter disciplinare:

Le sentenze in materia richiamano costantemente le norme sul rispetto della dignità e dei diritti fondamentali del lavoratore;
Il giudice amministrativo e quello del lavoro - anche sulla spinta delle indicazioni provenienti dalla Corte di Cassazione - hanno adottato un orientamento volto a tutelare il dipendente da possibili abusi nella raccolta delle prove.

Chi subisce un licenziamento a seguito di artificiose creazioni di situazioni colpevolizzanti può agire per la reintegrazione, la nullità del provvedimento e il risarcimento del danno. È chiaro infatti che il datore, avendo forzato gli eventi per modellare la prova, viene meno ai doveri di correttezza e sorpassa la soglia della legittima difesa degli interessi aziendali. In questi casi, la produzione di prove ottenute attraverso condotte scorrette annulla tutte le giustificazioni disciplinari o penali, e il fatto stesso di avere orchestrato l'infrazione rende il licenziamento radicalmente illegittimo.

La responsabilità datoriale si traduce nella perdita di ogni tutela giuridica sulle decisioni connesse, lasciando aperta la strada a sanzioni pecuniarie e al ripristino del rapporto nei confronti del dipendente ingiustamente allontanato.