L'azienda può sospendere stipendio e contratto se in difficoltà? Quasi mai, solo in casi davvero eccezionali

di Marcello Tansini pubblicato il 01/01/2026 alle 19:02

Stipendio e contratto di lavoro non possono essere sospesi arbitrariamente: la legge tutela il lavoratore, fissando limiti e casi eccezionali, come malattia o vicende penali.

La legislazione e la giurisprudenza hanno rafforzato negli anni la protezione dei dipendenti, prevedendo che la retribuzione sia non solo un compenso materiale, ma anche uno strumento di dignità personale e familiare, come sancito dall'articolo 36 della Costituzione. Tuttavia, in situazioni di crisi aziendali, si affacciano dubbi sul trattamento retributivo, soprattutto quando sorgono difficoltà finanziarie o organizzative.

Non è infrequente che si temano sospensioni di stipendio o del contratto, ma la normativa italiana pone limiti molto rigorosi. La domanda centrale resta: esistono margini per sospendere il rapporto senza stipendio? La risposta della normativa favorisce la tutela del lavoratore, lasciando spazio solo a eccezioni circoscritte e regolamentate dalla legge.

Il principio di irriducibilità della retribuzione e i limiti della sospensione

Il sistema italiano garantisce ai lavoratori la stabilità della retribuzione tramite il "principio di irriducibilità dello stipendio". L'articolo 2103 del Codice Civile prevede che il datore di lavoro non possa modificare in peggio le mansioni e il trattamento economico riconosciuto al dipendente, salvo casi specifici previsti da accordi individuali, contratti collettivi o dalla legge. Non è ammessa alcuna riduzione unilaterale del salario per difficoltà di mercato, riorganizzazioni interne o crisi temporanee dell'azienda. Secondo la più recente giurisprudenza, come l'Ordinanza della Cassazione n. 8150/2025, eventuali variazioni retributive sono considerate legittime solo quando derivano dalla disdetta formale di un accordo collettivo o in caso di consenso espresso del lavoratore.

È inoltre determinante distinguere tra voci retributive derivanti da contratti collettivi (revocabili nel rispetto delle regole pattuite) e quelle inserite nei contratti individuali, che non possono essere abolite senza il consenso del lavoratore. In ogni caso, anche in situazioni di crisi, la protezione dalla diminuzione arbitraria della retribuzione resta una garanzia imprescindibile. Perfino la sospensione delle prestazioni lavorative deve essere inserita in un quadro normativo preciso—laddove non vi sia la prestazione lavorativa dovuta a impossibilità sopravvenuta, solo casi eccezionali consentono la sospensione dello stipendio.

In linea generale, il datore di lavoro deve corrispondere la paga entro i termini previsti dal contratto (individuale o collettivo). In caso contrario, il lavoratore non solo può avviare procedure di diffida o tentativi di conciliazione, ma, di fronte a reiterato inadempimento, può ricorrere anche a criteri di autotutela previsti dal Codice Civile, tra i quali rientra la sospensione dell'attività lavorativa e, nei casi più gravi, la risoluzione per giusta causa. La legge tutela così l'equilibrio e la trasparenza nel rapporto tra datore e prestatore di lavoro.

Aspettativa non retribuita, ferie e sospensione: le differenze

Le misure di sospensione dal lavoro non sono tutte uguali e la differenza tra aspettativa non retribuita, ferie e sospensione è rilevante sia dal punto di vista contrattuale che retributivo. L'aspettativa non retribuita è regolata da precise normative (ad esempio la legge n. 53/2000 per motivi familiari, personali, formazione, cariche pubbliche), spesso integrate dai Contratti Collettivi (CCNL). Durante l'aspettativa, il lavoratore resta dipendente, conserva il posto, ma non percepisce stipendio né matura anzianità o contributi salvo specifici casi.

Le ferie, invece, sono un diritto irrinunciabile e devono essere godute in periodi concordati o imposti, ma sempre retribuite; non possono essere sospese a discrezione dell'azienda (ad esempio, non si può semplicemente "mandare in ferie" un lavoratore senza preavviso o fuori dalle previsioni contrattuali). L'articolo 10 D.Lgs. n. 66/2003 garantisce almeno quattro settimane di ferie annuali, che non possono essere sostituite da indennità economiche salvo specifiche eccezioni.

La sospensione del rapporto, infine, rappresenta una situazione diversa e può verificarsi per motivi disciplinari, per impossibilità oggettive (come malattia, forza maggiore, provvedimenti cautelari, "factum principis"), ma sempre nel rispetto della procedura legale e contrattuale. L'azienda non può mai decidere unilateralmente di interrompere stipendio e contratto per esigenze organizzative o economiche, se non nei rari casi ammessi esplicitamente dalla normativa.

Quando il datore di lavoro può sospendere stipendio e contratto

La sospensione del rapporto di lavoro senza retribuzione è ammessa solo in circostanze eccezionali e dettagliatamente regolate. Ecco i principali casi:

Impossibilità sopravvenuta della prestazione: quando la prestazione diventa impossibile per causa non imputabile né al dipendente né all'azienda—come nel caso di lockdown per ordine dell'autorità (factum principis). In tali situazioni, illustrato dalla giurisprudenza recente (Cassazione 2024, settore aereo durante emergenza COVID-19), il rapporto entra in "quiescenza": nessuna prestazione, nessuna retribuzione dovuta.
Sospensione cautelare per fatti penali: se il dipendente è sottoposto a misure restrittive dell'autorità giudiziaria (come custodia cautelare o sospensione disciplinare di natura penale) e non può espletare la propria attività, il datore può sospendere il pagamento del salario (Cassazione, sentenza n. 7479/2025). Tale causa deve essere collegata a comportamento illecito o responsabilità diretta del lavoratore ed è distinta dalle comuni assenze per malattia.
Aspettativa non retribuita: concessa su richiesta del dipendente per gravi motivi familiari, personali o di formazione; talvolta vincolata a leggi specifiche o ai CCNL. Anche alcune nuove tutele del 2026, come il congedo per malati oncologici, prevedono la conservazione del posto di lavoro senza corresponsione dello stipendio.
Ammortizzatori sociali: in situazioni di crisi aziendale documentata, la legge contempla strumenti come la Cassa Integrazione Guadagni (CIG)—ma solo se previsti per il settore e con specifici requisiti e procedure. In assenza di tali strumenti, il datore di lavoro non può sospendere il rapporto e il salario per sola difficoltà finanziaria o organizzativa.

Non rientrano tra i motivi legittimi la crisi del mercato, la riorganizzazione interna, il calo temporaneo degli ordini o le esigenze di contenimento dei costi: in nessun caso, salvo accordi formali e circostanziati o specifiche previsioni legislative o contrattuali, l'azienda può sospendere stipendio e contratto. Il principio del "sinallagma funzionale" vincola le parti: se il lavoratore è disponibile alla prestazione, lo stipendio è sempre dovuto.

Come tutelare i propri diritti e recuperare le retribuzioni

Quando una sospensione dello stipendio si verifica fuori dai casi previsti dalla legge o dai contratti collettivi, la tutela del lavoratore è garantita da diversi strumenti:

Invio di una diffida scritta al datore di lavoro, formalizzando la richiesta di pagamento delle spettanze dovute, preferibilmente tramite raccomandata o PEC.
Ricorso all'Ispettorato Territoriale del Lavoro per tentare una conciliazione, in modo da risolvere la questione senza arrivare subito a una vertenza giudiziaria.
Decreto ingiuntivo e azione legale: in assenza di soluzione bonaria, il dipendente può ricorrere in tribunale per ottenere un ordine di pagamento e, se necessario, l'esecuzione forzata sulle somme dovute.
Dimissioni per giusta causa: se la situazione di inadempimento si protrae e lo stipendio non viene retribuito per più mensilità, il lavoratore può interrompere immediatamente il rapporto (senza preavviso), conservando il diritto a indennità di disoccupazione e alle spettanze arretrate.

Documentare la situazione è cruciale: occorre conservare buste paga, comunicazioni scritte con l'azienda, estratti conti bancari e ogni altro elemento utile in giudizio. In tutti i casi, è raccomandato rivolgersi a un legale, a un sindacato o a uno studio specializzato, per non incorrere in vizi formali che potrebbero compromettere i propri diritti.

La giurisprudenza ribadisce che la sospensione illegittima del pagamento non solo dà luogo al diritto al recupero delle retribuzioni, ma può anche comportare ulteriori conseguenze economiche e risarcitorie a carico del datore.

Quando la retribuzione può essere sospesa per legge

La normativa individua chiari casi in cui la retribuzione può essere sospesa:

Malattia: durante il periodo di malattia, il lavoratore ha diritto a indennità o retribuzione (a seconda del CCNL e dell'anzianità), salvo comportamenti colposi o frode. Non è mai prevista la sospensione pura dello stipendio per semplice indisponibilità organizzativa.
Sospensione per procedimento penale o misura cautelare: se il dipendente è sospeso dal servizio in seguito a misure dell'Autorità Giudiziaria connesse a proprie condotte penalmente rilevanti, perde il diritto all'intera retribuzione per il periodo di sospensione, anche qualora si trovi in malattia concomitante.
Impossibilità sopravvenuta: eventi esterni (ad esempio, la chiusura forzata dell'attività per ordine governativo) possono determinare la quiescenza obbligazioni lavorative. In questi casi, temporaneamente, né il lavoratore né l'azienda sono tenuti alle reciproche prestazioni: non c'è attività, non c'è stipendio.
Nuove tutele per malati oncologici: dal 2026, i lavoratori affetti da gravi patologie con invalidità superiore al 74% potranno beneficiare di congedi prolungati non retribuiti. Durante queste assenze, non maturano salario né contributi, ma permane la garanzia del posto.