Legge 106 e pagamento dello stipendio: quando viene garantito e in quali casi non è pagato

di Marcello Tansini pubblicato il 29/10/2025 alle 11:30

Entra in vigore nel 2026 la nuova Legge 106 che garantirà 10 ore extra pagate e 2 anni di congedo, ma non sempre si riceverà lo stipendio previsto. I diversi casi

La Legge 106/2025, pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 25 luglio 2025, rappresenta uno dei più recenti interventi normativi in ambito lavorativo e sanitario in Italia, con entrata in vigore a partire dal 1° gennaio 2026. L’impianto legislativo si rivolge a lavoratori dipendenti del settore pubblico e privato, nonché ad autonomi, colpiti da patologie oncologiche, croniche o invalidanti.

L’obiettivo prioritario è rafforzare il sistema di tutele per coloro che, a causa di gravi condizioni di salute, necessitano di assenze prolungate dal posto di lavoro, garantendo la conservazione dell’impiego e introducendo la possibilità di periodi di congedo prolungato, anche se non retribuito. Destinatari della normativa sono, in particolare, i lavoratori con un grado di invalidità accertato almeno pari al 74% e i genitori di figli minorenni nella medesima condizione.

Le principali novità introdotte dalla Legge 106/2025

Rispetto al quadro normativo precedente, il provvedimento porta significative innovazioni, discostandosi dalle tipiche limitazioni temporali previste dal cosiddetto “periodo di comporto”, ovvero quell’arco massimo di tempo durante il quale il lavoratore può assentarsi per malattia mantenendo il posto. Tra le principali novità emergono:

Introduzione di 24 mesi di congedo non retribuito per lavoratori con un’invalidità riconosciuta almeno al 74%, con conservazione della posizione lavorativa e divieto di licenziamento durante l’assenza.
Estensione di 10 ore annue di permesso retribuito aggiuntivo per visite, esami e cure mediche, a integrazione dei precedenti benefici.
Diritto di precedenza nell’accesso allo smart working al termine del periodo di congedo, subordinato alla compatibilità con il ruolo e alle esigenze organizzative.
Tutele estese agli autonomi che possono sospendere la prestazione fino a 300 giorni l’anno in caso di patologie gravi.

Permessi retribuiti: chi può usufruirne e per quali esigenze

L’introduzione di nuove ore di permesso retribuito della Legge 106 rappresenta una risposta all’aumento delle esigenze di cura e monitoraggio per chi affronta patologie severe. Possono beneficiarne:

Lavoratori dipendenti pubblici e privati con invalidità riconosciuta pari o superiore al 74% derivante da patologie oncologiche, croniche o invalidanti
Genitori di figli minorenni con le stesse condizioni

Le dieci ore addizionali annue, fruibili solo previa prescrizione del medico curante o specialista, sono destinate specificamente a visite, esami strumentali, terapie e cure mediche frequenti. Questi permessi si aggiungono agli storici tre giorni mensili previsti dalla Legge 104, senza sostituirli. Per la retribuzione di queste ore si applica la disciplina vigente sui permessi per malattia: nel settore privato l’indennità viene anticipata dal datore di lavoro e poi recuperata tramite INPS; nel pubblico è erogata direttamente dall’amministrazione di appartenenza.

Congedo biennale: requisiti, modalità e limiti

Uno dei punti più discussi dalla nuova disciplina riguarda la facoltà di accedere a un congedo straordinario fino a ventiquattro mesi, fruibile anche in modo frazionato. Tale diritto è riservato a:

Lavoratori con invalidità almeno al 74% certificata da un medico di medicina generale o da uno specialista accreditato
Genitori di minori nelle stesse condizioni patologiche

La fruizione del congedo può avvenire solo dopo avere esaurito tutti gli altri periodi di assenza giustificata già previsti (come malattia o permessi retribuiti). Durante questo periodo:

Non si percepisce alcuno stipendio
Non matura anzianità di servizio né pensionistica (salvo versamento volontario di contributi)
È vietato svolgere qualsiasi attività lavorativa
La posizione lavorativa viene preservata, evitando il licenziamento.

Congedo non retribuito: impatto su stipendio, pensione e diritti collegati

L’effetto più incisivo per il lavoratore che accede al congedo biennale introdotto dalla Legge 106/2025 riguarda la sospensione totale della retribuzione per tutta la durata dell’assenza straordinaria. Il periodo, pur garantendo la posizione lavorativa, non produce trattamento economico diretto né agevolazioni immediate ai fini pensionistici e assicurativi. L’assenza, infatti:

Non è retribuita in nessuna forma: nessuna indennità è prevista e il salario viene completamente sospeso
Non è valida ai fini dell’anzianità di servizio aziendale: i mesi trascorsi in congedo lungo non si cumulano nel computo per la maturazione di scatti, ferie, tredicesima e altri istituti correlati
Non è riconosciuta ai fini previdenziali per la pensione, salvo riscatto con versamento di contributi volontari da parte del lavoratore.

Questi punti evidenziano una delle maggiori criticità dello strumento normativo: seppure pensato per offrire maggiori tutele a chi affronta malattie gravi, produce una soluzione che può risultare accessibile solo a chi dispone di risorse economiche adeguate per fronteggiare un lungo periodo senza introiti.

Dal punto di vista dei diritti connessi, la conservazione del posto è totale; tuttavia l’impatto su tredicesima, scatti di anzianità, ferie maturate e assegni familiari dipenderà da specifiche interpretazioni contrattuali e dalla natura dell’assenza. Non sono previsti obblighi di reintegro automatico delle somme non corrisposte.

Smart working e flessibilità: diritto di precedenza e condizioni

Una delle principali misure della Legge 106 è l'apertura in materia di lavoro agile. Il lavoratore che ha fruito del congedo biennale ha diritto di precedenza nel richiedere la propria prestazione in modalità smart working al termine del periodo di assenza. Tuttavia, l’attivazione di questa modalità resta subordinata:

Alla compatibilità oggettiva delle mansioni con il lavoro da remoto: solo chi svolge incarichi realmente smartizzabili ne potrà beneficiare
All’assenza di motivate esigenze organizzative contrarie da parte del datore di lavoro, a cui resta la valutazione discrezionale

La precedenza si traduce quindi in una “priorità” rispetto ad altri lavoratori, non in un diritto assoluto e immediatamente esigibile. In alcuni casi specifici (ad esempio insegnanti o operatori di sportello) il lavoro agile potrebbe comunque essere escluso.