Legge trasparenza salariale tra colleghi e parità femminile: una presa in giro del Governo. Rischiamo procedura infrazione Ue

Nel panorama europeo delle politiche per l’uguaglianza di genere nel lavoro, la recente direttiva 2023/970 approvata dall’Unione Europea rappresenta un passo deciso verso la trasparenza delle retribuzioni e il contrasto delle disparità salariale tra uomini e donne. Il Governo italiano, in attuazione degli obblighi comunitari, ha dato il via libera il 6 febbraio 2026 al decreto legislativo destinato a recepire tali disposizioni all’interno dell’ordinamento nazionale. Tuttavia, l’adozione del provvedimento non è stata priva di critiche: numerose organizzazioni sindacali, in particolare CGIL e UIL, hanno duramente contestato l’efficacia e la portata reale della normativa, al punto da definirla una “presa in giro” nei confronti di lavoratrici e lavoratori.

L’obiettivo cardine di questo intervento normativo consiste nell’assicurare che a parità di lavoro, o di valore lavorativo, corrisponda una retribuzione uniforme, con strumenti concreti per garantire maggiore trasparenza nel trattamento economico all’interno dei luoghi di lavoro. La direttiva dell’UE nasce dalla necessità di affrontare il gender pay gap, che resta una delle maggiori cause di diseguaglianza sociale. In questo quadro, l’Italia ha l’obbligo di adeguarsi, ma secondo molti osservatori e sindacati, le modalità di recepimento rischiano di essere meno incisive rispetto alle intenzioni della legislazione europea.

La partita è ancora aperta: il decreto dovrà essere discusso nelle commissioni parlamentari e, a meno di modifiche sostanziali, dovrà portare alla completa attuazione delle regole di trasparenza retributiva entro il giugno 2026. In caso contrario, se l’Unione Europea dovesse ravvisare problemi di applicazione dei principi della trasparenza o della parità di genere, l’Italia potrebbe incorrere in una procedura di infrazione.

Cosa cambia per lavoratori e aziende: diritti, obblighi e limiti della trasparenza salariale

La nuova normativa sulla Trasparenza salariale introduce rilevanti novità per imprese e dipendenti:

• Diritto dei lavoratori e delle lavoratrici a ottenere informazioni scritte sui livelli retributivi medi delle categorie omogenee per ruolo e mansione, suddivisi per genere.
• Obbligo per i datori di lavoro di trasparenza nei criteri utilizzati per la determinazione degli stipendi, degli avanzamenti e dei benefit.
• Obbligo di pubblicazione negli annunci di lavoro della retribuzione prevista o della fascia salariale, riducendo la discrezionalità nella fase di assunzione.
• Divieto di chiedere informazioni relative alla retribuzione precedente dei candidati, scongiurando così pratiche che tendono a perpetuare disuguaglianze.

Il diritto all’informazione sulle retribuzioni non coincide però con la possibilità di conoscere la busta paga del singolo collega. La normativa tutela, infatti, le informazioni personali e consente unicamente l’accesso ai dati aggregati non alle singole retribuzioni individuali. Questa impostazione è stata ritenuta necessaria sia per la protezione della privacy, sia per evitare distorsioni all’interno delle dinamiche aziendali.

Per presentare al meglio la portata dei principali cambiamenti, si può sintetizzare con la seguente tabella:

Le imprese con almeno 100 addetti dovranno comunicare periodicamente i dati relativi alle differenze retributive tra uomini e donne, incluse le componenti variabili e i benefit, per favorire un monitoraggio più incisivo sui fenomeni discriminatori. Le tempistiche per l’adeguamento prevedono che queste aziende siano obbligate a un primo report entro il 2027, mentre le aziende più piccole avranno obblighi alleggeriti e entreranno nel sistema in una seconda fase (2031).

Altre novità positive riguardano il rafforzamento degli strumenti per tutelare le vittime di discriminazione retributiva e la garanzia di riservatezza: le informazioni aggregate possono essere usate dai dipendenti unicamente per azionare diritti legati all’uguaglianza retributiva, escludendo ogni utilizzo improprio o finalità esplorative. Le modalità tecniche per l’accesso e la diffusione dei dati saranno dettagliate con successivi decreti del Ministero del Lavoro, così da garantire effettività e sicurezza (GDPR).

Sul fronte della contrattazione collettiva, viene altresì stabilito che l’adozione dei contratti collettivi nazionali negoziati dalle sigle maggiormente rappresentative costituisce presunzione di correttezza e conformità alla parità retributiva, salvo la possibilità per i lavoratori di dimostrare trattamenti discriminatori individuali.

Criticità, critiche sindacali e rischi di infrazione UE: dubbi sulla reale parità e applicazione in Italia

La reazione dei sindacati al nuovo decreto Trasparenza è stata decisamente negativa: CGIL e UIL, tra i principali soggetti portatori di istanze in materia, hanno definito il decreto “una presa in giro”, sostenendo che le nuove regole, per come sono state concepite, rischiano di svilire gli obiettivi di uguaglianza e lasciare ampi margini di discrezionalità alle imprese.

Le critiche si concentrano su alcuni punti ritenuti insufficienti rispetto alle richieste della direttiva europea:

• Mancanza di strumenti realmente vincolanti per la correzione del gender pay gap in tempi rapidi, specie nelle realtà con meno di 100 dipendenti, che rappresentano una quota preponderante del tessuto produttivo italiano.
• Limiti nell’accessibilità e nell’effettività del diritto all’informazione, poiché la possibilità di accedere solo ai dati aggregati e non individuali rischia di non far emergere pratiche discriminatorie che agiscono in modo sottile all’interno delle aziende.
• Possibile “applicazione blanda” delle sanzioni, in particolare nei casi in cui le differenze stipendi vengano giustificate tramite motivazioni formali ma poco trasparenti.
• Tempi lunghi per la piena operatività della normativa: per molte imprese i nuovi obblighi scatteranno solo dal 2031, consentendo – secondo le sigle sindacali – un eccessivo periodo transitorio che diluisce l’efficacia della riforma.

Da un punto di vista procedurale, il rischio che la Commissione Europea attivi una procedura di infrazione ai danni dell’Italia è tutt’altro che remoto: se la disciplina, una volta attuata, risulterà “indebolita” o difforme rispetto alle finalità e ai requisiti minimi europei sulla trasparenza e sulla parità salariale, l’esecutivo UE potrebbe intervenire duramente.

“Se il decreto non garantirà strumenti efficaci contro la discriminazione, ha avvertito una nota della UIL, il rischio di infrazione non è solo teorico, ma concreto”.

Ulteriori perplessità riguardano la reale efficacia della trasparenza salariale come leva di equità, in uno scenario lavorativo come quello italiano, dove restano forti differenze nella diffusione dei contratti collettivi e in cui la disparità di potere negoziale tra datori di lavoro e dipendenti si traduce spesso in scarsa tutela effettiva per le vittime di discriminazione.

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