Se viene negato al lavoratore di andare in bagno, quando scatta il risarcimento e di quanto secondo Cassazione

Ogni datore di lavoro deve garantire ai propri dipendenti, per legge, non solo condizioni di produttività, ma anche di rispetto per la dignità personale. In questo contesto, si inserisce la possibilità di usufruire di pause fisiologiche, compresa quella per l’accesso ai servizi igienici, che rappresenta una componente irrinunciabile dell’ambiente lavorativo. 

Pause a lavoro e diritto di accedere ai servizi igienici: cosa prevede la legge italiana

La normativa vigente impone al datore di lavoro l’obbligo di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei propri dipendenti e sancisce l'obbligo per ogni ambiente lavorativo di essere dotato di appositi servizi igienici, facilmente accessibili dai dipendenti in qualsiasi momento della giornata.

Le disposizioni da rispettare prevedono nel dettaglio:

• Obbligo generale di sicurezza: il datore deve prevenire ogni rischio che possa compromettere salute e dignità, comprese le esigenze fisiologiche.
• Pausa fisiologica: il diritto a recarsi ai servizi igienici non può essere negato né subordinato a logiche di produttività o turnazione che ledano la dignità dell’individuo.
• Previsioni contrattuali: numerosi CCNL regolano i diritti a pause aggiuntive in presenza di mansioni gravose o di turni ripetitivi.
• Tutela della salute psicofisica: il sistema normativo protegge non solo da danni fisici, ma anche psicologici derivanti da condizioni umilianti o deprivate.

Quando il diniego di andare in bagno giustifica il risarcimento: condizioni ed esempi giurisprudenziali

Negare l'accesso al bagno durante l’orario di lavoro può determinare la responsabilità del datore e il riconoscimento di un risarcimento in favore del lavoratore, quando la condotta lede diritti inviolabili. Ciò significa che andare in bagno durante l'orario di lavoro è un diritto per ogni lavoratore. 

La giurisprudenza più recente ha chiarito che il danno da inibizione di bisogni fisiologici non è esclusivamente patrimoniale, ma riguarda la sfera morale e personale dell’individuo. Perché sorga il diritto al risarcimento, è necessario che sussistano alcuni elementi, come:

• Veto reiterato o arbitrario all’uso dei servizi igienici ravvisabile in prassi aziendali o in direttive gerarchiche prive di giustificato motivo.
• Assenza di alternative organizzative che possano consentire il soddisfacimento del bisogno, anche in presenza di urgenza.
• Esito umiliante o lesivo derivante dalla condotta omissiva del datore, ad esempio il lavoratore costretto a subire situazioni imbarazzanti davanti ai colleghi.

La sentenza della Cassazione n. 12504/2025: i fatti, la decisione e le motivazioni

La sentenza n. 12504/2025 della Corte di Cassazione chiarisce come comportarsi nei casi divieto di accedere al bagno per i lavoratori. Il caso analizzato ha riguardato un dipendente di una grande azienda a cui, per rigida prassi interna, fu negato il permesso di recarsi ai servizi igienici senza previa autorizzazione del team leader. 

Nonostante le reiterate richieste e l’azionamento dei dispositivi di emergenza, il lavoratore non ha potuto usufruire del bagno, venendo infine a bagnarsi addosso davanti ai colleghi. L’ulteriore domanda di potersi cambiare in infermeria è stata poi rifiutata, costringendo la persona all’umiliazione pubblica fino alla successiva pausa programmata.

I giudici hanno riconosciuto che tali circostanze provocano una lesione grave della dignità personale. La Suprema Corte ha, dunque, respinto il ricorso aziendale, dichiarando inammissibili le argomentazioni circa la presunta imprevedibilità dell’evento e la non imputabilità dell’organizzazione.

La decisione ribadisce che il datore deve predisporre ogni misura organizzativa per prevenire lesioni o umiliazioni, anche laddove i rischi non siano espressamente previsti da leggi o regolamenti, ma emergano dal buon senso e dalle specificità operative.

La conseguenza per l’azienda è stata la condanna al pagamento di 5.000 euro al lavoratore, a titolo di danno non patrimoniale. Il caso diventa dunque punto di riferimento per le future controversie in tema di rispetto della dignità individuale nell’ambiente di lavoro.

Entità del risarcimento in caso di lesione della dignità sul lavoro: criteri di quantificazione

Stabilire la somma dovuta in caso di violazione delle esigenze fisiologiche e della dignità passa attraverso criteri rigorosi. La giurisprudenza considera vari fattori tra cui:

• Gravità dell’evento e impatto sul lavoratore: è valutato il livello di sofferenza, umiliazione e disagio psichico subito.
• Carattere pubblico della lesione: situazioni occorse davanti a terzi, soprattutto colleghi, comportano una maggiorazione del danno riconosciuto.
• Dolo o colpa organizzativa: prassi aziendali sistematiche o negligenze gravi incidono sull’ammontare del risarcimento.
• Durata dell’impossibilità: il protrarsi nel tempo della condotta vietativa o vessatoria influisce sulla misura del ristoro.

La Corte tende ad applicare un criterio equitativo, valutando nel concreto la singolarità del fatto. Nel caso oggetto della sentenza 12504/2025, l’importo liquidato di 5.000 euro è stato ritenuto congruo rispetto alla violazione della dignità subita dal lavoratore, senza che fosse necessario dimostrare danni fisici duraturi. Il risarcimento, dunque, assume soprattutto la funzione di riconoscimento sociale e morale del disvalore della condotta datoriale.

Conseguenze pratiche per lavoratori e datori: obblighi, tutele e prevenzione del rischio

La sentenza della Cassazione stabilisce, dunque, principi fondamentali che devono essere rispettati nel rapporto di lavoro:

• Lavoratori: Le persone che subiscono il diniego all’accesso ai servizi igienici possono agire per ottenere il risarcimento e la tutela della dignità. È consigliato documentare gli episodi, indicare testimoni e riferire tempestivamente l’accaduto all’ufficio del personale o alle rappresentanze sindacali.
• Datori di lavoro: Le aziende sono obbligate a riorganizzare le procedure interne affinché i bisogni fisiologici siano sempre garantiti. Predisporre sostituzioni pronte nei reparti, dotare i dipendenti di sistemi di segnalazione efficace ed evitare pratiche arbitrarie riduce drasticamente il rischio di controversie legali e danni reputazionali.
• Sistema di prevenzione: È raccomandata l’adozione di policy chiare in materia di pause fisiologiche e la formazione dei responsabili sulle conseguenze giuridiche della lesione della dignità dei dipendenti.

 

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