Straordinari sul lavoro, le regole nel 2025 in base normative, CCNL e sentenze

di Chiara Compagnucci pubblicato il 01/06/2024 alle 12:03
aggiornato con informazioni attualizzate il 01/05/2025 alle 19:30

Quali sono le leggi attualmente in vigore sugli straordinari dei lavoratori dipendenti e le regole indicate dai contratti di lavoro nazionali (CCNL) o dalla giurisprendenza con le recenti sentenze tribunali e Cassazione

Il lavoro straordinario rappresenta le ore lavorative che superano l'orario di lavoro ordinario stabilito dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL). Si tratta essenzialmente di un'estensione dell'orario normale di lavoro che, secondo quanto previsto dalla legislazione vigente, deve essere compensato con una maggiorazione rispetto alla retribuzione ordinaria.

Esaminiamo nel dettaglio cosa prevede la normativa per il 2025, i CCNL e la giurisprendenza e quali sono i diritti e i doveri di lavoratori e datori di lavoro.

Quadro normativo sugli straordinari nel 2025, limiti e regolamentazione

La disciplina degli straordinari è chiaramente definita dal quadro legislativo italiano, con particolare riferimento al Decreto Legislativo 66/2003 e successive modifiche, che regolamenta l'orario di lavoro e le prestazioni eccedenti.

Secondo la normativa in vigore nel 2025, un lavoratore dipendente può svolgere fino a un massimo di 8 ore settimanali di lavoro straordinario, con un tetto annuale di 250 ore. È importante sottolineare che le 8 ore sono calcolate come media su un periodo di riferimento e non necessariamente nel singolo periodo lavorativo.

In ogni caso, la legislazione impone un limite inderogabile: nessun dipendente può superare le 48 ore di lavoro settimanali complessive (ordinario più straordinario), calcolate come media in un periodo determinato, generalmente quadrimestrale.

Obblighi di comunicazione e preavviso per il lavoro straordinario

Un aspetto fondamentale della regolamentazione degli straordinari riguarda la comunicazione preventiva. Il datore di lavoro deve informare tempestivamente il dipendente della necessità di prestazioni supplementari, per consentirgli una corretta pianificazione tra impegni professionali e vita privata.

In particolare, secondo le disposizioni vigenti nel 2025, il datore di lavoro deve specificare:

Le ore settimanali minime garantite nel contratto;
La retribuzione prevista per il lavoro prestato oltre le ore garantite;
Gli orari e i giorni di riferimento in cui il dipendente dovrà svolgere le prestazioni lavorative;
Il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione straordinaria;
Il termine entro cui il datore può eventualmente annullare la richiesta di straordinario.

Retribuzione degli straordinari: maggiorazioni e tempistiche di pagamento

La retribuzione delle ore di straordinario è soggetta a maggiorazioni rispetto alla paga ordinaria. Queste maggiorazioni variano in base al CCNL applicato e possono essere influenzate da diversi fattori:

Ore di straordinario diurno feriale (generalmente con maggiorazione del 15-25%);
Ore di straordinario notturno (con maggiorazioni che possono raggiungere il 30-50%);
Ore di straordinario festivo (con maggiorazioni che possono arrivare fino al 65-70%);
Ore di straordinario notturno festivo (con le maggiorazioni più elevate, anche oltre il 70%).

Nonostante l'esistenza di un quadro normativo dettagliato, la legislazione non stabilisce tempistiche precise entro cui il datore di lavoro deve erogare il pagamento degli straordinari. Generalmente, la prassi consolidata prevede che gli straordinari vengano retribuiti con la busta paga del mese di riferimento, insieme alla retribuzione mensile ordinaria.

Straordinari, quando possono essere imposti e quando sono facoltativi

Un aspetto spesso oggetto di controversie riguarda l'obbligatorietà degli straordinari. Secondo la normativa vigente nel 2025 e in linea con la giurisprudenza della Corte di Cassazione, il datore di lavoro può imporre ore di lavoro aggiuntive solo in presenza di comprovate esigenze aziendali, come picchi produttivi, emergenze o scadenze improrogabili.

In assenza di tali condizioni, le ore straordinarie devono essere sempre concordate tra le parti. Il lavoratore può rifiutare la richiesta di straordinario quando:

Non sussistono comprovate esigenze tecnico-produttive;
Il rifiuto è motivato da ragioni di salute certificate;
Esistono impegni familiari documentabili e non procrastinabili;
Il preavviso fornito dal datore di lavoro è insufficiente secondo quanto stabilito dal CCNL.

La Cassazione, con diverse sentenze tra cui la n. 14058/2019, ha confermato che il rifiuto ingiustificato di svolgere straordinario, quando legittimamente richiesto, può costituire inadempimento contrattuale con possibili conseguenze disciplinari.

Regolamentazione specifica per i contratti part-time

Per i lavoratori con contratto part-time, la normativa prevede una distinzione fondamentale: tutte le ore aggiuntive fino al raggiungimento delle 40 ore settimanali (limite del full-time) si configurano come lavoro supplementare e non come straordinario propriamente detto.

Solo una volta superate le 40 ore settimanali, si applicano le stesse regole previste nei contratti full-time per quanto riguarda le maggiorazioni e i limiti degli straordinari. Il lavoro supplementare è generalmente retribuito con maggiorazioni inferiori rispetto allo straordinario, secondo quanto previsto dai singoli CCNL.

La recente giurisprudenza ha chiarito che anche per il lavoro supplementare nel part-time, il datore deve rispettare l'obbligo di preavviso e non può imporlo arbitrariamente, a meno che non sia espressamente previsto dal contratto individuale e nel rispetto delle clausole elastiche concordate.

Banca ore e sistemi alternativi di compensazione degli straordinari

Nel 2025, molti CCNL prevedono l'istituto della "banca ore" come alternativa al pagamento immediato degli straordinari. Questo sistema consente al lavoratore di accantonare le ore di straordinario in un conto individuale, per poi utilizzarle come permessi retribuiti o ferie aggiuntive.

La banca ore rappresenta una modalità flessibile di gestione del tempo di lavoro che può andare incontro sia alle esigenze aziendali che a quelle del dipendente. L'adesione a questo sistema può essere prevista dal CCNL o concordata a livello aziendale o individuale.

Generalmente, se le ore accantonate non vengono fruite entro un determinato periodo (spesso 12-24 mesi), devono essere monetizzate con le maggiorazioni previste per il lavoro straordinario.

Straordinari e riposi compensativi: correlazione e normativa

La normativa del 2025 pone particolare attenzione all'equilibrio tra tempo di lavoro e riposo. Quando un lavoratore svolge ore di straordinario, ha diritto a recuperare adeguatamente le energie psicofisiche attraverso riposi compensativi.

Il D.Lgs. 66/2003 stabilisce che il lavoratore ha diritto a 11 ore consecutive di riposo ogni 24 ore (riposo giornaliero) e a 24 ore consecutive di riposo ogni 7 giorni (riposo settimanale). Questi periodi di riposo devono essere garantiti anche in caso di prestazioni straordinarie.

In alcuni settori particolari o in situazioni eccezionali, i CCNL possono prevedere deroghe a questi principi, ma devono comunque garantire periodi equivalenti di riposo compensativo. La violazione di queste norme espone il datore di lavoro a sanzioni amministrative e, nei casi più gravi, anche a responsabilità penali.

Controllo e registrazione degli straordinari, obblighi del datore di lavoro in base alla corte di giustizia europea

Nel 2025, in conformità con la sentenza della Corte di Giustizia Europea del 14 maggio 2019 (causa C-55/18) e con la normativa nazionale, i datori di lavoro sono tenuti a implementare sistemi oggettivi e affidabili per la misurazione dell'orario di lavoro, inclusi gli straordinari.

Questo obbligo implica:

L'adozione di sistemi di rilevazione delle presenze (badge, sistemi informatici, registri cartacei);
La conservazione dei dati relativi alle ore di straordinario per almeno cinque anni;
La possibilità per il lavoratore di verificare le ore registrate;
La trasmissione periodica dei dati agli enti preposti, quando richiesto.

L'Ispettorato Nazionale del Lavoro può effettuare controlli per verificare il rispetto di questi obblighi, e le violazioni possono comportare sanzioni amministrative significative.

Straordinari non autorizzati, conseguenze e diritti secondo la Cassazione

Un aspetto particolarmente delicato riguarda gli straordinari effettuati senza esplicita autorizzazione del datore di lavoro. La giurisprudenza più recente, inclusa la sentenza della Cassazione n. 14319/2021, ha stabilito alcuni principi fondamentali:

Se il datore di lavoro è a conoscenza degli straordinari svolti e non si oppone, si configura un'accettazione tacita che comporta l'obbligo di retribuzione;
Il lavoratore deve poter dimostrare l'effettivo svolgimento delle ore straordinarie e la tolleranza o conoscenza da parte del datore;
In caso di contestazione, il lavoratore può fornire qualsiasi mezzo di prova, incluse testimonianze di colleghi e documentazione che attesti la sua presenza sul luogo di lavoro.

È importante sottolineare che, anche in assenza di autorizzazione formale, il datore di lavoro non può beneficiare di prestazioni lavorative senza corrisponderne la retribuzione, in base al principio generale che vieta l'arricchimento senza causa.

Tutele e ricorsi in caso di mancato pagamento degli straordinari

Nel caso in cui il datore di lavoro non corrisponda la retribuzione dovuta per le ore di straordinario, il lavoratore può attivare diversi strumenti di tutela:

Richiesta formale al datore di lavoro, preferibilmente tramite raccomandata A/R o PEC;
Tentativo di conciliazione presso l'Ispettorato Territoriale del Lavoro;
Denuncia all'Ispettorato del Lavoro per violazione delle norme sull'orario di lavoro;
Azione giudiziale per il recupero delle somme dovute.

Il termine di prescrizione per richiedere gli straordinari non pagati è di 5 anni dalla data in cui il pagamento sarebbe dovuto avvenire. È consigliabile conservare tutta la documentazione relativa agli orari effettuati (timbrature, email, messaggi che dimostrino la presenza al lavoro) per supportare eventuali richieste.

Impatto della contrattazione collettiva sugli straordinari, variazioni tra diversi CCNL

Nel 2025, le regole sugli straordinari presentano significative variazioni tra i diversi Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro. Ogni CCNL può infatti stabilire condizioni specifiche, nel rispetto dei limiti inderogabili fissati dalla legge.

Ad esempio:

Il CCNL Metalmeccanici prevede maggiorazioni del 25% per le prime ore di straordinario feriale, che aumentano al 30% per le ore successive;
Il CCNL Commercio stabilisce maggiorazioni del 15% per le prime 8 ore di straordinario settimanale, e del 20% per le successive;
Il CCNL Edilizia prevede maggiorazioni che possono raggiungere il 40% per lo straordinario festivo;
Il CCNL Turismo contiene disposizioni particolari per i periodi di alta stagione, con possibilità di aumentare temporaneamente i limiti di straordinario consentito per i lavoratori stagionali.

È fondamentale che sia il datore di lavoro che il dipendente conoscano le specifiche disposizioni del CCNL applicato, poiché queste possono influenzare significativamente diritti e doveri relativi agli straordinari.