Uso del cellulare sul lavoro e sicurezza: quando scatta il licenziamento per giusta causa secondo giurisprudenza attuale

di Marcello Tansini pubblicato il 30/10/2025 alle 09:50

L'uso del cellulare sul lavoro solleva interrogativi sulla sicurezza e sul rischio di licenziamento. Le norme, la giurisprudenza, i casi concreti, e l'importanza delle regole interne nelle aziende.

L'introduzione capillare della tecnologia mobile ha ridefinito le modalità di comunicazione ma anche i rischi, specialmente in ambiti operativi e produttivi. Distrazioni derivanti dall'uso non autorizzato dei dispositivi possono condurre a infortuni, cali di produttività e problemi di riservatezza aziendale.

Non a caso, la sentenza 541/2025 del Tribunale di Parma offre un quadro esemplificativo dei criteri con cui i giudici esaminano i casi di usa smartphone al lavoro licenziamento, concentrandosi sull'equilibrio tra tutela del lavoratore e obblighi di sicurezza imposti al datore. L'approccio delle normative e della giurisprudenza, pertanto, pone attenzione su parametri di proporzionalità e contestualità dell'uso del cellulare.

Norme e giurisprudenza sull'utilizzo del cellulare sul posto di lavoro

Nonostante l'assenza di una legge che vieti in modo assoluto l'utilizzo dello smartphone nei luoghi di lavoro in Italia, il quadro normativo è tutt'altro che lacunoso. L'articolo 2087 del Codice civile obbliga il datore ad adottare ogni misura atta a tutelare l'integrità psico-fisica e morale dei lavoratori mentre il Testo Unico sulla sicurezza (D.Lgs. 81/2008) raccomanda l'eliminazione delle fonti di rischio, tra cui rientra anche l'utilizzo improprio di dispositivi elettronici. Tali principi legittimano il datore di lavoro a emanare regolamenti che disciplinano le modalità di impiego del cellulare durante l'orario lavorativo, stabilendo restrizioni mirate nei reparti produttivi, nelle aree con rischio di incidenti e per le mansioni che richiedono particolare concentrazione:

I contratti collettivi nazionali (CCNL) integrano queste disposizioni, spesso consentendo l'uso del telefono personale solo in situazioni di necessità.
I regolamenti aziendali possono fissare limitazioni precise per attività sensibili come la guida di veicoli aziendali o il presidio di impianti complessi.

I tribunali hanno confermato la legittimità di tali regolamentazioni, purché motivate da esigenze organizzative, produttive o di sicurezza e rispettose dei diritti fondamentali del lavoratore. Non è consentito imporre divieti assoluti non giustificati, né tantomeno procedere a controlli corporali sul possesso dei telefoni. In assenza di un regolamento interno esplicito, le sanzioni inflitte all'impiegato rischiano di essere giudicate sproporzionate o illegittime.

Sentenze della Cassazione sottolineano inoltre che sia l'abuso dello smartphone assegnato dall'azienda che l'utilizzo intensivo del proprio telefonino personale durante le ore lavorative possono condurre a contestazioni disciplinari, fino al licenziamento se impattano sull'adempimento delle prestazioni e sui costi d'impresa.

Casi concreti di licenziamento per giusta causa: cosa dice la giurisprudenza recente

Quando si verifica un uso massiccio o improprio del cellulare aziendale, in particolare per finalità estranee all'attività lavorativa e con danni economici o produttivi per l'azienda, la giurisprudenza riconosce la possibilità di licenziamento per giusta causa. Un esempio rappresentativo è dato da sentenze che hanno validato il recesso disciplinare nei confronti di chi, durante l'orario di servizio, ha accumulato costi ingenti con chiamate personali a pagamento o ha dedicato una quota rilevante di tempo alle chat e ai social network, sottraendo così risorse e attenzione alle mansioni assegnate.

La sentenza n. 541/2025 del Tribunale di Parma conferma questa tendenza, sottolineando come il criterio principale sia rappresentato dal danno effettivo o potenziale arrecato all'organizzazione, sia in termini di efficienza che di sicurezza. Ciò vale a maggior ragione nei casi in cui l'impiego del cellulare comporti la distrazione da processi produttivi, generando rischi anche per l'incolumità personale e collettiva. L'esistenza di una regolamentazione interna rafforza la posizione datoriale e consente una valutazione proporzionata tra il comportamento contestato e la sanzione irrogata.

Meno frequenti, invece, i licenziamenti validati per uso personale minimo e non recidivo, o in assenza di costi o danni dimostrabili. In questi casi, i giudici hanno valorizzato i principi di proporzionalità e gradualità, privilegiando richiami o sanzioni inferiori con l'obiettivo di rieducare il lavoratore e prevenire nuove infrazioni.

Differenza tra uso del cellulare aziendale e personale e impatto disciplinare

Nell'esame della responsabilità disciplinare, è essenziale distinguere tra il cellulare conferito dall'azienda per scopi professionali e il dispositivo privato del lavoratore. L'uso improprio del telefono aziendale, se finalizzato a interessi estranei alle mansioni assegnate - specialmente laddove comporti costi aggiuntivi o violazione delle policy interne - viene trattato con estrema severità dai giudici. Il telefono di servizio, infatti, è qualificato come strumento di lavoro; il suo abuso rappresenta un inadempimento contrattuale e, in taluni casi, un danno patrimoniale:

Nel caso di dispositivo personale, la disciplina è più sfumata: la semplice presenza dello smartphone non peculiare ad iniziative disciplinari, salvo restrizioni espressamente previste dal regolamento, dal CCNL o da situazioni di sicurezza particolari.
Sanzioni più gravi sono previste solo in presenza di un uso reiterato e significativo, che impatti sulla produttività o sulla sicurezza, specialmente in assenza di giustificazioni e previa registrazione della violazione.

È bene sottolineare che la prova a carico del datore di lavoro deve essere precisa e circostanziata: la documentazione scritta, le testimonianze dirette o le risultanze di controlli tecnici regolarmente istituiti sono elementi cardine per la legittimità della procedura avviata.

Limiti, regole interne e policy aziendali: CCNL, regolamenti e lettere di divieto

Le policy di utilizzo degli smartphone sul luogo di lavoro derivano da una pluralità di fonti:

I CCNL di categoria possono contenere clausole specifiche (ad esempio, nel settore metalmeccanico, l'uso del telefono personale è autorizzato solo in caso di necessità e senza pregiudizio per la produttività o la sicurezza).
I regolamenti interni istituiti dal datore, previa informativa ai dipendenti, delimitano gli spazi e i tempi di utilizzo dei dispositivi, imponendo divieti rigorosi durante le attività a rischio e consentendo deroghe solo previo consenso del superiore.
Le lettere di divieto sono spesso utilizzate per formalizzare la policy. Il contenuto di questi atti richiama i principi di doverosità, le eccezioni per emergenza e la responsabilità disciplinare in caso di violazione.

Non è legittimo adottare misure indiscriminate senza una reale correlazione con la mansione svolta dal dipendente: l'adozione di policy efficaci, quindi, presuppone valutazioni anche rispetto alle esigenze familiari e personali - come la possibilità di reperibilità in caso di urgenze:

Finalità della Regola	Strumento
Tutela produttività	Lettera di divieto - Regolamento aziendale
Salvaguardia sicurezza	Policy su attrezzature e macchinari
Rispetto privacy	Manuale procedure su foto/video

La procedura disciplinare: dal richiamo scritto al licenziamento per giusta causa

Per la gestione di comportamenti che violano le policy interne sull'uso del cellulare, la procedura disciplinare prevede diversi step graduati secondo il principio di proporzionalità tra infrazione e sanzione. In primo luogo, è necessario che il datore dimostri l'esistenza di una regola chiara, comunicata e condivisa con il lavoratore. La contestazione, secondo l'articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori, deve essere tempestiva, specifica e circostanziata:

Primo intervento: spesso consiste in un richiamo scritto, atto a correggere il comportamento prima che assuma rilevanza disciplinare più severa.
Successivi passaggi: in presenza di recidiva o dell'assenza di giustificazioni valide, possono essere applicate sanzioni crescenti: dalla multa alla sospensione, fino al licenziamento motivato da giusta causa.

Il licenziamento per giusta causa si giustifica solo quando l'uso improprio dello smartphone abbia causato danni patrimoniali, violazioni della sicurezza, grave inadempimento degli obblighi contrattuali o impatti rilevanti sull'immagine aziendale.

Alla base della decisione disciplinare devono figurare prove documentali (segnalazioni scritte, rapporti testimoniali, dati di accesso alle reti aziendali, immagini di videosorveglianza con modalità rispettosa della privacy).

L'intero iter deve essere tracciato e accompagnato dal diritto di difesa riconosciuto al lavoratore, a tutela sia degli interessi della persona sia del principio di affidabilità procedurale richiesto dalla normativa italiana.