Guida alle indennità sul lavoro: quali sono, chi ne ha diritto e quando, importi, regole, durata e limiti

Il sistema delle indennità nel lavoro dipendente e autonomo rappresenta una componente strutturale del diritto del lavoro italiano, evolutosi attraverso una stratificazione normativa che ha cercato di rispondere alle esigenze di tutela economica e sociale dei lavoratori.

La normativa tutela il diritto a una giusta retribuzione e alla sicurezza sociale, riconoscendo le indennità lavorative come prestazioni economiche aggiuntive rispetto alla retribuzione ordinaria, riconosciuta in ragione di particolari condizioni di svolgimento dell’attività lavorativa, della cessazione del rapporto o di eventi che incidono sulla regolare prestazione. 

Nel quadro normativo, le indennità non si limitano al solo ambito salariale, ma intervengono in tutti i casi in cui è necessario riconoscere un compenso per un maggiore impegno o per tutelare i lavoratori in determinate circostanze, come:

• Indennità a breve termine: Si tratta di compensi legati all’attività lavorativa prestata entro l’esercizio corrente, ad esempio lavoro straordinario, indennità di turno, missione, disagio o rischio.
• Indennità successive alla fine del rapporto: Comprendono benefici dovuti a seguito di cessazione del lavoro, tra cui il trattamento di fine rapporto (TFR) e le misure di sostegno al reddito per disoccupazione.
• Indennità per la cessazione del rapporto: Previsti per licenziamento, dimissioni per giusta causa o risoluzioni consensuali senza preavviso, con importi variabili secondo i contratti e la causale di uscita.
• Altri benefici a lungo termine: Si riferiscono a prestazioni che maturano nel tempo e non sono estinte entro l’anno (es. incentivi differiti, premi legati a obiettivi triennali).

Indennità per lavoratori dipendenti: tipologie e principali caratteristiche

La normativa italiana contempla numerose indennità riconosciute ai lavoratori dipendenti, ciascuna volta a riequilibrare specifiche condizioni lavorative o a compensare oneri connessi a contingenze, e regolate da leggi e contratti collettivi, come:

• Indennità di turno: Prevista per lavoratori che prestano servizio su rotazione oraria o notturna; la misura varia secondo il tipo di turno e l’eventuale lavoro festivo o notturno. La maggiorazione può oscillare dal 10% al 50% della retribuzione oraria a seconda delle fasce e delle condizioni;
• Indennità di cassa e maneggio denaro: Prevista per i lavoratori dipendenti, come gli impiegati agli sportelli bancari, che si occupano di gestione e maneggio del denaro;
• Indennità di funzione/posizione: Riconoscimento per lavoratori che assumono incarichi di maggiore responsabilità, posizione organizzativa o mansioni superiori rispetto al profilo di assunzione.
• Indennità di rischio/disagio: Compenso destinato a chi opera in ambienti pericolosi, insalubri o sottoposti a condizioni particolari (es. turnazione in ospedali, cantieri, laboratori chimici, settori della sicurezza pubblica).
• Indennità di trasferta: Concessa ai dipendenti temporaneamente assegnati presso sedi diverse da quella abituale. Comprende rimborso spese, diaria e, in certi casi, un’indennità compensativa per gli spostamenti.
• Indennità di maternità/paternità: Sostegno economico durante periodi di assenza dal lavoro legati alla nascita del figlio, completamente o parzialmente a carico dell’INPS, secondo percentuali della retribuzione ordinaria.
• Indennità di malattia: Destinata a lavoratori temporaneamente impossibilitati a rendere la prestazione per cause di salute. La misura e la durata sono regolate dalla normativa e dai CCNL. Può integrare il trattamento INPS.
• Indennità di licenziamento: In caso di recesso illegittimo, spetta un risarcimento secondo criteri previsti dalle leggi e dimensioni aziendali.

Molte di queste tipologie hanno limiti di cumulabilità e tempi; la spettanza, gli importi e le modalità di erogazione sono puntualmente disciplinate dalle fonti contrattuali di settore e dalla legge nazionale.

Indennità per lavoratori autonomi e collaboratori: quando spettano

Le tutele riconosciute ai lavoratori autonomi e ai collaboratori sono meno estese rispetto a quelle previste per i dipendenti, ma negli ultimi anni la normativa ha introdotto misure specifiche per garantire un sostegno economico in caso di eventi che limitino o interrompano temporaneamente l’attività lavorativa, come:

• Indennità di malattia e maternità: Gli autonomi iscritti alla Gestione Separata INPS hanno diritto a prestazioni economiche per maternità, paternità e malattia, nei limiti e con le modalità fissate dalla legge. Gli importi dipendono dal reddito dichiarato e dai contributi versati nell’anno precedente.
• DIS-COLL: Spetta a collaboratori coordinati e continuativi e a dottorandi che perdano involontariamente la propria attività, secondo la disciplina della disoccupazione specifica per questa categoria, subordinata al versamento di contributi negli ultimi dodici mesi.

Indennità di turno: condizioni di accesso, importi e limiti

L’indennità riconosciuta a chi opera in regime di turnazione rappresenta una delle voci più rilevanti tra i trattamenti economici accessori spettanti nel lavoro subordinato e prevede le seguenti regole:

• Condizioni di accesso: Il diritto a percepire questa maggiorazione retributiva scatta in presenza di rotazione programmata e continuativa tra dipendenti, lungo archi temporali che comprendano almeno due fasce orarie (diurne e notturne) e spesso coprano l’arco delle 24 ore. La giurisprudenza ha chiarito che tale indennità può essere riconosciuta solo in presenza di turni ciclici e organizzati, non per prestazioni straordinarie o saltuarie.
• Ambiti tipici: Lavoratori della sanità, sicurezza pubblica, industria, trasporti e servizi con apertura h24 risultano destinatari tipici del trattamento. Ma anche il personale impiegato in settori commerciali, farmaceutici o della ristorazione può aver diritto all’indennità, se il turno avviene secondo modalità continuative.

• Importi e modalità di calcolo

  • Di norma, la maggiorazione viene calcolata in percentuale sulla retribuzione oraria e varia secondo la fascia oraria (diurna, notturna, festiva).
    • Turno diurno (6:00-22:00): La maggiorazione tipica è del 10%.
    • Turno notturno (22:00-6:00): Per questa fascia l’incremento può raggiungere il 30%.
    • Turni festivi: Nei festivi compresi tra le 6:00 e le 22:00 la maggiorazione sale generalmente al 30%, mentre nei turni notturni festivi può arrivare fino al 50%.
    • Ulteriori maggiorazioni: Per i turni festivi durante la settimana può essere prevista una maggiorazione aggiuntiva (es. +10% rispetto all’ordinario tasso festivo).
• Limiti e incompatibilità: Non tutti i lavoratori hanno diritto all’indennità: sono esclusi coloro che, pur prestando lavoro fuori orario, non partecipano ad una rotazione organizzata e programmata. L’indennità non è cumulabile con altri compensi specifici per la diversa articolazione degli orari, salvo disposizioni più favorevoli nei CCNL. La spettanza coinvolge anche chi opera part-time, senza distinzione tra rapporti a tempo determinato o indeterminato.
• Altri benefici: In alcune previsioni contrattuali, in luogo dell’aumento retributivo, può essere concesso ai lavoratori un numero maggiore di riposi compensativi per bilanciare la maggiore gravosità dei turni.

Le modalità di corresponsione e le esatte percentuali devono essere verificate nei contratti collettivi nazionali e negli eventuali accordi aziendali, che possono prevedere importi più elevati o regole più favorevoli.

Indennità di preavviso: sostitutiva e ordinaria, regole e calcolo

Nel rapporto di lavoro subordinato, il recesso, sia esso licenziamento o dimissioni, è regolato dall’obbligo di preavviso, salvo i casi che escludano l’applicazione (come alcune giuste cause).

Il periodo di preavviso deve essere rispettato da entrambe le parti in ragione della durata prevista dal CCNL o dalla legislazione vigente e decorre dal momento della comunicazione formale della cessazione e prevede:

• Indennità sostitutiva del preavviso: Quando una delle due parti (datore o lavoratore) decide di non rispettare tale periodo, è tenuta a corrispondere all’altra parte una somma a titolo di indennizzo. Questo compenso ha funzione risarcitoria e mira a compensare il danno derivante dall’anticipata risoluzione del rapporto.
• Ambito di applicazione: L’indennità sostitutiva è dovuta in occasione di recesso unilaterale dove non viene concesso né fruito il periodo di preavviso (licenziamento senza preavviso, dimissioni immediate salvo giusta causa, scioglimento consensuale senza rispetto dei termini).
• Regole di calcolo:
  • L’ammontare corrisponde all’intera retribuzione che il dipendente avrebbe percepito continuando a lavorare durante il periodo di preavviso non svolto. La base di calcolo è costituita dalla retribuzione globale di fatto, comprensiva di tutte le componenti retributive regolari (stipendio base, superminimi, indennità, eventuali maggiorazioni fisse, straordinari periodici).
    • Alcuni contratti prevedono l’inclusione anche degli elementi variabili mediamente percepiti (es. premi produzione, indennità fisse mensili).
    • La durata del preavviso è variabile per qualifica, livello, anzianità di servizio, tipologia contrattuale e modalità di recesso.

    • Il lavoratore che riceve l’indennità sostitutiva non svolge attività lavorativa durante il periodo coperto dall’indennizzo.

• Indennità ordinaria (preavviso lavorato): Nel caso in cui il periodo di preavviso sia pienamente svolto, il lavoratore continua a percepire la retribuzione ordinaria fino all’effettiva cessazione, senza alcuna somma aggiuntiva.
• Gestione fiscale e contributiva: L’indennità sostitutiva è equiparata al trattamento di fine rapporto dal punto di vista fiscale – tassazione separata – ma non produce effetti previdenziali sul calcolo del TFR (sentenza Cassazione n. 1581/2023). Se invece è il lavoratore a dover "restituire" l’indennità per mancato preavviso, l’importo viene trattenuto dal netto.
• Previsione contrattuale: La disciplina precisa e la casistica residuale vanno sempre verificati nel CCNL applicabile e nelle circolari INPS in tema di cessazione del rapporto.

Indennità in caso di licenziamento illegittimo: quando si applica e importi

L’ordinamento italiano prevede precise tutele per il lavoratore in caso di licenziamento privo dei presupposti legali o procedurali. Quando un licenziamento viene dichiarato illegittimo dalle competenti autorità, al dipendente spetta il diritto al risarcimento attraverso un’indennità, che varia in base alle dimensioni dell’azienda, all’anzianità di servizio e alle circostanze del recesso.

La normativa vigente prevede le seguenti regole:

• Applicazione: L’indennizzo si applica con sentenza di accertamento dell’illegittimità, ad esempio in caso di assenza di giusta causa o giustificato motivo, violazione delle procedure previste dalla legge o discriminazione.
• Importo per aziende con meno di 15 dipendenti: L’indennità risarcitoria massima per legge non può superare le sei mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, anche in presenza di elevata anzianità del lavoratore, anche se la Corte Costituzionale, con la sentenza del 21 luglio 2025, n.118, ha dichiarato illegittima la normativa che stabilisce che, nel caso di licenziamenti illegittimi intimati da un datore di lavoro che non occupi più di quindici lavoratori presso un’unità produttiva o nell’ambito di un Comune e comunque non occupi più di sessanta dipendenti, l’importo delle indennità risarcitorie non può superare il limite di sei mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio.
• Esclusione della reintegrazione: La reintegrazione sul posto di lavoro può essere esclusa (es. aziende al di sotto della soglia dimensionale, assenza di particolari vizi procedurali), con riconoscimento della sola indennità risarcitoria.
• Tassazione e tempistiche: L’indennità risarcitoria viene sottoposta a tassazione separata ed erogata generalmente con l’ultima busta paga o con provvedimento esecutivo, senza effetti contributivi sul TFR.

Indennità di disoccupazione e sistemi di tutele (NASpi, altri)

La perdita involontaria dell’occupazione dà diritto, per chi possiede specifici requisiti contributivi e lavorativi, a diverse indennità di disoccupazione, con la NASpi come strumento principale per i lavoratori dipendenti. Questo trattamento spetta a chi ha perduto il lavoro non per dimissioni volontarie, ma a seguito di licenziamento (individuale o collettivo), scadenza di contratto a termine o risoluzione consensuale in casi particolari.

Le condizioni per usufruire della Naspi per la disoccupazione sono le seguenti:

• Requisiti: Per la NASpi occorre: stato di disoccupazione, almeno 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti la cessazione e 30 giornate di lavoro effettivo negli ultimi 12 mesi.
• Importo: L’assegno mensile è calcolato sul reddito imponibile degli ultimi 4 anni, entro limiti stabiliti annualmente. La misura si riduce progressivamente dopo i primi trimestri di fruizione.
• Durata: La durata massima è pari alla metà delle settimane di contribuzione versate negli ultimi 4 anni (es. 24 mesi per 48 mesi di lavoro).

• Altri sistemi di tutela:

  • DIS-COLL: Per collaboratori coordinati e continuativi iscritti alla Gestione Separata.
  • Indennità agricola: Per operai e lavoratori stagionali nel settore agricolo.
  • Indennità di disoccupazione speciale: Alcune categorie, come artisti o lavoratori dello spettacolo, accedono a trattamenti specifici derivanti da fondi di categoria.
• Compatibilità e limiti: La percezione di talune indennità può rendere incompatibile la fruizione di altre misure (es. reddito di cittadinanza o bonus emergenziali). Obbligatoria la dichiarazione dello stato occupazionale per tutta la durata del trattamento.

Indennità per la cessazione del rapporto di lavoro e trattamento di fine rapporto (TFR)

La cessazione del rapporto di lavoro determina il diritto a ricevere specifiche indennità, tra cui spicca il Trattamento di Fine Rapporto (TFR).

Tale trattamento viene liquidato indipendentemente dalle cause della risoluzione (licenziamento, dimissioni, scadenza contratto) ed è riconosciuto sia ai lavoratori a tempo indeterminato che determinato.

Le regole per il riconoscimento del Tfr prevedono:

• Calcolo: Ogni anno viene accantonato un importo pari, di norma, a una quota della retribuzione utile (circa il 7%), rivalutato annualmente con un coefficiente misto di inflazione e quota fissa secondo quanto definito dalla normativa.
• Modalità di erogazione: Il pagamento avviene in un’unica soluzione al termine del rapporto, salvo ipotesi di anticipazione o devoluzione a fondi pensione. Gli importi devono essere corrisposti entro i termini previsti dai contratti (solitamente 30-60 giorni dalla cessazione).
• Indennità aggiuntive: In caso di risoluzioni senza preavviso, licenziamento per motivi specifici o condizioni di particolare tutela (vittime di violenza, maternità, etc.), possono spettare ulteriori indennizzi (ad es. indennità sostitutiva preavviso, incentivi all’esodo).
• Tassazione e detrazioni: Il TFR è soggetto a tassazione separata e non concorre al reddito ordinario IRPEF. É esente da contributi previdenziali per il lavoratore.
• Settori pubblici: Per i dipendenti pubblici si applicano regole specifiche sul trattamento di fine servizio (TFS), talora in cumulo con il TFR.

Fringe benefit, welfare aziendale e erogazioni liberali: regole e tassazione

I fringe benefit rappresentano voci retributive non monetarie riconosciute al dipendente sotto forma di beni, servizi, buoni o rimborsi. Il loro regime fiscale e contributivo. Le caratteristiche che li contraddistinguono sono:

• Limiti di esenzione: Per il solo 2024, il tetto di beni e servizi ceduti esenti da imposte e contributi è fissato a 1.000 euro (2.000 euro per lavoratori con figli a carico), rispetto al precedente limite ordinario di 258,23 euro. Superato il limite, l’intero valore dei benefit diventa imponibile.
• Beni e servizi inclusi: Rientrano tra i fringe benefit buoni pasto, buoni carburante, cesti natalizi, rimborsi delle utenze domestiche (energia, acqua, gas), contributi per affitto e interessi su mutuo prima casa. L’erogazione deve avvenire entro i limiti e secondo le modalità documentali richieste dall’Agenzia delle Entrate.
• Welfare aziendale: Il welfare comprende iniziative volute dall’azienda a beneficio di tutti i lavoratori o di specifiche categorie (assistenza sanitaria integrativa, fondi pensione, rimborso spese scolastiche, trasporti, mensa). Tali prestazioni sono escluse dal reddito da lavoro se rispondono ai requisiti di generalità e non sono erogazioni “ad personam”.
• Erogazioni liberali: Si tratta di somme o beni concessi volontariamente senza obbligo contrattuale (ad esempio omaggi), deducibili dall’impresa entro il limite del 5 per mille per finalità sociali, assistenziali, educative. Se destinate alla generalità dei lavoratori o a categorie omogenee, non costituiscono reddito fino al limite di esenzione; in caso contrario, diventano imponibili.
• Documentazione e responsabilità: Il datore di lavoro deve conservare dichiarazioni sostitutive e documenti di spesa/rimborso per le agevolazioni previste e ottemperare agli obblighi informativi verso i lavoratori e le rappresentanze sindacali.
• Impatto fiscale e contributivo: Ciò che è esente fiscalmente lo è anche a fini contributivi, ma alcune voci sono escluse ai soli fini previdenziali. L’utilizzo improprio dei benefit può comportare la perdita delle agevolazioni.

Detrazioni fiscali e bonus legati al lavoro dipendente

Il sistema delle detrazioni fiscali per il lavoro dipendente consente di ridurre l’imposta IRPEF dovuta, aumentando così il reddito netto percepito mensilmente. La disciplina, aggiornata dalla Legge di Bilancio 2025, definisce criteri progressivi e introduce, accanto alle aliquote ridotte, nuovi bonus a sostegno dei redditi più bassi e prevede:

• Detrazioni mensili: I lavoratori dipendenti possono beneficiare fino a 1.955 euro annui di detrazione, per redditi fino a 15.000 euro. La misura si riduce gradualmente all’aumentare del reddito e si azzera sopra i 50.000 euro. L’applicazione avviene direttamente in busta paga da parte del datore di lavoro.
• Detrazioni aggiuntive: In presenza di figli a carico maggiori di 21 anni, coniuge o altri familiari conviventi, sono previste ulteriori detrazioni con importi e soglie variabili secondo la composizione del nucleo familiare e i limiti di reddito.
• Bonus trattamento integrativo: Per chi ha un reddito fino a 15.000 euro, spetta un credito fiscale integrativo fino a 1.200 euro annui, mentre per redditi da 15.000 a 28.000 euro la spettanza è subordinata all’eccedenza delle detrazioni rispetto all’IRPEF dovuta.
• Bonus limitati a soglie di reddito: Dal 2025, chi ha un reddito da lavoro dipendente fino a 20.000 euro riceve un bonus calcolato in percentuale (dal 7,1% al 4,8%), mentre tra 20.000 e 40.000 euro è assegnata una detrazione aggiuntiva di 1.000 euro, che si riduce all’aumentare del reddito.
• Spese detraibili: Sono detraibili, in ulteriore riduzione IRPEF, spese sanitarie, affitti, interessi su mutui, spese di istruzione, assistenza a persone non autosufficienti, veterinarie e funebri, se documentate secondo le regole di legge.

Durata, limiti di cumulabilità e incompatibilità tra indennità

Le prestazioni accessorie e le indennità sul lavoro sono sottoposte a precise regole di durata, cumulabilità e incompatibilità, che stabiliscono:

• Durata: Ogni indennità prevede un periodo massimo di erogazione, stabilito da legge o contratto. Ad esempio, la NASpi dura al massimo la metà delle settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti; le indennità di malattia e maternità seguono durate definite (es. 180 giorni per malattia ordinaria nel settore privato, 5 mesi per congedo obbligatorio di maternità). Le indennità una tantum (es. emergenziali) vengono erogate per periodi temporalmente limitati e non sono rinnovabili.
• Cumulabilità: Gran parte delle prestazioni non sono cumulabili tra loro. Ad esempio, la NASpi è incompatibile con altre indennità di disoccupazione o sussidi a sostegno del reddito come il reddito di cittadinanza. Le indennità emergenziali Covid-19 non potevano essere cumulate (ad eccezione dell’assegno ordinario di invalidità). I CCNL spesso specificano se tra indennità di turno, disagio, rischio o altri trattamenti accessori vi sia cumulabilità o meno.

• Incompatibilità:

  • Non si può ricevere contestualmente una indennità di disoccupazione e una forma di reddito sostitutivo o altra prestazione per lo stesso periodo.
  • La corresponsione di una indennità può decadere se il lavoratore ottiene un nuovo impiego, una pensione, o accede ad altre forme di sostegno incompatibili.
  • Certi benefici sono subordinati all’assenza di altri redditi o alla mancata percezione di pensioni (es. indennità per collaboratori sportivi).
• Sanzioni: La percezione indebita di indennità incompatibili può comportare sanzioni amministrative, la restituzione delle somme e segnalazioni agli enti preposti.

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