Quando scatta il risarcimento per stress da parte dell'azienda anche se non c'è mobbing o intenzionalità per Cassazione
La Cassazione ridefinisce i confini della responsabilità aziendale in caso di stress lavoro-correlato, distinguendo tra mobbing e straining e chiarendo quando spetta il risarcimento.
Le decisioni della Suprema Corte di Cassazione hanno fornito nuove chiavi di lettura sulla tutela della salute nei contesti lavorativi, approfondendo la responsabilità dell'azienda in presenza di stress psicofisico subito dal dipendente. L'attenzione della giurisprudenza si è estesa oltre le ipotesi di atti deliberatamente persecutori, riconoscendo l'esigenza di proteggere l'integrità della persona anche quando manchi un intento diretto a danneggiare.
La Cassazione ha sottolineato che lo stress lavoro-correlato può configurare un danno risarcibile, qualora il datore non abbia adottato tutte le misure possibili per prevenire l'insorgere di condizioni pregiudizievoli, anche a prescindere dalla sussistenza di comportamenti apertamente vessatori o dalla presenza di un disegno persecutorio. L'evoluzione giurisprudenziale risponde così a un tema assai diffuso nei moderni rapporti di lavoro, ampliando lo spettro della protezione giuridica riconosciuta ai lavoratori nel panorama normativo vigente.
Il discrimine tra mobbing e straining: definizioni e differenze
Mobbing e straining rappresentano due concetti centrali nella materia della tutela della salute sul lavoro, distinguendosi tra loro per alcuni elementi chiave, come precisato dalla giurisprudenza della Cassazione. Mobbing viene delineato come un insieme di comportamenti ostili e reiterati nel tempo, posti in essere con l'intento di emarginare o ledere la dignità della vittima all'interno del contesto lavorativo. Per essere qualificato tale, deve ricorrere una pluralità di atti persecutori e la sistematicità delle condotte, accompagnate da un intento persecutorio, come richiamato dagli artt. 2087, 2043, 1175 e 1375 c.c., nonché dalla giurisprudenza consolidata (tra le altre, Cass. n. 16580/2022).
Nel caso dello straining, la nozione si presenta come una forma attenuata di vessazione, caratterizzata anche da singole azioni, non necessariamente reiterate, che causano però effetti negativi duraturi sulla condizione lavorativa o sulla salute del dipendente. Ciò che rileva è la modificazione negativa e permanente della situazione lavorativa, quale conseguenza di comportamenti stressogeni, anche isolati, talvolta attuati senza un intento persecutorio manifesto, ma idonei comunque a creare disagio o danno.
La Cassazione distingue tra le due fattispecie ponendo l'accento, per il mobbing, su una strutturale sistematicità e su uno scopo di emarginazione, mentre per lo straining è sufficiente che il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno. Il confine, dunque, non è sempre netto, ma la differenza nell'approccio giuridico risiede nella necessità, o meno, della dimostrazione di un fine persecutorio nel comportamento datoriale.
L'onere della prova e i requisiti per il risarcimento in caso di stress
La tutela del lavoratore contro i danni da stress impone la verifica di alcuni presupposti e la precisa ripartizione dell'onere probatorio, come riaffermato da numerose sentenze della Cassazione (ad esempio, n. 10730/2025; n. 27685/2025). In primis, il dipendente è tenuto a dimostrare:
- l'esistenza di un danno effettivo, anche tramite documentazione medica;
- la nocività dell'ambiente lavorativo o di specifiche condizioni organizzative;
- il nesso causale tra il pregiudizio subito e il contesto lavorativo.
Il principio di effettività della tutela impone dunque al giudice di valutare, anche in assenza di atti persecutori dimostrati, se l'ambiente o l'organizzazione del lavoro siano stati causa del deterioramento delle condizioni psicofisiche del dipendente.
La posizione della Cassazione anche in assenza di intenzionalità
Un recente e incisivo orientamento esplicitato dalla Cassazione ha chiarito che il datore di lavoro può essere chiamato a rispondere per danni psicofisici derivanti da un ambiente lavorativo stressogeno, anche quando manchi una condotta intenzionale o reiterata. Si tratta di una vera e propria responsabilità contrattuale che trova il suo fondamento nell'art. 2087 c.c., secondo cui il datore è obbligato ad adottare tutte le misure necessarie a proteggere l'integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori.
La Suprema Corte ha stabilito che qualora sia accertata una situazione lavorativa oggettivamente dannosa e non siano state approntate le tutele necessarie, la responsabilità datoriale può configurarsi anche a titolo di mera colpa. In altre parole, è sufficiente che il datore abbia consentito - per negligenza, disinteresse o mancato intervento - il permanere di condizioni nocive, perché venga riconosciuto il diritto al risarcimento in caso di danno. Non si richiede la prova di un disegno vessatorio: la violazione degli obblighi di prevenzione e salvaguardia è sufficiente a legittimare il lavoratore a una tutela economica.
In sentenze come la n. 10730/2025 e la n. 27685/2025 si ribadisce che, anche a carico di comportamenti apparentemente leciti, se questi sono idonei a generare uno stato di disagio, la responsabilità dell'azienda rimane. La distinzione tra mobbing e straining assume rilievo meramente medicosociale, mentre sul piano strettamente giuridico la mancata adozione di misure preventive è di per sé rilevante. Va però precisato che la risarcibilità del danno presuppone una valutazione oggettiva della gravità della situazione: meri disagi o inconvenienti privi di un risvolto apprezzabile non sono risarcibili, né costituiscono un'ipotesi di inadempimento datoriale.
Le conseguenze giuridiche per il datore di lavoro
Gli orientamenti consolidati della Cassazione pongono a carico del datore di lavoro una serie di obblighi di prevenzione e attenzione, la cui violazione può condurre alla responsabilità risarcitoria.
Chi sostiene di aver subito un danno da stress correlato all'ambiente lavorativo, anche se non riconducibile a mobbing, può agire in giudizio sia su base contrattuale (art. 2087 c.c.), sia extracontrattuale (art. 2043 c.c.). La giurisprudenza, con sentenze come la n. 27685/2025, ha chiarito che il giudice deve valutare:
- Se l'azienda abbia adottato misure organizzative, tecniche e formative idonee a prevenire o rimuovere situazioni di rischio per la salute dei dipendenti;
- In che misura l'eventuale inadempimento del datore sia causa diretta del danno subito dal lavoratore;
- L'eventuale assenza di responsabilità laddove il pregiudizio derivi dalla normale usura delle mansioni, senza che si configuri una vera lesione dei diritti protetti.
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